¿Qué enfermedades te permiten la jubilación anticipada?
La jubilación anticipada por enfermedad está regulada y puede aplicarse en casos de incapacidad permanente que imposibiliten al trabajador continuar con su actividad laboral.
Distinguimos los siguientes tipos:
Incapacidad permanente:Para acceder a la jubilación por enfermedad es necesario que el trabajador sea reconocido con una incapacidad permanente. Los grados de incapacidad permanente son los siguientes:
Incapacidad permanente total: Impide al trabajador realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual, pero puede desempeñar otras actividades laborales.
Incapacidad permanente absoluta: En este caso, la imposibilidad es total a cualquier tipo de actividad laboral.
Gran Invalidez:Además de no poder trabajar, la persona es dependiente y necesita asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida diaria.
¿Qué enfermedades justifican la incapacidad permanente?
Algunas de las enfermedades crónicas que suelen justificar la concesión de una incapacidad permanente y, por lo tanto, permiten acceder a la jubilación anticipada por enfermedad son:
Cáncer: en estados avanzados o con metástasis que impidan trabajar.
Renales: insuficiencia renal crónica avanzada, sobre todo si requiere diálisis.
Cómo solicitar la jubilación anticipada por enfermedad
Lo primero que se pide es un reconocimiento médico para lo que la persona afectada debe ser evaluada por el tribunal médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Si el tribunal médico determina que la enfermedad del/a trabajador/a supone una incapacidad permanente, se puede optar por la jubilación anticipada, siempre y cuando la edad sea superior a los 60 años. Como en otros casos de retirada laboral con antelación, se aplican unos coeficientes reductores en función del grado de incapacidad y los años cotizados.
Jubilación anticipada para trabajadores con discapacidad
Además de las enfermedades crónicas y al margen de la condición de incapacidad permanente, podemos encontrarnos que hay otras patologías que desembocan en una discapacidad del afectado/a:
Jubilación anticipada con discapacidad del 45% o más
Discapacidad intelectual.
Parálisis cerebral.
Anomalías genéticas (síndrome de Down, síndrome de Prader Willi, etc.).
Se exige un periodo de cotización mínimo de al menos 15 años, de los que 5 deben estar dentro de los 10 años anteriores a la solicitud.
La edad mínima de jubilación por discapacidad es de 56 años y en caso de anticiparse el retiro laboral, la edad se reduce en función del tiempo trabajado con el grado de discapacidad igual o superior al 45%. Esta reducción puede ser de un año por cada cuatro años trabajados en dicha situación.
Jubilación anticipada con discapacidad del 65% o más
Se aplican las mismas enfermedades anteriores y cotización mínima, pero la edad de jubilación mínima se sitúa en 52 años. En este caso, la anticipación del retiro se irá reduciendo según dos escenarios:
0,25 años por cada año cotizado.
0,50 en los que se sea dependiente para realizar los actos esenciales de la vida ordinaria.
Por norma general, la edad de jubilación se situará en 2027 en los 67 años si se han cotizado menos de 38 años y 6 meses, los que superen esta franja podrán jubilarse a los 65 años. En caso de querer adelantar el retiro laboral, la jubilación anticipada voluntaria se produce dos años antes de la edad legal; si es involuntaria debido a un despido colectivo o cese de actividad, cuatro años antes.
IMPUGNACIÓN PROCESOS SELECTIVOS DEL PERSONAL LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN:
¿Qué jurisdicción es la competente?
Justicia y Paz: Frómista
Año de muchas oposiciones y convocatorias de empleo público, y suele ocurrir, que en ocasiones no se hace bien, en ocasiones no aprobamos, o no estamos de acuerdo, y es el momento que nos toca recurrir; con estas premisas son muchas las dudas que tenemos y muchas las consultas que nos hacéis.
Actualmente, corresponde al orden social, la competencia para conocer la impugnación de los procesos selectivos del personal laboral, a cualquiera de nuestras administraciones; pero no siempre fué así; ha ido evolucionando en el tiempo, y estamos seguros que seguirá variando en el futuro.
