GUÍA DE PERMISOS PARA HACER COMPATIBLE VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

GUÍA PARA HACER COMPATIBLE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

Actualizado al Real Dto. Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

·       Descárgate Guía de permisos de corresponsabilidad en cuida dos familiares  UGT

 Con esta guía se pretende proporcionar a los/as trabajadores/as acerca de las toda aquella información de interés en el marco de los derechos laborales y de seguridad social, prestaciones económicas que les corresponden y los beneficios a los que pueden tener acceso, y una recopilación exhaustiva de todas las ayudas y prestaciones existentes en el ámbito de la protección a la familia, y la compatibilidad de las responsabilidades derivadas de ésta con el ejercicio de la actividad profesional.

Una guía muy demandada por las personas que quieren conocer sus derechos de conciliación y corresponsabilidad, las prestaciones, ayudas y servicios de diferentes entidades y organismos para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Las disposiciones normativas se hacen de esta forma más accesibles y sencillas para una población ajena al lenguaje jurídico, favoreciendo, de esta manera, el ejercicio pleno y legítimo de los derechos reconocidos en las mismas.

• Descárgate Guía de consultas más frecuentes sobre DERECHOS, de CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

ESQUEMA NORMATIVA:

RÉGIMEN JURÍDICO GENERAL -ESQUEMA

(Normativa actualizada conforme a las novedades introducidas por el  Real Decreto –ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación en Estatuto de los Trabajadores y Estatuto Básico del Empleado Público)

Constitución española 

• Art. 9.2 CE encomienda a los poderes públicos “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. 
• Art. 14 CE establece que “los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón, de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. 
• Art. 35.1 CE establece que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.” 

Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres

• Art. 8 LOIEMH. “Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.”

• Art. 44 LOIEMH. “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”. 

DERECHO A ADAPTAR LA JORNADA PARA LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Estatuto de los Trabajadores  

Art. 34.8 ET establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. 

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. 

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. 

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.” 

Permisos por circunstancias familiares 

Estatuto de los Trabajadores 

Art. 37.3 ET “El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente: 

a) Quince días naturales en caso de matrimonio. 

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días”. 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Artículo 48 EBEP “Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos: 

a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. 

Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad”. 

Artículo 48 apartado i) EBEP “Por matrimonio, quince días”  

Permiso de lactancia  

Estatuto de los Trabajadores 

Art. 37.4 ET recoge que “En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. 

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. 

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. 

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 

Art. 37.7 ET establece que “La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. 

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.” 

Corresponsabilidad en el cuidado del lactante 

Ley General de Seguridad Social  

Artículo 183. Situación protegida. 

“A efectos de la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad. 

La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.

Reglamentariamente se determinarán los requisitos que deberá cumplir esta documentación.” 

Artículo 184. Beneficiarios. 

“1. Para el acceso al derecho a la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, se exigirán los mismos requisitos y en los mismos términos y condiciones que los establecidos para la prestación por nacimiento y cuidado de menor regulada en la sección 1.ª del capítulo VI. 

2. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, las circunstancias necesarias para tener la condición de beneficiarios de la prestación, el derecho a percibirla solo podrá ser reconocido a favor de uno de ellos. 

3. Las previsiones contenidas en este capítulo no serán aplicables a los funcionarios públicos, que se regirán por lo establecido en el artículo 48.f) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y en la normativa que lo desarrolle.” 

Artículo 185. Prestación económica. 

“1. La prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado de lactante consistirá en un subsidio equivalente al 100 por ciento de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

2. Esta prestación se extinguirá cuando el o la menor cumpla doce meses de edad.”.” 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Art. 48 f) EBEP “Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. 

El permiso contemplado en este apartado constituye un derecho individual de los funcionarios, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. 

Se podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Esta modalidad se podrá disfrutar únicamente a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos. 

Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.” 

Permiso de hospitalización de recién nacidos 

Estatuto de los Trabajadores 

Art. 37.5 ET establece que “Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7. 

