SIN CONVENIO: Igual lo menos malo

SIENDO OPTIMISTAS... SIEMPRE:

En casa del obrero, nunca debemos perder el optimismo; , y en la lucha sindical, para ser efectivos debe obligarnos siempre a barajar diferentes escenarios... algunos amigos siempre hablaron con preocupación de quedarnos sin convenio el tan esperado 08 de julio, otros no, pero si fuese verdad, es necesario preguntarnos ¿qué pasaría?

Somos obreros pero no tontos, asumimos que las normas las hacen los de siempre y "casi siempre" para los de siempre, y la reforma otorgaba muchas ventajas a nuestro rancio empresario español; pero quien tanto aprieta por un lado al final abre la puerta por otro, es decir, que sin pretenderlo, nos encontramos con algunas ventajas. En una de las reformas del estatuto de los trabajadores, de cuyo autor prefiero omitir se recogía la posibilidad de que por vía convenio o negociación colectiva se regularan algunos aspectos a la baja... y por tanto, si el convenio desaparece retornamos a la situación del estatuto; resumidamente son:

1.- CONTRATOS  Y SU CONVERSIÓN EN FIJOS: (art. 11 y ss.) al desaparecer el convenio se deduce que se convertirán en indefinidos los siguientes contratos:

• El contrato de formación de más de dos años y que se firmará antes de 31 de agosto de 2011: (recordar el RDL 10/2011 de 26 de agosto que modificaba).
• Contratos de obra o servicio determinado: si se ha firmado a partir de 18 de junio de 2010 se fijaba una duración máxima de 3 años, ampliable por convenio... conclusión jejeje.
• Contratos de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos tendrán una duración máxima de 6 meses en un período de de 12 meses, por convenio podía modificarse ... uno más uno, jejeje.

2.- EL PERÍODO DE PRUEBA: (artículo 14) Establece el periodo de prueba máximo en 6 meses para tiutlados y 2 meses para el resto, permitiendo que el convenio pudiese ampliar dicha duración, y en este país tan amigo de cuanto más mejor, nos podemos encontrar que fijan periodos de prueba de hasta dos años para técnicos titulados. Si tú convenio está finiquitado y has cumplido con el período de prueba del E.T., se feliz porque ya lo has superado.

3.- DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA: (Art. 34.2 en la redacción de L. 3/2012): "Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella". 

Por tanto  a falta de convenio el empresario  sólo podrá distribuir irregularmente hasta un 10% de la jornada en cómputo anual, con sujeción a la normativa sobre descanso entre jornadas (12 horas al no haber convenio) y la jornada máxima diaria que asciende a 9 horas con carácter general.

Es necesario recordar que se exige como requisito que la modificación se notifique al trabajador con una antelación mínima de 5 días de antelación del día y la hora en que se realizarán dichas horas modificadas. 

4.- DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA: Se permite que por convenio se fijen duraciones superiores de la jornada a la establecida en el Et de 9 horas diarias. 

5.- HORAS EXTRAS: (artículo 35): Son voluntarias su realización salvo que figuren en contrato (supuesto que difícilmente se da),  quedan exceptuadas las horas de fuerza mayor, aquellas para prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su retribución.

6.- VACACIONES: (artículo 38) Enterrado el convenio, se da sepultura también a las normas sobre disfrute de vacaciones que fijan muchos convenios estableciendo criterios de disfrute y en ocasiones, en contra de nuestro parecer estableciendo criterios claramente discriminatorios como al antiguedad etc. 

El ET. obliga a que las vacaciones tendrán una duración mínima de 30 días naturales, mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador y conocidas por éste al menos 2 meses antes de su disfrute.

7.- SUPERIOR CATEGORÍA, EL ASCENSO: (artículo 39), Por aplicación del principio de movilidad funcional que tanto gustaba a los empresarios se fijo que cuando se realizan funciones superiores a las del grupo profesional por un período de seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso. el convenio puede fijar otras reglas pero como nos encontramos que ha desaparecido... 