Estudiemos y analicemos las siguientes etapas:
INTRODUCCIÓN:
La competencia del orden jurisdiccional para conocer sobre la selección y el ingreso del personal laboral en las administraciones, así como la impugnación de dichos procesos, ha evolucionado con el tiempo, y sometido a un continúo vaivén para terminar en una amplia jurisprudencia y que pasamos a analizar.
Los primeros tiempos: Ley Procedimiento Laboral
En esta etapa, regulada por el RD legislativo 2/1995 de 7 de abril,Texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, el artículo 3, reservaba la impugnación de procesos selectivos de personal laboral, y establecía:
No conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social de la pretensiones que versen sobre la impugnación de los actos de las Administraciones públicas sujetos al derecho administrativo en materia laboral.
La jurisprudencia recogió la esencia del artículo, distinguiendo entre convocatorias por las que se accede al vínculo laboral con la Administración, desde el exterior (cuya competencia correspondía al orden contencioso administrativo), frente a aquellos procesos dirigidos, a quienes tenían vínculo laboral con la propia administración (que eran competencia del orden jurisdiccional social). ejemplos de esta primera etapa, tenemos en la STS (Sala General) de 4/10/00, reiterada, entre otras, en las Sentencias de la Sala Cuarta de 7/2/03, 30/5/06 o 16/4/09 en la que el Tribunal Supremo argumentaba:
La incompetencia del Orden Social para resolver pretensiones relacionadas con supuestos incumplimientos por parte de las Administraciones Públicas de las listas de espera para proveer puestos de trabajo, es incuestionable desde el momento en que ya existe doctrina unificada al respecto. En tal sentido se han pronunciado dos sentencias de 14 de octubre de 2.000 (recursos 3647/98 y 5003/98), dictadas también por todos los Magistrados que la integran constituidos en Sala General de acuerdo con lo dispuesto en el art. 197 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ; y su doctrina ha sido luego reiterada en las de 19-11-01 (rec. 533/01) y 20-9-02 (rec. 3603/01) cuyos argumentos pasamos a reproducir: “La cuestión de determinar que orden jurisdiccional es el competente para conocer de los litigios sobre provisión de puestos de trabajo de las Administraciones Públicas, ha sido resuelto por esta Sala de manera contradictoria, hasta que, para unificar criterios y dar una respuesta uniforme a estos supuestos, se convocó la Sala General que emitió dos sentencias el 14 de octubre de 2000 (recursos 3647/1998 y 5003/1998), en la que se acogió la tesis que ya había consagrado la Sala de Conflictos de este Tribunal en sus autos de 6 de marzo de 1.996 y 26 de junio de 1.998 . Según esta doctrina unificada, la competencia para conocer de los conflictos suscitados por la provisión de puestos de trabajo por los organismos públicos, siempre que tales conflictos no se susciten con ocasión de la cobertura de los puestos en cuestión por procedimientos de promoción interna, ha de atribuirse al Orden Contencioso- Administrativo, por las siguientes razones:
1) Aunque estemos ante una contratación laboral -los puestos de trabajo que se convocan tienen este carácter- siempre que se trate de contratación “externa o de nuevo ingreso”, y no de una promoción interna en donde la Administración actúa claramente como empresario dentro del marco de un contrato de trabajo existente y aplicando normas de indiscutible carácter laboral precisamente respecto a una persona que ya tiene la condición de trabajador (esto no sucede en las convocatorias de nuevo ingreso, aun cuando hubiese preexistido un contrato temporal, pues está extinguido o finalizado, y por ello, no puede vincular la competencia a una u otra jurisdicción), está actuando una potestad administrativa en orden a la selección de personal conforme a parámetros de normas administrativas.
2) La actuación de la Administración es previa al vínculo laboral y predomina en ella el carácter de poder público, pues está obligada a seguir lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública , y preceptos concordantes del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y Provisión de puestos de Trabajo , que constituyen el Ordenamiento fundamental en la prestación de servicios para la función pública, normas que tienen carácter supletorio para todo el personal al servicio del Estado y de las administraciones públicas no incluido en el ámbito de su aplicación (artículo 1.5 de la Ley 30/1984 , siendo aplicables, los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, por lo que la regulación por el Derecho Administrativo es prevalente en atención a la cualificada presencia de un interés general al que se conecta el ejercicio de una potestad administrativa, como señala entre otras, la aludida sentencia de esta Sala de 21 de julio de 1998 (rec. 4696/97).