Art. 48.4 párrafo 3 ET “En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica”. 

Art. 48.4 párrafo 4 ET ”En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle”. 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Art. 48 g) EBEP “Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaria o el funcionario tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.” 

Art. 49 a) antepenúltimo párrafo EBEP “En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.” 

Art. 49.c) 6º párrafo EBEP (permiso para progenitor diferente de la madre biológica). ”En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.” 

Reducción de jornada tanto para el supuesto de cuidado de menores de doce años, personas con discapacidad, familiares y cuidado menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave 

Estatuto de los Trabajadores 

Art. 37.6 ET “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. 

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. 

El progenitor, adoptante o guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. 

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”. 

Art. 37.7 ET establece que “La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada. 

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.” 

Disposición adicional decimonovena del ET. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 

1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo 48.5.» 

Enlace o colgar Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Art 48.h) EBEP “Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. 

Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida”. 

Art 48.i) EBEP “Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes.

Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes”. 

Art. 49 e) EBEP “Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el funcionario tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.  

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el funcionario tendrá derecho a la percepción de las retribuciones integras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante, o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones integras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, solo tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.   

Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio. 

Reglamentariamente se establecerán las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.” 

Excedencias voluntarias 

Estatuto de los Trabajadores  

Art. 46.2 ET “El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.” 

Art 46.5 ET “El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.” 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Art. 89.2 EBEP “Los funcionarios de carrera podrán obtener la excedencia voluntaria por interés particular cuando hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un periodo mínimo de cinco años inmediatamente anteriores. 

No obstante, las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán establecer una duración menor del periodo de prestación de servicios exigido para que el funcionario de carrera pueda solicitar la excedencia y se determinarán los periodos mínimos de permanencia en la misma. 

La concesión de excedencia voluntaria por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas. No podrá declararse cuando al funcionario público se le instruya expediente disciplinario. 

Procederá declarar de oficio la excedencia voluntaria por interés particular cuando finalizada la causa que determinó el pase a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo en que se determine reglamentariamente. 

Quienes se encuentren en situación de excedencia por interés particular no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.” 

Art. 89.3 EBEP “Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, organismos públicos y entidades de derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las comunidades autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales. 

Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.” 

Excedencias por cuidado de familiares 

Estatuto de los Trabajadores 

Art. 46.3 ET establece que “los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.  

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. 

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. 

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. 

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. 

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses”. 

Disposición adicional vigesimoprimera del ET. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares 

“Los contratos de interinidad que se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores, para sustituir a trabajadores que estén en la situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3, darán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación:

a) Noventa y cinco por ciento durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

b) Sesenta por ciento durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

c) Cincuenta por ciento durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.

Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta ley y sus normas de desarrollo.” 

Estatuto Básico del Empleado Púbico 

Artículo 89.4 EBEP “Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o de cada menor sujeto a guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. 

El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando. 

En el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios. 

El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución. 

Los funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración”. 

Permiso por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral para funcionarios

Art. 48 j) EBEP “Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.” 

Permiso por asuntos particulares para funcionarios 

Art. 48 k) EBEP “Por asuntos particulares, seis días al año.” 

Discrepancias en los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente 

Estatuto de los Trabajadores 

Disposición adicional decimoctava del ET. Discrepancias en materia de conciliación. 

“Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.” 

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social 

Art. 139 .1 “El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirán por las siguientes reglas: 

a)    El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. 

En la demanda del derecho a la  media de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.  

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia. 

b)    El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de admisión de la demanda. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación, será ejecutivo desde que se dicte la sentencia. 

2. El procedimiento anterior será aplicable al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la Ley, a la reducción de jornada con disminución proporcional de salario y a la reordenación del tiempo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medias cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.” 

VIGILANCIA DE LA SALUD Y PREVENCIÓN RR.LL.

LA VIGILANCIA DE LA SALUD Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORLAES 

En esta entrada, aprovechamos por una parte para informaros y facilitaros el acceso a una Guía publicada por el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social que ha publicado bajo el título "VIGILANCIA DE LA SALUD PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES -Guía básica y general de orientación -. (pincha sobre el enlace. 

