ANTECENDENTES POR DELITOS SEXUALES 

Y TRABAJO CON MENORES:

Al inicio del verano, nos pidieron opinión de un Ayuntamiento que organizaba campamentos en sus instalaciones propias, donde junto a la empresa encargada de la actividad también coexisitian los trabajadores municipales. Nos solicitaban opinión si era necesario pedir el certificado negativo del registro central de delincuentes sexuales. 

Es necesario destacar que en mayo aún nos regulábamos por la Ley 26/2015 de 28 de julio de modificación del sistema de protección a la infancia y a la adolescencia que modificaba el apartado quinto del artículo 13 de la L.O. 1/1996 de 15 de enero de Protección Jurídica del Menor; (recordamos que su aplicación supuso e implico una mayor sensibilidad hacia determinado riesgo que con frecuencia pasaba desapercibido y solo exclamabamos sorpresa cuando aparecían noticias en los informativos.  

 

 “Será requisito para el acceso y ejercicio a las profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores, el no haber sido condenado por sentencia firme por algún delito contra la libertad e indemnidad sexual, que incluye la agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores, así como por trata de seres humanos. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales”.

Un mes mas tarde, con la publicación de la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, deroga el transcrito apartado 5 del artículo 13 de la Ley Orgánica 1/1996, y en su lugar detalla con mayor exactitud en dos artículos (57 y 58) que se completan con la reforma de la LISOS: 

Artículo 57 -“Requisito para el acceso a profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas menores de edad”:

“1. Será requisito para el acceso y ejercicio de cualesquiera profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas menores de edad, el no haber sido condenado por sentencia firme por cualquier delito contra la libertad e indemnidad sexuales tipificados en el título VIII de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, así como por cualquier delito de trata de seres humanos tipificado en el título VII bis del Código Penal. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales

 

2. A los efectos de esta ley, son profesiones, oficios y actividades que implican contacto habitual con personas menores de edad, todas aquellas, retribuidas o no, que por su propia naturaleza y esencia conllevan el trato repetido, directo y regular y no meramente ocasional con niños, niñas o adolescentes, así como, en todo caso, todas aquellas que tengan como destinatarios principales a personas menores de edad.

 

3. Queda prohibido que las empresas y entidades den ocupación en cualesquiera profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con personas menores de edad a quienes tengan antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos”.

Artículo 58 - “Consecuencias de la existencia de antecedentes en caso de personas trabajadoras o aquellas que realicen una práctica no laboral que conlleve el alta en la Seguridad Social”:

“1. La existencia de antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos al inicio de la actividad en aquellos trabajos o actividades que impliquen contacto habitual con personas menores conllevará la imposibilidad legal de contratación.

 

2. La existencia sobrevenida de antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos conllevará el cese inmediato de la relación laboral por cuenta ajena o de las prácticas no laborales. No obstante, siempre que fuera posible, en atención a las circunstancias concurrentes en el centro de trabajo y a la actividad desarrollada en el mismo, la empresa podrá efectuar un cambio de puesto de trabajo siempre que la nueva ocupación impida el contacto habitual con personas menores de edad.

 

De conformidad con lo anterior, el trabajador por cuenta ajena deberá comunicar a su empleador cualquier cambio que se produzca en dicho Registro respecto de la existencia de antecedentes, aun cuando estos se deriven de hechos anteriores al inicio de su relación laboral. La omisión de esta comunicación será considerada como incumplimiento grave y culpable a los efectos de lo dispuesto en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

 

Esta obligación de comunicación, así como las consecuencias de su incumplimiento, deberán incluirse también en los acuerdos que se suscriban entre las empresas y los beneficiarios de las prácticas no laborales que se formalicen al amparo del Real Decreto 1543/2011, de 31 de diciembre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas”.

 

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA NUEVA REGULACIÓN:

1. “No haber sido condenados por sentencia judicial firme”. Este principio, resalta la importancia en nuestro sistema judicial de la presunción de inocencia del acusado, y aunque a priori nos puede “chirriar” queda también atenuado por los efectos y consecuencias que se establecen en el artículo 58 de la ley orgánica. 

2. “Contacto habitual”: esta puntualización es la que más nos lleva a chocar con la propia administración en el caso de la consulta ya que implica y exige que la actividad implique por su propia naturaleza y esencia el trato repetido, directo y regular y no meramente ocasional con menores. Por tanto, discrepamos del matiz de regular y sin necesidad de que ello forme parte de la naturaleza y esencia de la actividad. 