3) Como ya pusieron de relieve las sentencias de esta Sala de 12 de diciembre de 1997 (recurso 2372/97) y de 19 de enero de 1999 (recurso 1857/98), anteriormente citadas, en este tipo de casos no se cuestionan jurisdiccionalmente verdaderos derechos adquiridos a los puestos de trabajo en cuestión, sino solamente meras “expectativas de derechos” a los mismos. Y siendo esto así, frente a lo en ellas sostenido, la incompetencia de la Jurisdicción es clara, puesto que dichas meras “expectativas” ni siquiera pueden fundar la existencia de un precontrato que de existir, si quedaría comprendido en el ámbito del Orden Social de la Jurisdicción; todo ello con independencia de que las “listas” controvertidas hayan sido elaboradas por la Administración Pública, bien en virtud de reglas o bases contenidas en normas reglamentarias, bien como consecuencia de acuerdos con las Organizaciones sindicales.
Segunda etapa: Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
En esta etapa, la competencia para conocer la impugnación de procesos selectivos de personal laboral en las AAPP surge con la publicación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, que el artículo 2 establece:
En impugnación de resoluciones administrativas (…) recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.
Esta nueva ley, implicaba una ampliación de la competencia del orden jurisdiccional social con respecto a la situación anterior y tuvo eco jurisprudencial en la STS de 11/6/19 en la que la Sala pone de manifiesto este cambio atribuyendo al orden jurisdiccional social para el conocimiento de los procesos de acceso del personal laboral a la Administración y, por lo tanto, la impugnación de procesos selectivos de personal laboral:
Cristaliza en esta forma la voluntad del legislador diseñada ya en el art. 1 del texto procesal laboral al residenciar en este orden social el conocimiento de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en su vertiente individual como colectiva, incluyendo aquéllas que versen sobre materias laborales y de Seguridad Social, y también de las impugnaciones de las actuaciones de las Administraciones públicas realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre las anteriores materias., así como en la letra n) de su art. 2, atinente a la asignación al orden social de la jurisdicción del conocimiento de las “demás impugnaciones de otros actos de las Administraciones Públicas sujetas al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.”, revisando expresa y sustancialmente la dicción de la precedente de la LPL, en sus arts. 1 a 3 en los que se había sustentado la doctrina tradicional a la hora de remitir la atribución de la competencia al orden contencioso-administrativo de la jurisdicción.
Aquellos términos normativos no pueden sino significar la transferencia a este orden jurisdiccional social de la materia que abordamos: la interpretación e impugnación de las bases de la convocatoria del proceso de selección que ha llevado a cabo la Administración empleadora, en este caso en consonancia con lo acordado en el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración del Principado de Asturias.
El debate actual se sitúa así en el estrato correspondiente a la actuación de la Administración como empresario laboral o futuro empleador de ese personal laboral. No ofrece ninguna duda que la operatividad de los criterios perfilados por el TREBEP acerca del acceso al empleo público, como son, entre otros, el sometimiento a los principios constitucionales de igualdad, mérito o capacidad, habrá de ser igualmente plena, tal y como resulta de las previsiones del art. 7 de dicho texto, relativo a la Normativa aplicable al personal laboral: El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.
Pero tampoco la ofrece aquella extensión y asunción de enjuiciamiento cuando, como aquí acaece, estamos ante una pretensión colectiva, incardinada en la rama social del Derecho, que combate la actuación de una Administración pública realizada en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre esa materia laboral, sobre esa vertiente empleadora, y que, desde esta óptica, que aquilata o cualifica la mera actuación administrativa, no resulta atribuida a otro orden jurisdiccional.