Es destacable esta guía, al incluir criterios de buena práctica profesional de calidad de la actividada sanitaria en la prevención de riesgos laborales, así como, guías y protocolos de vigilancia específicos de la salud de los trabajadores/as.

El objetivo del trabajo es servir de instrumento de apoyo a quienes ejercen la responsabilidad en definir, implantar  y llevar  cabo la gestión de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as 

Pulsa para descargar la Guía Básica para la vigilancia de la salud para la prevención de riesgos laborales.

JURISPRUDENCIA: 

EL SUPREMO  AVALA A LA EMPRESA A OBLIGAR AL RECONOCIMIENTO MÉDICO A SUS TRABAJADORES:

Finalmente aprovechamos esta entrada para hacernos eco de una interesante sentencia del Tribunal Supremo donde establece que: El derecho del trabajador a negarse a pasar el reconocimiento médico de la empresa termina donde empieza el riesgo grave para la vida, integridad y salud de terceros “que pueden verse afectados por la indolencia del trabajador renuente”.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se expresa de este modo en una reciente sentencia, para establecer los límites al derecho a la intimidad de los trabajadores en relación a los exámenes obligatorios de salud en determinados casos. El alto tribunal rechaza el recurso presentado por dos sindicatos que impugnaron la cláusula del convenio de trabajadores del parque móvil del Estado que obliga a pasar un reconocimiento periódico obligatorio a conductores y aquellos que realizan trabajos del altura. El Supremo concluye que estos trabajadores no pueden negarse porque es una medida que garantiza la seguridad y salud en el medio laboral que afecta no solo al trabajador sino a terceros.

Tal y como explica la Sala, el pilar sobre el que descansa esta doctrina, “no es otro que el derecho a la integridad física de los trabajadores y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, que el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra como uno de los derechos labores básicos, como reitera el artículo 19.2 ET que impone al empresario la obligación de garantizar una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. En cumplimiento de tal obligación, continúa, “el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) dispone que el empresario garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

El conflicto colectivo se había planteado respecto de tres grupos de empleados a los que afectaba la medida. Los conductores, los empleados de taller expuestos a ruidos y productos químicos, y aquellos que desarrollaban trabajos en altura. El juzgado de lo social rechazó la demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid admitió en parte el recurso, excluyendo a los trabajadores de taller de la revisión obligatoria, ya que el peligro o riesgo para la salud tan solo les afectaba a ellos mismos. En este caso, afirma el tribunal madrileño, la medida de seguridad no es proporcionalmente respetuosa con la intimidad de los trabajadores.

Los sindicatos interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, adjuntado como sentencia de contraste una resolución del TSJ de la Comunidad Valenciana de 2013, en la que se daba la razón a los conductores de autobús frente a la empresa municipal de transporte. En este caso se entendió que la medida no era proporcional. “No concurre por lo tanto proporcionalidad entre la medida propuesta y el riesgo; al existir medidas menos injerentes que contribuyen al mismo fin y al no ser esta medida concluyente para la evitación del citado riesgo”, concluye el TSJ, y continúa “no se aprecia por último un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable como lo es el riesgo de enfermedad profesional o el riesgo especifico de terceros, puesto que la conducción de vehículos de transporte colectivo urbano no es una actividad de riesgo añadido sobre el riesgo ordinario de las personas implicadas en el tráfico y la conducción de vehículos, actividad debidamente reglamentada por el legislador”. y que, por otro lado, no evitaría”

Como advierte el Tribunal Supremo, dado que la sentencia de contraste se refiere únicamente al colectivo de conductores y nada se argumenta en el recurso respecto de trabajadores de taller y aquellos que trabajan en altura, queda firme respecto a estos grupos de empleados la sentencia del TSJ Madrid. La consecuencia de ello es que el reconocimiento médico empresarial no es obligatorio para los trabajadores de taller, pero sí para los que trabajan en altura, cuya caída puede afectar no lo a ellos mismos.