3. “Imposibilidad legal de contratación laboral” Aquellos que presenten antecedentes en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos (RCDSTSH). Deducimos que por aplicación del artículo 58.1 dicho contrato será nulo según el propio Estatuto de los Trabajadores (artículo 9).

4. “Prohibición a las empresas de ocupar  en cualesquier profesión, oficio o actividad que impliquen contacto habitual con menores”: La infracción de este aspecto a la hora de contratar implica una infracción administrativa calificada de muy grave y que conforme la LISOS en su artículo 8 establece multas entre 7501  € y 225.018 €. El problema orbita en que el término “contacto habitual” no se le define ni contempla para poder graduar la cuantía de la sanción.

5. El artículo 58. 2. Al regular la existencia sobrevenida de antecedentes: es confuso ya que por una parte habla del cese inmediato (extinción automática de la relación laboral) pero nos desorienta al establecer la posibilidad para la empresa de recolocar o imponer la obligación cuando sea posible de buscar un puesto alternativo. Lo que es seguro que abre la vía de la judicialización del despido alegando la improcedencia o la existencia de puestos compatibles. 

6. Obligación de comunicar a su empleador cualquier cambio que se produzca en dicho Registro respecto de la existencia de antecedentes. La omisión de esta comunicación será considerada como incumplimiento grave y culpable. 

7. Gestión de los certificados: Llamamos la atención que la Disposición Adicional 6ª de la Ley Orgánica 8/2021 fija la comprobación automatizada de los antecedentes. Obliga al gobierno para que en el plazo de un año establezca los mecanismos necesarios que permitan la comprobación automática de la inexistencia de antecedentes en el RCDSTSH siempre que dicha actividad implique el alta en al Seguridad Social o en Mutualidades de previsión social. Mediante los cruces automáticos de la información existente en las bases de datos. 

Disposición adicional sexta. Procedimiento de comprobación automatizada de los antecedentes regulados en los artículos 57 a 60.

1. En el plazo de un año, el Gobierno establecerá los mecanismos necesarios que permitan la comprobación automática de la inexistencia de antecedentes, en los casos en que la actividad conlleve el alta en la Seguridad Social o en mutualidades de Previsión Social, mediante el cruce de la información existente en las bases de datos de trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia y de quienes realicen una práctica no laboral, y la recogida en el Registro Central de Delincuentes Sexuales y de Trata de Seres Humanos.

2. Asimismo, el Gobierno establecerá los mecanismos necesarios que permitan, para las personas que desarrollen actividades de voluntariado, ...

3. … aquellas personas que realicen prácticas no laborales que no precisen el alta en la Seguridad Social.

NUESTRO CRITERIO: 

En esta ocasión y casi seguro que no seremos coincidentes con los servicios jurídios de la propia Administración, y ante la imprecisión de determinados conceptos jurídicos y/o técncio-organizativos, como el "contacto habitual" "trato repetido, directo y regular"; somos más partidarios en este tema de pecar por exceso que por defecto ya que el bien que se protege es  mayor y de mayor fragilidad,

INTERINOS: Análisis ágil ante las expectactivas y decepciones

 

RD-Ley 14/2021: 

EXPECTATIVAS Y DECEPCIONES

Nadie puede negar que la denominada “cuestión de los interinos” lleva siendo desde hace años una auténtica montaña rusa donde confluyen demasiados actores en la obra: 800000 personas afectadas pase lo que pase, jueces y magistrados de muy diferentes tribunales, juzgados y ámbitos, multitud de abogados asesores y consultores dispuestos a hincar el diente a los bolsillos de administrados y administradores y finalmente ministros, políticos de todos los colores y sindicatos.

En el nuevo capítulo definido por la tramitación parlamentaria como proyecto de ley del Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha dado una nueva pirueta en el escenario de la política de pactos y negociaciones de último momento.

Por exigencia de Europa, para poner punto y final a la alta tasa de temporalidad en las administraciones públicas españolas, donde en numerosas sentencias y resoluciones afeaban la dejadez de nuestros gobernantes. Esta exigencia culminaba con la Resolución C-726/19 de 3 de junio de 2021 (TJUE) del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, revulsivo para la reforma legislativa y búsqueda de compromisos y soluciones.