Ciertamente se entrelazan disposiciones de índole administrativo, y de ahí las cautelas por ejemplo establecidas para las OPE, las exigencias de índole presupuestario o el cauce procedimental. Ello no obsta la expresa valoración que el legislador ha realizado de la mayor especialización de la jurisdicción social, que ha de comprender el conocimiento de todas aquellas materias que, de forma directa o por esencial conexión, puedan calificarse como sociales, manifestando en la misma Exposición de Motivos de la LRJS su voluntad de proyección como auténticamente social y a tal efecto la revisión que verifica del ámbito de cobertura, de la esfera de su conocimiento (calificada de principal novedad), en relación con la normativa anterior, con el objetivo último, según enseñaba aquel preámbulo, de conseguir la efectividad, coordinación y seguridad de la respuesta judicial, generándose así un marco adecuado al ejercicio efectivo de los derechos y libertades por parte de la ciudadanía. Un marco que se articula a partir de la comprensión del trabajo no exclusivamente como medio en los sistemas productivos sino como un fin en sí mismo del que se derivan derechos necesitados de una especial tutela jurídica.
Bascula de esta manera el entendimiento mismo de todas las fases de la contratación del personal laboral en favor del orden social, comprendiendo igualmente la preparatoria que viene a conformar y condicionar el propio vínculo de trabajo entre las partes. Su calificación de materia social resulta innegable, y en consecuencia tiene acceso a la vía jurisdiccional social y a la especial tutela que el legislador le encomienda.
Las consideraciones antedichas aseveran en fin nuestra competencia para el enjuiciamiento de la presente Litis, descartando la línea principal opuesta por el Ministerio Fiscal en su informe, y rectificando de esta forma la doctrina tradicional elaborada esencialmente en razón a las disposiciones de la sustituida Ley de Procedimiento Laboral.
Momento actual: Disposición Final 20ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022 y posterior declaración de inconstitucionalidad
La siguiente fase viene dada por la Disposición Final 20ª de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2022, que introdujo una nueva letra f) al art. 3 LRJS -denominando con nuevas letras los siguientes apartados del precepto-, conforme a la cual, quedan excluidos del conocimiento de los órganos del orden social:
Los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso-administrativo.
La Sección octava de la Sala de lo Contencioso-administrativo del TSJ de Madrid planteó frente a esta norma cuestión de inconstitucionalidad, en base, esencialmente, al desbordamiento del ámbito material propio de las leyes presupuestarias.
El Tribunal Constitucional en la STC 145/2022, de 15 de noviembre, resuelve esta cuestión declarando la inconstitucionalidad de la DF 20ª de la Ley 22/2021, al entender que efectivamente, no forma parte del núcleo esencial de las leyes de presupuestos añadiendo que:
El atribuir a un concreto orden jurisdiccional -el contencioso-administrativo en lugar del social- el conocimiento de los recursos deducidos contra los actos administrativos dictados en las fases preparatorias de los procesos selectivos para la contratación de personal laboral no guarda una conexión directa e inmediata con el objeto del presupuesto -ejecución de la oferta de empleo público para el año 2022-: cuál sea el orden jurisdiccional competente para resolver los eventuales conflictos en la ejecución de la oferta de empleo público de personal laboral no tiene que llevar aparejado un incremento de gasto público o la dotación de una nueva partida, ni, al contrario, una reducción del gasto o un incremento de los ingresos.” (…) “Debe concluirse, pues, que la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para 2022, objeto de la presente cuestión de inconstitucionalidad desborda la función constitucionalmente reservada a este tipo de leyes y vulnera el art. 134.2 CE.
La situación creada por la declaración de inconstitucionalidad de la DF 20ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022, coincidente en el tiempo con los procesos de estabilización, generó un auténtico caos en los operadores jurídicos ante las grandes dudas que abrió sobre la competencia jurisdiccional para el conocimiento de la impugnación de procesos selectivos del personal laboral.
La Sala de Conflictos del Tribunal Supremo, se pronunció con urgencia, para poner orden sobre la cuestión, declarando la competencia del orden jurisdiccional social sobre el conocimiento de la impugnación de procesos selectivos del personal laboral.