Respecto del conflicto con los conductores del parque móvil estatal, el Supremo recuerda la doctrina emanada de la Sala en otros casos similares, como el de los escoltas y vigilantes. Partiendo de las sentencias del Tribunal Constitucional en las que se analiza el ámbito del derecho a la intimidad del trabajador y cuando cede respecto del derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral, que es, además un deber del empresario (el artículo 22.1 de la LPRL establece que garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud “en función de los riesgos inherentes al trabajo”.

Si bien se parte de un principio de voluntariedad del reconocimiento médico, respetuoso con la intimidad del trabajador, afirma la Sala, existen determinadas excepciones, supuestos en los que un bien superior prevalece. Excepciones que, continúan los magistrados, deben ser interpretadas de manera restrictiva, al suponer un límite a los derechos de los trabajadores.

“Y entre tales excepciones a la voluntariedad de los reconocimientos médicos, el propio artículo 22. 1 LPRL incluye las situaciones en las que sea necesario verificar el estado de salud de los trabajadores para comprobar si puede constituir un riesgo para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la actividad de la empresa, ya sean clientes o terceros que pudieren resultar afectados por la misma, así como también aquellos supuestos en los que la obligatoriedad esté establecida de forma expresa en una disposición legal en relación con actividades de especial peligrosidad”.

La actividad que desempeñan los conductores, concluye el Supremo, encaja “sin duda” en esta excepción. Como explica la Sala, estos trabajadores manejan vehículos de servicio público en los que transportan viajeros. No pasar los reconocimientos médicos obligatorios supone, en palabras de los magistrados, un “evidente peligro” para los propios trabajadores, para los pasajeros, y para “los posibles terceros que pudieran verse afectados”. El hecho de que estos trabajadores ya pasen un examen para obtener el permiso de conducir no excluye, puntualiza la Sala, el necesario reconocimiento periódico.

En conclusión, en el supuesto examinado sí está justificada la medida de revisión médica obligatoria, que solo pueden imponerse si queda acreditado que son necesarios e imprescindibles cuando el riesgo ha sido adecuadamente objetivado y deba garantizarse la protección de terceros.

Descargate la sentencia aquí 

GUIA DE CLAÚSULAS SOCIALES Y LABORALES EN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA

La “Guía de Cláusulas Sociales” es un elemento más que complementa el amplio trabajo realizado por la Federación sobre la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público y aspira a servir de ayuda a nuestros delegados y delegadas en su lucha diaria en defensa de una sociedad más justa.

Desde que se entró en vigor la ley en marzo de 2018, los técnicos del Gabinete Federal y la Secretaría de Servicios a la Comunidad han recorrido toda la geografía española formando a delegados en esta materia y ha publicado numerosos documentos explicando los distintos aspectos de esta Ley.

La Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos de UGT presentó esta guía que despeja incógnitas y ofrece propuestas prácticas a los trabajadores y trabajadoras que desarrollan tareas y servicios dentro del área de la contratación pública.

Es necesario tener en cuenta que la contratación pública supone casi el 20% de nuestro producto interior bruto y se trata de “dinero de todos, que ha de ir dirigido a la contratación de bienes, obras y servicios desde una perspectiva europea de transparencia, de respeto a la competencia, con integración de objetivos sociales y medioambientales  que deben ser utilizados para conseguir un crecimiento inteligente, sostenible e integrador”.

Por tanto, sería absurdo pagar con el dinero de todos a empresas que contaminan, que practican políticas discriminatorias o sin respeto a los derechos de los trabajadores o sin políticas de integración.

Sindicalmente, estamos obligados a defender y vigilar para que los pliegos y que tanto el objeto del contrato, garantizando la prestación de un servicio de calidad medioambiental, sostenible y socialmente justo.