ADVERTENCIA: Como algunos  empresarios son muy listos sin tener en cuenta la ultraactividad de muchos convenios que no han quedado derogados, están diciendo a sus trabajadores que su convenio ha perdido vigencia, y por lo tanto las condiciones laborales aplicada desde el 08 de julio son las que rigen según el Estatuto de los Trabajadores o en su caso el convenio de ámbito superior. Aquellos que tengáis alguna duda poneros en contacto con vuestros representantes sobre todo porque retributivamente pueden fijar dos períodos  del 1 al 7 de julio y otro el resto del mes.  ¡¡ ATENTOS!! quién no corre vuela.. 

AUDIENCIA NACIONAL: La ultraactividad

LA AUDIENCIA AVALA LA ULTRAACTIVIDAD DE UN CONVENIO SI UN PACTO LO RECOGE

ACCEDE A LA SENTENCIA

Teníamos razón, en la pasada entrada en este blog  Trato o susto; la Audiencia Nacional comparte los criterios y argumentos  que comentábamos, siempre es una satisfacción, no solo por lo positivo de la noticia como por sentirnos respaldados en los argumentos que desde la Sección sindical,humildemente, dábamos para su defensa, con el único fin de mejorar la posición de los compañeros en la negociación, aspecto que no todos puedan afirmar. 

 La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional entiende que los convenios colectivos siguen vigentes después del cumplimiento del límite de un año que dio la reforma laboral a la llamada 'ultraactividad' (prórroga automática de un convenio en ausencia de uno nuevo).

Así lo establecen los magistrados en una sentencia, la primera que dictan los jueces sobre esta materia, en la que se analiza una demanda presentada por el SEPLA contra la aerolínea Air Nostrum solicitando la permanencia del III convenio colectivo hasta la aprobación de uno nuevo que sustituyera al anterior, al entender que así se había pactado entre ambas partes.

La sentencia analiza las modificaciones efectuadas en la reforma del mercado laboral a la 'ultraactividad'. En concreto, la reforma estableció que los convenios colectivos denunciados antes del 7 de julio de 2012 tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos.

No obstante, los jueces entienden que ese periodo de un año no puede aplicarse de forma inflexible y que habría que analizar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la 'ultraactividad', es decir, la vigencia de las condiciones laborales pactadas más allá del periodo fijado.

Los magistrados concluyen que, en el caso del SEPLA y Air Nostrum, se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.

"La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario", señala la resolución.

Así, la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, contra la que cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo, da la razón al SEPLA y mantiene en vigor el III convenio colectivo en Air Nostrum hasta la aprobación de uno nuevo

Reforma administración local: ¡A TRAICIÓN!

¡A TRAICIÓN!

El País: el gobierno aprueba este viernes

El Gobierno aprobará  el viernes la reforma local que sublevó a sus alcaldes

Beteta dice que se han incorporado las recomendaciones "sustantivas" del Consejo de Estado

El secretario de Estado de Administraciones Públicas, Antonio Beteta, ha asegurado este lunes en Santander que el Consejo de Ministrosdebatirá y aprobará el próximo viernes el proyecto de ley de reforma de la Administración local. El propio Beteta anunció el pasado día 5 que la propuesta sería aprobada en el Consejo de Ministros del día 12, pero tanto las recomendaciones del Consejo de Estado como algunas quejas de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) obligaron a retrasar el debate.

“Los distintos extremos en la redacción del texto aconsejaban que se tuviera un estudio adicional en el tiempo, por eso nos hemos dado unos días más de plazo”, ha declarado en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo de Santander.

Beteta ha rechazado, sin embargo, que este plazo adicional se concediera para volver a negociar con algunos alcaldes. “Con los alcaldes está todo cerrado. La reforma está ultimada para su tramitación habiendo cubierto todos y cada uno de los trámites precisos”.

El secretario de Estado de Administraciones Públicas le ha quitado importancia al mazazo delConsejo de Estado del pasado 2 de julio, cuando alertó en su informe (consultivo, no vinculante), de que había aspectos del proyecto de reforma que podían ser inconstitucionales. “El informe no decía que había aspectos inconstitucionales, todo lo contrario: hizo recomendaciones de mejora”, ha explicado. “Estas recomendaciones irán incluidas en el texto”. ¿Todas?, le han preguntado. “Las más sustanciales”, ha contestado.

Sobre las críticas de algunos municipios a la reforma -cuya aprobación supondría un ahorro de unos 8.000 millones hasta 2016, según Beteta- el secretario de Estado ha contestado que son fruto de una “óptica política partidaria y no de la gestión de los propios Ayuntamientos”.