Por un único voto de diferencia (170 vs. 169), con dos votaciones, un empate previo y una negociación con acuerdo “in extremis” entre el Ministerio de Hacienda y ERC.

RD-Ley 14/2021, de 6 de Julio,

NOVEDADES (antes de su tramitación en el Congreso).

1.     Características del nuevo proceso de estabilización de empleo temporal:

·                     Incluye las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra instrumento de organización y dotadas presupuestariamente., hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

·                     Las ofertas de empleo deberán aprobarse y publicarse en los boletines antes de 31 de diciembre de 2021.

·                     La publicación de las convocatorias deberá producirse antes de 31 de diciembre de 2022.

·                     La resolución de los mismos deberá finalizar antes de 31 de diciembre de 2024.

·                     La tasa de temporalidad debe situarse por debajo del 8% de las plazas estructurales.

 

2.      sistema de selección que se utilizará:

·       El sistema de selección será el de concurso-oposición.

·       La fase de concurso tendrá una valoración de un 40% de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate.

3.      Compensación económica (indemnización) en caso de no superar el proceso selectivo de estabilización:

·       Corresponderá una compensación económica, equivalente a 20 días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 12 mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización.

4.     Compensación económica para el personal laboral temporal:

·       Consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

5.     Derechos en caso de no participar en el proceso selectivo:

·       La no participación del candidato en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso.

 NOVEDADES (En la tramitación  en el Congreso).

Estas medidas del RDL 14/21 no contentaban a las partes pero el proceso se ha modificado tras la sesión del pasado 21 de julio en el Congreso, con las siguientes novedades:

  

1) Primera novedad: Los trabajadores temporales de la Administración Pública que durante más de 10 años hayan ocupado una plaza estructural NUNCA CONVOCADA, podrán adjudicarse dicha plaza únicamente por valoración de méritos, sin necesidad de pasar por la fase de oposición.  

Desde esta sección sindical siempre hemos abogado como una de las mejores soluciones posibles el CONCRUSO DE MERITOS; ya que si bien tanto el artículo 103 de nuestra Constitución exigia el respeto de los principios de igualdad, merito y capacidad al igual que el artículo 55 del EBEP. Su fundamento jurídico reside en el párrafo 2º del apartado 6º del artículo del 61 del EBEP.

 “Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación.”

art. 61.6 1er párrafo, al habilitar únicamente la valoración de méritos para el acceso de manera excepcional en los siguientes términos: 

“Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos.” (art. 61.6 2º párrafo).

2) Segunda novedad:

la fase de oposición no será eliminatoria. Modificación que, en los términos del acuerdo con el Ministerio de Hacienda, deberá ser incorporada de forma explícita en la norma.

La realidad es que tras los diferentes avatares judiciales y en todos sus escenarios posibles, ha puesto de relieve la necesidad de regularizar la situación de los trabjadores temporales de la administración (funcionario y laborales). Ahora las dudas que se suscitan entre diferentes colectivos es si nos encontramos ante una situación excepcional que habilita para la supresión de la fase de oposición, o si es legal que dicha fase de examenes tengan carácter de no eliminatorios. 

Ahora... solo nos toca esperar a que el Gobierno sea capaz de dar forma a las diferentes exigencias que diferentes grupos políticos les han planteado y convenido y que vea la luz antes de finales de octubre.  

EXCEDENCIA: Estudio práctico de los diferentes tipos (I)

EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR AGRUPACIÓN FAMILIAR.

Aquellos que compartís o participais de nuestra acción sindical diaria, sabéis que este blog se alimenta con las dudas que se nos plantean. En esta ocasión tenemos entre los compañeros, estudiosos opositores que han obtenido plaza fija en otras administraciones, pero con la curiosidad que aún siendo interinos entre nosotros prefieren quedarse, por lo que nos hemos visto obligados a buscar diferentes salidas legales y con las máximas garantías de conservar la soñada plaza fija; por lo que hemos rescatado el manual de excedencias buscando la que se acomode a cada uno de ellos. 

OPCIÓN 1.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA POR AGRUPACIÓN FAMILIAR: 

Es necesario estudiar dos aspectos los requisitos que se precisan y por otra parte estudiar aquellos argumentos que llevan a diferentes administraciones (AGE, SACYL, etc.)  para denegar sistemáticamente todas. 