Descargala guía aquí - 

UGT CON EL FUTURO

UGT 

DA COBERTURA 

A  LOS 

"YOUTUBERS"

Mauricio Schwarz asegura que la dependencia absoluta a YouTube "se parece demasiado al empleo como para no serlo”

En la celebración del 130 aniversario de la UGT, se debatió sobre el futuro del trabajo a nivel mundial. Mauricio Schwarz, escritor, periodista y fotógrafo, ofreció su visión como youtuber. La tecnología va cambiando el tipo de trabajo. En entrevista, explica que el primer sindicato que ha dado cobertura a los youtubers es IG Metall, el sindicato dominante en Alemania en el sector del metal. “Estamos hablando de sindicalismo internacional, que presenta desafíos muy interesantes. Lo que se logre con Google, dueño de YouTube, en una reunión en Alemania o EE UU va a afectar a todos a nivel mundial”, señala.

Niega que se pueda hablar de los youtubers españoles con intereses particulares, porque lo que realmente hay son intereses compartidos. “Necesitamos la solidaridad de los grandes sindicatos porque sólo así te van a oír las grandes empresas”, alega. “Cuando IG Metall dijo que nos es primera reunión en Alemania”, comunica. Añade que, si hubiera algún cambio, va a afectar a todos. A los youtubers en Buenos Aires y a los youtubers en Tokio y a los youtubers en Madrid.

UGT es, de acuerdo con sus palabras, “el primer sindicato español que ha levantado la bandera de la solidaridad con esta forma de trabajo”. La idea es que los organismos internacionales sindicales “levanten la voz unidos”. Son nuevas formas de trabajo que generan la realidad digital. “A partir de estos dos sindicatos, que son de los dos más fuertes y antiguos, es muy fácil atraer a otras organizaciones sindicales de todo el mundo que digan que hay que hacer una defensa de un solo frente. Es actualizar profesiones. Definir empleador, empleado, trabajador, trabajo asalariado y no asalariado, comisiones.

"El sindicato se hizo en el siglo pasado para responder a una realidad determinada”, reflexiona. Le espetamos que un youtuber no es un trabajador de YouTube. Responde que hay un proyecto de ley en California que establece que sí lo es: “Porque el único producto que vende YouTube es lo que crean los youtubers. YouTube no tiene medios de producción propios. No puedes ser un contratista si tú realizas la totalidad del producto. Lo que estás haciendo es tercerizar el trabajo. Y porque no tienes a dónde irte. Me puedo ir de Deliveroo a Glovo, pero, si me cierran mi canal de YouTube, no tengo otro medio al que irme y pierdo los años de trabajo, los seguidores y las visualizaciones de mis vídeos.

La dependencia absoluta y asimétrica dice que se parece demasiado al empleo como para no serlo, aunque tenga características de trabajo autónomo”. Ése es el desafío, “redefinir porque no es ni lo uno ni lo otro exactamente”.

AYUNTAMIENTOS SIN CONVENIO: El Tribunal Supremo rectifica

EL TRIBUNAL SUPREMO RECTIFICA:

LOS AYUNTAMIENTOS SIN 

CONVENIO NO APLICARÁN 

EL DEL SECTOR DE 

CADA ACTIVIDAD.

Nos estamos acostumbrando que el principio latino “mutatis mutandis” empieza a ser aplicado con asiduidad por los altos tribunales nacionales o europeos así como extrañas modas que atacan a nuestros legisladores… En esta ocasión, nos encontramos que el Tribunal Supremo rectifica su doctrina y puede dejar a muchos trabajadores de Ayuntamientos o Diputaciones,  sin Convenio Colectivo y sin poder aplicar el del sector de la actividad.

Es decir …

El Tribunal Supremo rectifica y entiende que ante la ausencia de convenio por parte de una Entidad Local, hay que estar a lo establecido en el contrato de trabajo y no es aplicable el Convenio de la actividad (ejemplo el de la construcción, jardinería nacional etc.).

Conclusión..

Para nuestros representantes en ayuntamientos y para aquellos que ocupan secretarías en local nos tendremos que poner las pilas y evitar mediante la negociación que cualquier trabajador pueda quedar al margen y fuera de un convenio colectivo aplicable, así que ya tenemos un deber inmediato que atender.