Argumentación que se recoge en los Autos de 10 de enero (ATS 246/2023 y 247/2023):
No obstante, la resolución de la controversia planteada no puede pasar por alto la modificación legal producida a través de la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28-12-, de Presupuestos Generales del Estado para 2022, que entró en vigor el 1-1-2022, y que introdujo una nueva letra f) al art. 3 LRJS – denominando con nuevas letras los siguientes apartados del precepto-, conforme a la cual, quedan excluidos del conocimiento de los órganos del orden social “los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso-administrativo”.
Partiendo de la nueva regulación, la resolución del conflicto dependía de la efectividad temporal que la sala otorgara a la misma, en definitiva, la controversia competencial quedaba ceñida a una cuestión de derecho transitorio y al análisis de la posible retroactividad tácita de la nueva norma procesal, que venía a suplir una laguna.
Se incorporaba de esa forma, por una ley presupuestaria, una norma que determinaba y concretaba el orden jurisdiccional competente para conocer de la controversia en las fases preparatorias previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que es la suscitada por la parte actora, lo que hubiera conducido a la atribución de su conocimiento al orden contencioso-administrativo.
Pero, como hemos dicho en el auto de 30 de diciembre de 2022, recaído en el conflicto 9/2022, sobre esa cadencia temporal de acontecimientos se ha insertado la declaración de inconstitucional y nulidad por mor de la STC núm. 145/2022, de 15 de noviembre, recaída en la cuestión de inconstitucionalidad núm. 2568/2022, promovida por la Sección Octava de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en razón, esencialmente, al desbordamiento del ámbito material propio de las leyes de presupuestos generales del Estado.
El alto Tribunal argumenta que resulta indudable que la norma cuestionada no forma parte del contenido propio o “núcleo esencial” de las leyes presupuestarias; afirma también que “El atribuir a un concreto orden jurisdiccional -el contencioso-administrativo en lugar del social- el conocimiento de los recursos deducidos contra los actos administrativos dictados en las fases preparatorias de los procesos selectivos para la contratación de personal laboral no guarda una conexión directa e inmediata con el objeto del presupuesto – ejecución de la oferta de empleo público para el año 2022-: cuál sea el orden jurisdiccional competente para resolver los eventuales conflictos en la ejecución de la oferta de empleo público de personal laboral no tiene que llevar aparejado un incremento de gasto público o la dotación de una nueva partida, ni, al contrario, una reducción del gasto o un incremento de los ingresos.” Y finalmente rechaza la medida constituya un complemento necesario para la mayor inteligencia o mejor ejecución del presupuesto.
Correlativamente concluye la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para 2022.
En consecuencia, erradicado dicho precepto del cuerpo procesal laboral, habremos de retornar a la situación precedente acuñada por la Sala, y que determinaba, por los razonamientos anteriormente indicados, residenciar la competencia en el orden social de la jurisdicción.
Conclusión final: El orden social y la impugnación de procesos selectivos de personal laboral.
Está pelea por la competencia jurisdiccional, creo que no está cerrada ni acabada, y es posible que el legislador intente de nuevo retornar la competencia al orden contencioso administrativa, mediante cualquier modificación legal que se ajuste a los parámetros constitucionales.
Por ahora, y para mi como personal laboral de la administración, claramente prefiero y por muy diversos motivos, tener la vía de la jurisdicción laboral, y por todos los compañeros de los procesos de estabilización también.
Hoy, comparto con vosotros, un poema que me atrajo, hace años, en los difíciles años de la adolescencia, pero quedo sembrado en mi memoria, y le rescato, porque en nuestra vida sindical y en nuestro trabajo diario, estoy convencido que nos puede resultar de utilidad.
El título es "DESIDERATA", que traducido del latín significa «Cosas que se desean y se echan de menos», escrito por Max Ehramann en el año 27, y publicado por su esposa, casi veinte años después.
La leyenda literaria cuenta, que durante muchos años, el poema fue circulando en papel, de mano en mano, como una enseñanza vital. Como una colección de principios que invitaban a hacer realidad tan bellas palabras; y en los años setenta, el actor Arturo Benavides lo pone voz; que puedes accederaquí.