DEFINICIÓN Y REQUISITOS: Es la situación administrativa que recoge el derecho del funcionario de carrera (o personal estatutario o laboral fijo), todos ellos con plaza en propiedad, a la consolidación de su plaza sin tener que abandonar a su cónyuge en el hogar familiar, siempre y cuando dicho cónyuge también sea funcionario de carrera, estatutario o laboral fijo con plaza en propiedad y destino definitivo en distinta localidad del destino de la plaza del funcionario solicitante.

En este caso, se cesa en el servicio activo en esa administración para conseguir o para no perder la agrupación familiar, y aunque se pierde el puesto adjudicado, la plaza queda en excedencia, conservándose el derecho a la obtención de un nuevo puesto mediante concurso o reingreso provisional.

REGULACIÓN:

La excedencia voluntaria por agrupación familiar viene regulada en el art 17 del RD 365/1995  y en el art 89.3 del EBEP,  (art 67.1.b y 67.2 del Estatuto Marco del Personal Estatutario).

Artículo 17 RD 365/1995
1. Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar, con una duración mínima de dos años y máxima de quince, a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otro municipio por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como funcionario de carrera o como laboral, en cualquier Administración pública, Organismo autónomo o Entidad Gestora de la Seguridad Social, así como en Órganos Constitucionales o del Poder Judicial.

2. Antes de finalizar el período de quince años de duración de esta situación deberá solicitarse el reingreso al servicio activo, declarándose, de no hacerlo, de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular.  
 
Por su parte el art 89.3 del EBEP:
Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, organismos públicos y entidades de derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y órganos similares de las comunidades autónomas, así como en la Unión Europea o en organizaciones internacionales.
Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación. 

 
Respecto al art 67.1.b) del Estatuto Marco, aplicable al personal estatutario:
Se concederá la excedencia voluntaria por agrupación familiar al personal estatutario que así lo solicite y cuyo cónyuge resida en otra localidad fuera del ámbito del nombramiento del interesado, por haber obtenido y estar desempeñando plaza con carácter fijo como personal del Sistema Nacional de Salud, como funcionario de carrera o personal laboral de cualquier Administración pública.
Así como lo referido a la misma excedencia en cada una de las Leyes de Función Pública de cada administración. 

REQUISITOS: 
 
Los artículos anteriores determinan como requisitos para que poder su concesión: 

1.- Ser funcionario de carrera (estatutario o laboral fijo) en la plaza sobre la que se solicita la excedencia.
2.- La pareja del funcionario debe ser su cónyuge (En la AGE y en el resto de AAPP sin permiso expreso para las parejas de hecho) nota técnica

En algunas administraciones se extiende el derecho a las parejas hecho: 

• La Ley de Función Pública de Extremadura  
• La Ley de FP de Castilla La Mancha  
• La Ley de FP Valenciana, 
• Ley de FP de Galicia
• Ley 9/10 Personal estatutario de Instituciones Sanitarias de Comunidad Autónoma de Cantabria. 

3.- El cónyuge del solicitante debe ser funcionario de carrera, personal estatutario o laboral fijo con plaza en propiedad.

4.- El cónyuge titular de la plaza en propiedad tiene que estar adscrito a un puesto con carácter definitivo (no en reingreso provisional pero si cabe la comisión de servicios temporal al ser esta asimilada al servicio activo en el puesto que tiene adjudicado con carácter definitivo).

5.- Este puesto definitivo debe estar en distinta localidad que la del puesto del funcionario solicitante.

6.- La plaza del cónyuge puede ser de cualquier administración pública o ente del sector público nacional, entes adscritos a los mismos, órganos constitucionales o del poder judicial de ámbito nacional o autonómico, así como funcionarios de la UE o de organismos internacionales (pero no las respectivas administraciones de países europeos

7.- El plazo mínimo de permanencia en la misma se fija en 2 años ( art 17 RD 365/1995 pese al silencio del art 89.3 del EBEP, por cuanto no lo contradice, salvo para el personal estatutario, que deliberadamente excluye la exigencia de este plazo (art 67.2 del Estatuto Marco  ).

8.- El plazo máximo de permanencia en la misma se fija en 15 años (art 17 RD 365/1995 pese al silencio del art 89.3 del EBEP, por cuanto la primera norma no lo contradice (DF4 punto 2 del EBEP), incluso para el personal estatutario). 