SUPUESTO:

En su STS Nº 335/2019, Sala de lo Social, Rec 409/2018 de 06 de Mayo de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1977, el Alto Tribunal analiza cuál debe ser la fuente reguladora de las condiciones de trabajo, singularmente del salario, de una trabajadora dedicada a las labores de construcción que ha sido contratado temporalmente por un ayuntamiento que no tienen convenio colectivo u otro específicamente aplicable.

La trabajadora contratada  temporalmente para labores de construcción al amparo de una línea de ayudas de la Junta Andaluza aprobado por decreto ley 6/2014 -esta norma no establece condiciones de trabajo. La operaria presenta demanda de derecho ycantidad.  

La sentencia establece el TS «no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha formado parte ni está representada por las Asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las Administraciones Públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso concreto, los Ayuntamientos están llamados a desempeñar, y por ello entendemos que las asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos de una negociación colectiva a tales entidades»

El razonamiento de la Sala de lo Social obliga a modificar la doctrina contenida en la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2182/2003 de 07 de Octubre de 2004, y declarar que la que se acaba de exponer constituye la doctrina correcta, por:

•  1º.- porque resulta la adecuada en función de las previsiones del ET sobre el ámbito de aplicación de los convenios. 
• 2º.- porque permite unificar la posición de la Sala respecto de la aplicabilidad de los convenios sectoriales en el ámbito de las administraciones públicas en el sentido de rechazar tal aplicación cuando en el convenio sectorial no ha tenido participación el ente público afectado. 
• 3º.- porque las administraciones públicas no concurren en el mercado en el espacio sectorial en el que lo hacen las empresas afectadas por el convenio colectivo, sino que, generalmente, realizan actividades de naturaleza similar, normalmente de carácter instrumental, al servicio del interés público».

Ante la inexistencia de un convenio colectivo propio en la entidad pública que desarrolle varias actividades, resulta de aplicación lo establecido en el contrato de trabajo (art.3.1.c), ET). Y respecto del salario, pactaron el abono de la cantidad prevista como subvencionable por tal concepto dentro del programa de empleo joven aprobado por Decreto Ley 6/2014 de 29 de abril de la Junta de Andalucía, que resultaba ser sensiblemente superior a lo previsto para el Salario Mínimo Interprofesional vigente.

VOTO PARTICULAR: del magistrado D. Fernando Salinas Molina, al que se adhierenlas Excmas. magistradas Maria Luisa Segoviano Astaburuaga, D. Rosa María Virolés Piñol y D.  Concepcion Rosario Ureste Garcia, entendiendo que la sentencia recurrida por la trabajadora demandante debería haber sido revocada, y que la doctrina unificada establecida por esta Sala de casación tendría que haber sido la misma que la ya establecida en Pleno en su STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2182/2003 de 07 de Octubre de 2004), seguida por STS/IV 01-06-2005 (rcud 2474/2004), donde se estimaron las demandas interpuestas por trabajadoras contratadas como maestras al servicio de una guardería Infantil regentada por un Ayuntamiento y que, ante la inexistencia de convenio colectivo propio de la Corporación municipal y sus trabajadores, la Sala confirmó la aplicación del Convenio Colectivo Estatal de Centros de Asistencia de Educación Infantil y, conforme a las tablas salariales de éste, estimó las respectivas demandas en las que las trabajadoras reclamaban diferencias de salarios; rechazando la pretensión del Ayuntamiento que pretendía "retribuir con el salario mínimo interprofesional a todos los empleados de la guardería, sean cuales fueren las diferencias existentes entre funciones a desarrollar y preparación, formación o titulación requeridas para el desempeño de cada una de ellas".

El TS llega a la misma solución en los fallos -deliberados el mismo día -STS Nº 334/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Rec 406/2018 de 06 de Mayo de 2019; STS Nº 336/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Rec 608/2018 de 06 de Mayo de 2019 y STS Nº 333/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4452/2017 de 06 de Mayo de 2019.