-Incrementos salariales imprevisibles y reequilibrio económico de los contratos públicos
Hoy, recojo entrada, sobre uno de los temas más complejos y que más inquietud genera a trabajadores, a empresas y a la administración... cómo a la hora de elaborar los pliegos técnicos de contratación o la selección de la empresa, se debate el posible incremento salarial previsible por aplicación del convenio o el tema de la contratación pública y la aplicación del convenio de sector o las mejoras salariales pactadas en la empresa. Espero que os resulte de interés.
El incremento excepcional de los costes de ejecución de los contratos públicos está revelando las graves deficiencias que aquejan a la regulación de esta fase de la contratación. Tras el fuerte aumento del precio de las materias primas, el incremento se ha trasladado ahora al coste de la mano de obra, debido al cambio de las condiciones salariales en los convenios colectivos aplicables durante la ejecución de los contratos. El olvido de la actualización de precios y la rigidez de su sistema de revisión, un factum principis que sólo procede de la Administración contratante o el elenco tasado de los supuestos de fuerza mayor, han puesto de manifiesto la insuficiencia de las técnicas al servicio del equilibrio económico de los contratos y su defectuosa configuración en nuestra actual legislación.
Descartada la aplicación de tales técnicas o la modificación del precio del contrato sin más para hacer frente al extraordinario incremento que supone para el contratista la subida de los costes laborales, se ha planteado la posibilidad de acudir a la doctrina del riesgo imprevisible. Esta doctrina, cuyo equivalente en el ámbito civil es la cláusula rebus sic stantibus, alude a la aparición de circunstancias sobrevenidas e imprevisibles que provocan una excesiva onerosidad para el contratista y que éste no ha de asumir en su integridad ya que excede del riesgo y ventura que ha de soportar, por lo que debe recibir una compensación de la Administración que reestablezca el equilibrio roto por tales circunstancias.
El riesgo imprevisible no está recogido expresamente en la actual Ley de contratos del sector público de 2017 como técnica que justifica el reequilibrio económico de los contratos. Es una teoría de creación eminentemente doctrinal y jurisprudencial (en un contexto, por cierto, parecido al actual). Pero el recurso al riesgo imprevisible no constituye puro voluntarismo o creación libre del Derecho, pues tiene apoyo en principios como los de equidad, buena fe contractual y, sobre todo, como siempre se ha entendido desde su surgimiento en Francia durante la primera guerra mundial, en el principio de continuidad de los servicios públicos, esto es, en la necesidad de garantizar los fines institucionales de carácter público de los contratos, fines que quedarían seriamente comprometidos si se interrumpiera la ejecución de la obra, la prestación del servicio o la realización del suministro.
La jurisprudencia y la doctrina de los órganos consultivos han establecido unos requisitos muy rigurosos para la admisión de un riesgo imprevisible, lo que ha llevado más a su mera invocación teórica que a su verdadera aplicación práctica, pues se exige una alteración extraordinaria e imprevisible de las circunstancias que no sea imputable a las partes, que dicha alteración rompa por completo el equilibrio económico del contrato al provocar una excesiva onerosidad de la prestación para el contratista, que tenga una cierta duración temporal y que no existan otros medios alternativos (revisión de precios, fuerza mayor, etc.) para paliar el desequilibrio causado.
Tradicionalmente la jurisprudencia y la doctrina de las Juntas Consultivas de Contratación han considerado que la negociación de un nuevo convenio colectivo es un acontecimiento previsible y, por tanto, forma parte del riesgo y ventura del contratista. La negociación de un nuevo convenio o su modificación, ciertamente, es algo previsible, pero lo que no se puede calificar de tal es un incremento salarial en un convenio colectivo (por ejemplo, el de las empresas de seguridad) de casi el 17% para el período 2023-2026. En contratos, además, como los de vigilancia y seguridad, donde la mano de obra supone más del 80% de los costes del contrato.