No es de aplicación en este caso la anulación del plazo de 15 años que estableció el art 104 de la Ley 13/1996 de 30 de dic., al venir referido al art 29.3.c) de la Ley 30/84 que regula la excedencia voluntaria por interés particular).

9.- Esta excedencia no exige haber prestado servicios previos en la administración (art 89.3 del EBEP).

10.- Esta excedencia no está condicionada a las necesidades del servicio

11.- Esta excedencia no tiene reserva de puesto de trabajo, condición que determina la exigencia del apartado a).

MOTIVOS PARA DENEGAR LA EXCEDENCIA: 
 
1. Cuando el solicitante no tiene en propiedad la plaza en la que quiere quedar en excedencia (funcionario interino, personal estatutario o laboral temporal).

2. Cuando la pareja del funcionario no sea cónyuge (mera pareja o pareja de hecho), aunque ambos sean empleados públicos con plaza en propiedad, salvo, como decimos en las las AAPPs cuya Ley de Función Pública haga un permiso expreso a las parejas de hecho. 

3. Cuando el cónyuge del solicitante no tiene la plaza en propiedad.

4. Cuando el cónyuge del solicitante aún con plaza en propiedad, no tiene destino definitivo (puesto en adscripción provisional tras reingreso, pendiente de concurso); como hemos señalado anteriormente los casos de comisión de servicios se asimilan siempre al servicio activo. 

5. Cuando los puestos de ambos  se encuentran en la misma localidad.
6. Cuando el cónyuge del solicitante tenga su plaza en una administración extranjera, salvo que se trate de la UE como institución u otro organismo internacional (quedan excluidas las administraciones de cada uno de los países miembros de la UE).

TRAMITACIÓN:

Nota: Se puede solicitar en el mismo acto que la toma de posesión del puesto ya que no requiere haber prestado servicios en la administración. 

Consejo: ponerse en contacto previamente con la propia administración para que nos informen así como con nuestra sección sindical en dicha administración 

Documentación: con carácter general, suelen pedir lo siguiente:

• Solicitud, haciendo constar la fecha a partir de la que se solicita.
• Justificación documental de la exisitencia de la relación conyugal 
• Certificación de la administración u organismo donde preste servicios el cónyuge o pareja y acredite la naturaleza jurídica de la prestación de servicios y conste la localidad del centro de trabajo o puesto. 

NO OLVIDES... qué tiene tiempo de finalización y antes del plazo de los 15 años deberás solicitar el reingreso 

EL TELETRABAJO SU REGULACIÓN EN LA LEY 10/2021

 

ANÁLISIS DE LA  LEY DE TELETRABAJO 10/2021 de 9 de julio. 

El 10 de julio de 2021, se publica en el Boletín Oficial del Estado, Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Importante: la norma entra en vigor al día siguiente a su publicación en el BOE (que se publico el 10 de julio de 2021) excepto la disposición final 1ª.2 relativo a la modificación del artículo 40 LISOS que se demora su entrada en vigor a 01 de octubre de 2021.

Tampoco olvides  que no es de aplicación al personal laboral de la Administración conforme a su Disposición adicional segunda:

"Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

¿A QUIÉN SE APLICA? Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿CRITERIOS DEL  TRABAJO REGULAR?

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (por tanto más de un día y medio a la semana).

CONCEPTOS: A los efectos de lo establecido en esta Ley, se entenderá por: -Artículo 2 -

• «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

• «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

• «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

IGUALDAD DE TRATO: Se establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación). Obliga a que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso y la obligación de garantizar que las personas con trabajo a distancia puedan acceder y ejercitrar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los presencias.

 VOLUNTARIEDAD PARA LAS PARTES: El trabajo a distancia será voluntario para trabajador y empleador, requiriendo la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

El ejercico de REVERSIBILIDAD: la posibilidad de convertir el trabajo presencial en servicios a distancia y viceversa. Este ejercicio será posible tanto para la personal trabajadora como a la empresa, si bien en los términos,forma, y modo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. 

ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA: deberá realizarse por escrito y antes de iniciarse dicho trabajo a distancia (art. 6). 

Es el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. 