Minutos después ha comparecido Íñigo de la Serna, alcalde de Santander (PP) y presidente de la FEMP, quien ha recomendado prudencia hasta la aprobación del texto definitivo. “Nos consta de que se ha modificado el contenido que se abordó en la Comisión Nacional de la Administración Local”, ha asegurado. “Cuando conozcamos el texto definitivo lo valoraremos”.

Preguntado sobre si las asperezas vividas entre la FEMP y el Ministerio de Hacienda en la tramitación de la reforma se han apaciguado, de la Serna ha contestado que lo único que ha habido entre ambos organismos ha sido “diálogo”.

TRATO O SUSTO: HALOWEEN LABORAL

¿ME HE QUEDADO SIN CONVENIO? 

Empezó el baile con la ultraactividad, pronto el Tribunal Superior de justicia de Madrid tendrá que conocer del conflicto de los trabajadores de la comunidad de Madrid, sobre la vigencia del convenio colectivo; ya que tiene una cláusula, (como ocurre en muchos convenios),  que mantiene su vigencia mientras no se alcance un nuevo acuerdo, sea un año o más desde su vigencia.En la posición contraria tenemos ya a la propia Administración que entiende lo contrario.

En estos meses, desde la sección sindical siempre hemos mantenido una actitud "optimista", descartando la pérdida automática de los convenios colectivos a fecha 08 de julio; frente a nuestro pesar, hemos comprobado como en algunas empresas se urgían soluciones drásticas y quedaban los trabajadores atenazados por el miedo a la pérdida del convenio colectivo y a firmar  o dar por bueno "casi" cualquier cosa. 

Desde esta entrada del blog intentaremos poder aclarar nuestra posición y nuestro criterio con dos únicas referencias lo que dice el propio Estatuto de los Trabajadores y lo que nuestro humilde entender interpreta. 

Siendo rigurosos, y conforme a la lectura detallada del reformado artículo 86 del E.T,: 1.- Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Conclusión: El convenio durará lo que las partes digan, (86.1); por pacto pude prorrogarse indefinidamente de año en año un convenio denunciado.

Importante: Es lo que señalan el 86.3 que algunos no leen o no entienden y dice textualmente. "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Por tanto, tenemos que primero: el convenio no finaliza si el propio texto no lo dice; en el punto dos aunque diga que finaliza puede prorrogarse anualmente mientras nadie lo denuncie, o pactarse un nuevo plazo como hemos hecho en muchas empresas y tercero aunque en el texto no se dice que no muere, y no se ha acordado posteriormente que no ha finalizado, el convenio se extingue definitivamente; pero nos encontraremos con muchas luces y sombras.  

Permiso por lactancia y reducción de jornada; ¿derechos compatibles?

CONSULTA: El derecho de lactancia es compatible con la reducción de jornada. Hace unos días, una compañera, se acercaba a nuestros delegados para preguntarles si tales derechos son compatibles, en la intención de este blog, de ser cercanos en información, y útiles dentro de nuestras posibilidades, recogemos el supuesto práctico y nuestra contestación. Confiamos en tu generosidad y si tienes otra opinión te solicitamos que nos lo hagas llegar.  SUPUESTO PRÁCTICO: Una compañera tras dar a luz a una hermosa niña, se incorpora al puesto tras el permiso por maternidad, haciendo uso del derecho de lactancia ausentándose del puesto durante una hora retribuida.  Durante esta situación, a los seis meses del parto, solicita al Ayuntamiento una reducción de jornada del 40%, con la finalidad de prestar una mejor atención al hijo recién nacido.          El pequeño ayuntamiento contesta denegando el derecho a la reducción de la jornada por entender que el mismo no procede mientras está disfrutando del permiso de lactancia, y aseveran que dichos derechos son incompatibles.  ¿PREGUNTA? Es improcedente el derecho de la trabajadora a acogerse al derecho de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de

Determínese la procedencia o improcedencia del derecho de la trabajadora a acogerse al derecho de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de ocho años durante el período de disfrute del permiso por lactancia.