¿DEBO OBEDECER SIEMPRE A MI JEFE?

MI JEFE MANDA

 Y YO ... 

Cuántas veces hemos escuchado frases y comentarios como: "si me dice eso el jefe le digo que no lo hago..." o " no es función mía y no pienso hacerlo"; (si te sirve de terapia está permitido añadir tacos y más frases similares).

... Ahora viene la duda, debe el trabajador siempre obedecer las ordenes que recibe de sus superiores o sin embargo, el subordinado podemos decidir que ordenes se obedecen o cuales no , y si es cierto que criterios lo regulan... 

La obediencia de los EMPLEADOS PÚBLICOS; 

Todos los empleados públicos desde funcionarios al personal laboral, tanto interinos, como estatutarios, y desde la administración del estado, autonómica o local,  están sometidos al impero de la Ley, y dentro de ella, como norma suprema a la Constitución.

Difícilmente nos encontraremos en nuestra vida profesional ante la disyuntiva ante una orden claramente delictiva y el principio de la obediencia debida; pero más fácil será encontrarnos ante una multitud de casos y situaciones cuando el funcionario se vea en la disyuntiva de ejercitar sus funciones con la obligada imparcialidad que resulte contraria a una orden con matices antíjurídicos y sea difícil dicutir o negarse a su cumplimiento.

En este último caso, el trabajador se encuentra en la encrucijada entre dos nociones del deber, de un lado el de obediencia y en el otro la imparcialidad.

REGULACIÓN LEGAL: Principios de conducta de los Funcionarios Públicos

El Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre,en su artículo 54, referido a los Principios de conducta, estabnlece los siguientes:

1. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados públicos.

2. El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.

3. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes (si existen, o en su defecto quien asuma la competencia y organización).

4. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones.

5. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación.

6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal.

7. Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables.

8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación.

9. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral.

10. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio.

11. Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.

¿Hasta dónde llega la obediencia a un superior de un empleado público?

En estos días, más que nunca, muchos empleados públicos, se estarán haciendo esta pregunta, la respuesta está en la propia Constitución y en su propio Estatuto Básico, en el artículo que acabamos de transcribir en el apartado anterior, el limite es la LEY, “Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico…” traspasando dicho límite, el empleado o funcionario público estará incurriendo en un delito, al cumplir una orden que constituya una infracción manifiestamente ilegal.

Regulación laboral: Estatuto de los Trabajadores 

Artículo 54.  Establece que una de las causas de despido es la indisciplina o desobediencia en el trabajo

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. Recuerda la  obligación del trabajador a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario. ( Claro que habría que especificar muy bien a que se refiere cuando se habla de trabajo convenido)

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

¿Que consecuencias tiene obedecer una orden ilegal?

El cumplimiento de una orden ilegal, puede tener sanciones de muy diverso tipo, dependiendo del tipo de orden que se haya asumido o ejecutado, por ejemplo si dicha orden es contraria a la Constitución y se ha ejecutado, se puede haber incurrido en una infracción muy grave, desde el punto de vista disciplinario, sin entrar en otras sanciones, por ejemplo de tipo penal, dependiendo de la gravedad de la sanción, puede ser sancionado con alguna de las siguientes:

a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.

b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.

c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.

d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.

e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.

f) Apercibimiento.

g) Cualquier otra que se establezca por ley.

Señalamos finalmente, la sentencia entre otras, del Tribunal Supremo de 20 de julio de 1998 ha declarado «…en materia de obediencia debida y de cumplimiento de un deber…es requisito esencial que el mandato al que se obedece no tenga como contenido una acción u omisión manifiestamente ilícita. Y tan esencial es éste requisito que su falta afecta al mismo concepto en que se pretende fundar la exención de responsabilidad criminal, de modo que no cabe hablar de obediencia debida, ni como eximente completa ni como incompleta…».