Su contenido mínimo obligatorio —sin perjuicio de la regulación al respecto en convenios o acuerdos colectivos— es el siguiente (art. 7):

• a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
• b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;
• c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
• d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;
• e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
• f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
• g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
• h) Medios de control empresarial de la actividad;
• i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
• j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos
• k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
• l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

MEDIOS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS:  Tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

CAMBIO DE LAS CONDICIONES:  (artículo 8), cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán de consenso entre la empresa y la persona trabajadora y, como el propio acuerdo, deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.

LA REPRESENTACIÓN SOCIAL: En la implantación de estas medidas se da el protagonismo debido a los representantes en diferentes fases del proceso.  

La empresa está obligada a entregar copia a los representantes legales de las personas trabajadoras —tanto de los acuerdos de trabajo a distancia como de sus actualizaciones (modificaciones)—, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales y de garantía de los derechos digitales y el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 8.4.  

Por su parte, los  representantes deberán firmar tal copia a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Dichas copias se registrarán ante la Oficina de Empleo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras se pueden establecer mecanismos y criterio por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia —y viceversa—, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias. Se deberá evitar la perpetuación de roles y se tendrá en cuenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Todo esto será objeto de diagnóstico y tratamiento en el correspondiente Plan de Igualdad.

Por negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la Ley. Así se acentúa en la disposición adicional 1ª, donde se concede la posibilidad de:

• identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, 
• las condiciones de acceso al mismo, 
• el desarrollo de la actividad, 
• una duración máxima, 
• contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; 
• pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

DERECHOS DEL TRABAJADOR: 

Regulado en el  capítulo III con seis secciones, desarrolla la igualdad de derechos proclamada en el primer capítulo, mediante la mención de las especiales precauciones a tener en cuenta respecto de los derechos laborales, cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo a distancia. Podemos distinguir:

• — Derechos relacionados con la carrera profesional. 
• Participación efectiva en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia, en los mismos términos que los presnciales. También se debe garantizar la formación adecuada previa al acceso a la modalidad del trabajo a distancias como en los casos de cambios en los medios, tecnologías etc.  Artículo 9. 
• Mismos derechos a la promoción profesional que aquellos que prestan servicios presenciales, por lo que la empresa estará obligada a informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan (sea para puestos de desarrollo presencial o a distancia), Art. 10.
• — Derechos de contenido económico: Derecho a las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de conformidad con el inventario establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y, en su caso, con los términos establecidos en el convenio o acuerdo colectivo. Artículo 11. 

(destacamos que en la redacción de la L. 10 se fija la protección de las personas con discapacidad de modo que los equipos y herramientas han de ser "universalmente accesibles para evitar exclusiones de facto".

• - Abono y compensación de gastos. El trabajo a distancia debe ser sufragado/compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción, por parte de la persona trabajadora, de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos (art. 12).
• — Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo: el horario que debe constar en el acuerdo de trabajo a distancia es un punto de referencia, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. 
• 
  
• La presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio consustancial al teletrabajo (art. 13). 
• REGISTRO HORARIO (Artículo 14). debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y, deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
• — Derecho a la prevención de riesgos laborales: de acuerdo con la LPRL (LA LEY 3838/1995), las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello se deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Esta evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios, sin extenderse al resto de zonas de la vivienda.
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• — Derechos relacionados con el uso de medios digitales: 

- se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona que trabaje a distancia, y se indica que los mecanismos de control que pudieran existir serán idóneos, necesarios y proporcionados.

 

Asimismo, las empresas deberán establecer —con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras— criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos (art. 17).

• Derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una obligación a la empresa de garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso. Para ello, la empresa —previa audiencia a la representación legal de las personas trabajadoras— elaborará una política interna definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática. También mediante negociación colectiva o acuerdo se establecerán los medios adecuadas para garantizar el indicado derecho a la desconexión y los tiempos de descanso (art. 18).
• — Derechos colectivos: se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales—, lo cual será garantizado mediante condiciones pactadas por la negociación colectiva. 
• Se deberá asegurar una comunicación sin obstáculos entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes —y resto de personas trabajadoras—. En definitiva, se establece el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos y, a tal efecto, se establecen y especifican derechos relacionados con la comunicación, por medio de la implantación de mecanismos como el tablón virtual (art. 19).

LA FACULTAD DE ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN Y CONTROL EMPRESARIAL 

El último capítulo se refiere de manera específica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.