NUESTRA SOLUCIÓN: 

El supuesto es interesante porque nos obliga a analizar la compatibilidad de dos derechos diversos que puedan recaer simultaneamente sobre un mismo destinatario o beneficiario, y sobre un mismo hijo (siempre menor del año). Regulados en el        Esos derechos se regulan con carácter general para los trabajadores en l artículo 37, apartados 4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET); en el supuesto de la Administración nos remitimos al artículo 48.1.f del Estatuto Básico del Empleado Público Ley 7/2007; una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de doce meses y la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente (art. 48.1.f) .       En los citados artículos 37.4 o 48.1.f, en relación con la lactancia se reconocen TRES DERECHOS:   a) en primer lugar, el derecho de las trabajadoras a disfrutar de un permiso retribuido de una hora, que podrán dividir en dos fracciones, duración del permiso que se incrementará en proporción al número de hijos en los supuestos de parto múltiple,  b) en segundo lugar, la trabajadora titular del derecho puede optar, entre ese permiso retribuido, o por la reducción de su jornada diaria en media hora,  c) en tercer lugar, la mujer, por su voluntad, podrá acumular el permiso retribuido en jornadas completas de descanso.             Por otro lado, en el artículo 37.5 del ET se regula el derecho de todo trabajador, hombre o mujer, a reducir su jornada laboral con la disminución proporcional del salario, entre un octavo y la mitad de la jornada, para atender al cuidado de un hijo menor de ocho años. Reducción de jornada ésta diversa a la contemplada en el artículo 37.4 de ese precepto estatutario; mejorado para los empleados públicos en el artículo 48.1.H del EBEP: "Disminución de la jornada de trabajo, con disminución de las retribuciones que correspondan, cuando por razones de guarda  legal se tenga el cuidado directo de algún menor de doce años,  persona mayor que requiera especial dedicación o persona con  discapacidad que no desempeñe actividad retribuída.        Pro tanto, con carácter general podemos determinar que la doble regulación de estos derechos, son diversos y perfectamente compatibles, ya que los mismos no tienen ni la misma configuración, ni la misma causa, ni los mismos sujetos titulares, ni los mismos causantes, ni la misma duración, ni las mismas repercusiones para la empresa.  En la lactancia el titular es la madre/padre  trabajadora  y en el derecho de reducción de jornada quien tenga la guarda legal (madre, padre o un tercero);  Los causantes del derecho al permiso por lactancia son exclusivamente hijos menores de nueve meses/doce meses, mientras que los causantes del derecho de reducción de jornada del artículo 37.5 del ET pueden ser sujetos distintos (toda persona sujeta a guarda legal, sean hijos, incapacitados, ascendientes, etc.);  La duración es diversa, un máximo de nueve meses/doce meses en la lactancia, frente a varios años (ocho/doce) en el caso de la reducción de jornada por cuidado de un hijo;  El contenido de esos derechos es diverso, ya que en el primer caso estamos ante una hora retribuida de ausencia al trabajo, que es susceptible de sustitución por una reducción de media hora en la jornada de la trabajadora, frente a una reducción de jornada que puede llegar a un máximo de la mitad de toda la jornada laboral;  Remuneración: el permiso de lactancia es remunerado por la empresa, frente al derecho a la reducción de jornada  que no es retribuida, ya que conlleva una reducción proporcional del salario;  La finalidad o fundamento jurídico de ambos derechos es diverso, en un caso atender a la lactancia del del niño y en el otro poder compatibilizar la vida familiar y la laboral.       La jurisprudencia reiteradamente también ha dejado claro que el permiso de lactancia es indiferente a que tenga la trabajadora una reducción de la jornada por guarda legal o en virtud de un contrato a tiempo parcial, no implica la correspondiente reducción o minoración del permiso de lactancia, al ser derechos distintos. Ejemplos: sentencia del TSJ de Cataluña de 18 de marzo 2003 y la del TSJ de Canarias de 20 de febrero de 2006.  CONCLUSIÓN: entendemos que la trabajadora tiene derecho a acogerse al derecho a la reducción de la jornada.  En relación también con otros casos recibidos: Resaltamos que es la trabajadora a quien corresponde  decidir sobre la concreción horaria del permiso por lactancia. Fijar las horas, o las dos medias horas diarias en las que va a ausentarse o si opta por acumular las horas de lactancia en jornadas completas.

08 DE JULIO UN DÍA MÁS...

08 DE JULIO: SEGUIMOS.

Hoy, os dejamos con la entrada que desde UGT, tienen en su página... sobre la ultraactividad de los convenios.