Es el caso del que se ha ocupado el reciente Informe 6/2024, de 14 de marzo, de la Comisión Consultiva de Contratación Pública de Andalucía. Dicho informe admite, certeramente, la posibilidad de que, en aplicación de la doctrina del riesgo imprevisible, se compense al contratista para hacer frente al incremento de los costes que le supone la subida de las condiciones salariales de los trabajadores como consecuencia de la aprobación de un nuevo convenio colectivo durante la ejecución del contrato, si bien señala que es el órgano de contratación el que de forma individualizada debe analizar si concurren todos los requisitos del riesgo imprevisible para proceder al reequilibrio contractual. El informe concluye, por último, que en nuestro país urge acometer cambios normativos que establezcan límites objetivos para subvenir a acontecimientos imprevisibles, dado el amplio margen de discrecionalidad que implica la apreciación de tales requisitos por la Administración, con el consiguiente riesgo de arbitrariedad al tratar de forma diferente supuestos similares.
Y es que, en efecto, estamos ante una situación que está perturbando seriamente las relaciones entre la Administración y sus contratistas porque no está bien resuelta en nuestro Derecho de la contratación pública. Nos hemos centrado en exceso en la fase precontractual, que, por cierto, resulta innecesariamente enrevesada y compleja y, sin embargo, hemos dejado de lado la fase de ejecución contractual, que no es menos importante que la anterior, pero presenta una regulación imprecisa, deficiente y parcial. Junto al riesgo y ventura y el riesgo operacional ha aparecido ahora un nuevo riesgo: el riesgo jurídico artificial que deriva de la falta de coherencia y claridad del marco normativo actual, que lamentablemente está conduciendo al ocaso las técnicas tradicionales del reequilibrio económico de los contratos públicos y al abandono de la idea del contratista colaborador.
La exposición a ruido, incluso a niveles inferiores a los valores límite establecidos en el Real Decreto 286/2006, puede tener efectos negativos en la seguridad y salud de las personas. Para evitarlos este documento técnico ayuda a la identificación y evaluación del riesgo relacionado con esta exposición.
El documento técnico describe los efectos del ruido desde el punto de vista ergonómico, y plantea cómo realizar la evaluación del riesgo por exposición a ruido en ergonomía. También plantea posibles medidas preventivas.
Real Decreto 612/2024, por el que se modifica el RD 665/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo
En el BOE del 3 de julio de 2024 se ha publicado el Real Decreto 612/2024, de 2 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.
Este real decreto incorpora a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva (UE) 2022/431 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 9 de marzo de 2022, por la que se modifica la Directiva 2004/37/CE, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo. De este modo se continúa trabajando en la mejora de la protección del personal trabajador frente a la exposición a los agentes cancerígenos, mutágenos y, desde hoy, reprotóxicos.
Como principales novedades pueden destacarse las siguientes:
Incorporación de los agentes reprotóxicos al ámbito de aplicación del RD 665/1997
Diferenciación de los agentes reprotóxicos en función de la existencia de valor umbral
Incorporación de nuevos agentes con valor límite: en particular, se incorporan al anexo III del real decreto dos nuevos agentes cancerígenos, doce agentes reprotóxicos y se disminuye el valor límite del benceno
Se incorporan valores límite biológicos vinculantes
En esta guía laboral realizada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y actualizada a 1 de mayo de 2023, se pueden encontrar los siguientes contenidos:
Es una muy completa guía en la que explican desde la búsqueda de empleo para personal nacional o extranjero, especificando requisitos y documentación a presentar en cada caso, así como planes de garantía juvenil en el empleo.
Como novedades más significativas en esta edición de la Guía, cabe señalar las siguientes:
Real Decreto-ley 11/2022, de 25 de junio, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma;
Ley Orgánica 6/2022, de 12 de julio, complementaria de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de modificación de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal;
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; Real Decreto 629/2022, de 26 de julio, por el que se modifica el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras;
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual;
Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar; Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas;
Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes; Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas;
Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo;
Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo;
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; Por lo que respecta al ámbito de la Seguridad Social, son importantes las modificaciones deducidas del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad y del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.
Aquí abajo os dejo la guía por si queréis consultarla son 1071 páginas y 22 Megas el archivo descargado.
Incorporación de los agentes reprotóxicos al ámbito de aplicación del RD 665/1997