NOS DAN LA ORDEN Y NO ESTAMOS DE ACUERDO... ¿CÓMO ACTUAMOS?

Desde luego, el trabajador no tiene porque ser un experto jurista y por tanto ni debe conocer toda la compleja y variada legislación pero lo que si debe procurar, es que ante una orden o instrucción que entiende como posiblemente contraria al ordenamiento jurídico debe:

1º.- El superior le dé la orden por escrito.

2º.- Poner en conocimiento de los órganos competentes a la mayor brevedad posible la ilegalidad manifiesta de la orden o instrucción.

3º.- Si no hay otra opción hacer y si no se está de acuerdo, después denunciar la orden recibida bien a un superior o incluso por la vía judicial.

Por que como hemos comentado antes si un trabajador se negara a realizar una orden corre el peligro de como poco recibir una sanción o incluso un despido disciplinario.

Así lo recoge la jurisprudencia que ha venido entendiendo que existe una presunción “iuris tantum” -es decir, que admite prueba en contrario- de legitimidad de la orden empresarial, de modo que el trabajador está obligado a obedecer y sólo más tarde, reclamar contra la orden empresarial que estime ilegítima.

¿Entonces SIEMPRE se ha de obedecer una orden?

Como se decía antes la orden se debía de obedecer en circunstancias normales, pero hay una serie de circunstancias en las que NO se tiene por que obedecer dicha orden.

Por que el trabajador cuenta en su beneficio con el “ius resistentiae” o derecho de resistencia que le legitima para incumplir mandatos empresariales sin incurrir en desobediencia, esto sucede cuando:

1.- El empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho

2.- El empresario atente contra la dignidad del trabajador

3.-  Si la orden es claramente anti jurídica o existe peligro grave e inminente

Debe de quedar claro que hay unos derechos que deben de ser respetados como son el derecho a la intimidad, a la dignidad, y a la protección de la salud que limita el poder de dirección.

El artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que el trabajador  el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

SIEMPRE DAVID, ¡ SIEMPRE!

DAVID...

... Para ser líder no es imprescindible ser el número uno  ni el mejor en exclusiva, pero nos enseñaste a convivir con la envidia corrosiva de algunos,  a perdonar las limitaciones de otros, a sonreír ante la soberbia del despropósito, e incluso a trabajar por encima de las maldades de  los cercanos. 

Nos enseñaste siempre a sonreír y sobre todo a preguntar y a preguntar, a entablar diálogos sinceros entre personas sin importar bandos, simplemente mirando a las personas... 

Por eso, un año después puedo asegurar que siempre vivirás en nosotros y entre nosotros y este recuerdo siempre presente es el que te hará eterno. 

Batallaste en duelos que sin ser tuyos eran de todos, en ocasiones con triunfo y en otras con naufragios de los que aprendiste y nunca te llevo a perder la sonrisa. 

Viviste la vida con pasión, con amor, con entrega, y eso es suficiente para poder presumir de haberte conocido; no hay nada más triste que morir sin haber vivido. - ¡Siempre!

Finalizo con el siguiente poema:

RECUERDAME

Puedes llorar porque se ha ido, o puedes

sonreír porque ha vivido.

Puedes cerrar los ojos

y rezar para que vuelva o puedes abrirlos y ver todo lo que ha dejado;

tu corazón puede estar vacío

porque no lo puedes ver,

o puede estar lleno del amor

que compartisteis.

Puedes llorar, cerrar tu mente, sentir el

vacío y dar la espalda,

o puedes hacer lo que a él le gustaría:

Sonreír, abrir los ojos, amar y seguir.

DAVID HARKINS

Ironías de esta vida: Esta poesía suele aparecer en la red como anónima, y titulada como "poema escocés para despedir a un ser querido". Pero ni es escocesa, ni es anónima. La lectura del poema por parte de la reina Isabel hizo que muchos diarios británicos se preguntaran por su autoría y, meses después, apareció el autor: David Harkins, un poeta amateur del condado de Cumbria, al norte de Inglaterra.