Sólo nos queda afirmar y reafirma la presencia del sindicato ¡Frente a los doctos en pesimismo, y profesionales del miedo ajeno!

Estamos trabajando en una interesante entrada... mañana más.

http://www.ugt.es/actualidad/2013/julio/d05072013.html#.UdqoVaU9A4E.facebook

UGT advierte de que el 8 de julio no es el punto y final en la ultraactividad de los convenios.

El Secretario de Acción Sindical de UGT, Toni Ferrer, ha señalado hoy que “A partir del lunes los empresarios que creían que iban a producir recortes y supresión de las condiciones de trabajo se van a encontrar una acción sindical fuerte, comprometida en la defensa de la regulación y el papel protector que juega la negociación colectiva y vamos a utilizar todos los instrumentos a nuestro alcance para defender los derechos de los trabajadores”. 

Ferrer ha manifestado que la fecha límite impuesta por el Gobierno para la ultraactividad de los convenios es “un problema de una grandísima dimensión social y económica, porque se trata de más de 1.300 convenios colectivos que afectan a cerca de 2 millones de trabajadores”. 

“Hay que afrontar el problema y cumplir lo pactado en el acuerdo sobre la ultraaactividad de los convenios que es o mantener el convenio vigente hasta que se alcance un acuerdo o acudir a los sistemas de intermediación de conflictos” ha explicado. 

Toni Ferrer ha subrayado que “el 8 de julio no es un punto y final, es un punto y seguido y, desde luego, los empresarios que crean que van a producir recortes salariales, o a suprimir las condiciones de trabajo pactadas en el convenio están muy equivocados porque se van a encontrar conflictividad y van a tener pleitos que consideramos que vamos a ganar”. 

Ha recordado que el Gobierno tiene la responsabilidad de la conflictividad, la litigiosidad y la pérdida de competitividad y productivad que ha introducido con la reforma laboral.

El Secretario de Acción Sindical de UGT ha señalado que “el pacto firmado con la patronal ha intentado paliar los efectos nocivos contra la regulación y la protección de los derechos de los trabajadores y contra la organización de trabajo en las empresas pero se está demostrando que es insuficiente y por eso exigimos al Gobierno que reestablezca el equilibrio entre las partes porque su reforma estimula aquellos sectores empresariales que no quieren negociar”.

Situación de la negociación colectiva: 1.Denunciados formalmente ante la autoridad laboral, 1.682 convenios que afectan a 3.548.098 trabajadores. De este total, pertenecen al ámbito público 396 convenios que afectan a 161.471 trabajadores y 1.286 al ámbito privado que afectan a 3.386.627 trabajadores. 2.A 5 de julio de 2013 han decaído 81 convenios que afectan a 42.152 trabajadores, entre éstos se incluyen tanto los incorporados a un convenio de otro ámbito, como los convenios de empresas de las que tenemos noticias de que se han extinguido o que ha desaparecido su ámbito de negociación por haber sido sustituido por otro de diferente ámbito. 3.Se han firmado 281 convenios - incluyendo preacuerdos y prórrogas-, que afectan 1.661.467 trabajadores. De ellos 254 corresponden al ámbito privado y afectan a 1.648.467 trabajadores y 27 al ámbito público, que afectan a 12.604 trabajadores. 4.Además, quedan pendientes de cerrar un total de 1.320(79%) convenios, que afectan a 1.844.479(53.1%). De los cuales 949 pertenecen el ámbito privado, y afectan a 1.696.403 trabajadores, y 371 al ámbito público, que afectan a 148.076 trabajadores.

Si los empresarios dejan de aplicar los convenios, los sindicatos actuarán: 1.Verificar si el convenio tiene pacto expreso en contrario, y por lo tanto el convenio sigue vigente hasta no ser sustituido por la firma de otro. Hemos de tener presente que el art. 86.3 ET es disponible y sólo se aplica si las partes no han dispuesto otra cosa. 2.Emplazar a las patronales a seguir negociando, intensificar y actuar para finalizar lo antes posible y en caso de bloqueo acudir a los sistemas autónomos de solución de conflictos. 3.Informar y asesorar a los trabajadores de las empresas afectadas. Si los empresarios comunican expresamente la no aplicación del convenio, plantearemos conflictos colectivos, como primer paso a las reclamaciones individuales de los trabajadores para que sus derechos consolidados en el convenio pasen a formar parte de sus contratos individuales. 4.Ante la negativa de las patronales a negociar, la inseguridad sobre los derechos de los trabajadores y la conflictividad que puede adquirir dimensiones impredecibles (cerca de 2 millones de trabajadores están inmersos en la incertidumbre e inseguridad sobre sus condiciones de trabajo), exigiremos al Gobierno que restablezca el equilibrio entre las partes y en consecuencia reconsidere la redacción que se le ha dado al citado art. 86.3 del ET.

MÁS DEL 08 DE JULIO

Hoy, recogemos lo que la página de la Federación de Servicios Públicos recoge sobre las reuniones mantenidas con la FEMP, sobre la vigencia de los Convenios Colectivos más allá del 08 de julio. 

Al conocer un poco la realidad de tantos y tantos municipios afectados, esperamos ser positivos y moderadamente optimistas sobre todo, al recordar que en Castilla y León con  la Federación Regional de municipios si ha sido posible.

FSP-UGT y FSC-CCOO se reúnen con la FEMP para abordar la posible pérdida de vigencia de los convenios colectivos 

 El pasado 24 de mayo ambos sindicatos se dirigieron por carta a la mencionada entidad para solicitar una reunión urgente en la que abordar la situación a la que se pueden enfrentar los trabajadores y trabajadoras de los ayuntamientos, diputaciones y otras entidades locales con motivo de lo regulado en la disposición transitoria cuarta de la ley 3/2012 que puede provocar la pérdida de vigencia de los convenios denunciados en su día y que no hayan sido renovados antes del 7 de julio. Finalmente la reunión se produjo el 26 de este mes. En el transcurso del encuentro los representantes de los sindicatos trasladaron sus peticiones e incidieron en la importancia de restablecer el diálogo social y suscribir acuerdos, como el último acuerdo alcanzado en Castilla y León, que disminuya la conflictividad laboral y garantice los derechos de todos y cada uno de los trabajadores que prestan sus servicios a la ciudadanía en las entidades locales, garantizando así mismo la prestación de los servicios. 

 Las propuestas se articularon entorno a los siguientes ejes: 

 a) Donde se esté negociando pero no haya sido posible aun el acuerdo, es necesario intensificar la negociación, incluso más allá de la fecha de 8 de julio, reconociendo expresamente la prórroga del convenio anterior hasta la consecución de un acuerdo. 

 b) En aquellos casos en los que la negociación esté bloqueada o no se haya iniciado, es necesaria la prórroga hasta que se alcance un acuerdo que sustituya al anterior y utilización de los mecanismos de mediación existentes en cada ámbito. Para ello las partes se ofrecen a través de sus respectivas organizaciones territoriales y a través de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos que les fueran de aplicación. 

 c) Recomendar cláusulas que garanticen el mantenimiento y continuidad de los convenios y acuerdos hasta que sean sustituidos por otro. 

 d) Recomendar la extensión y adhesión del presente acuerdo en todos los ámbitos territoriales. 

 La reunión concluyó con el compromiso por parte de los representantes de la Federación de Municipios a elevar de manera inmediata la petición de los sindicatos a la Comisión de Función Pública de esa organización para una vez contando con su respaldo en la próxima semana poder facilitar la negociación en los ámbitos correspondientes. La FEMP puede y debe desempeñar un papel protagonista en el marco del diálogo social si establece de común acuerdo iniciativas para las administraciones locales que concluyan en acuerdo en aquellos convenios pendientes de renovación, para evitar la pérdida de ultraactividad y los vacíos de regulación que esto pudiera provocar. El tiempo corre en contra de los municipios y de los trabajadores y ciudadanía que en ellos trabajan y viven y es por esta razón que confiamos que el apoyo de la FEMP se produzca antes de la fecha marcada por esa ley injusta para los trabajadores y trabajadoras y que debería derogarse de manera inmediata para evitar seguir dañando los intereses de la mayoría.

http://www.fspugt.es/FSPUGT_y_FSCCCOO_se_renen_con_la_FEMP_para_abordar_la_posible_prdida_de_vigencia_de_los_convenios_colectivos.htm