POEMA: DESIDERATA de Max Ehrmann

ENTRE EL RUIDO Y LA PRISA 

Hoy, comparto con vosotros, un poema que me atrajo, hace años, en los difíciles años de la adolescencia, pero quedo sembrado en mi memoria, y le rescato, porque en nuestra vida sindical y en nuestro trabajo diario, estoy convencido que nos puede resultar de utilidad. 

El título es "DESIDERATA", que traducido del latín significa «Cosas que se desean y se echan de menos», escrito por Max Ehramann en el año 27, y publicado por su esposa, casi veinte años después. 

La leyenda literaria cuenta, que durante muchos años, el poema fue circulando en papel, de mano en mano, como una enseñanza vital. Como una colección de principios que invitaban a hacer realidad tan bellas palabras; y en los años setenta, el actor Arturo Benavides lo pone voz; que puedes acceder aquí. 

ARTURO BENAVIDES: DESIDERATA

DESIDERATA

 Max Ehrmann

Anda plácidamente entre el ruido y la prisa,

y recuerda la paz que puede haber en el silencio.

Tanto como sea posible, sin rendirte,

cultiva la armonía con todos los seres.

Habla de tu verdad tranquilo y claramente;

y escucha a los demás,

aun al torpe y al ignorante

porque ellos también tienen su historia.

Evita a las personas agresivas y escandalosas

ellas son una molestia para el espíritu.

No te compares con otros, si lo haces

te convertirás en un vanidoso o en un amargado,

porque siempre existirá alguien mejor

y alguien peor.

Disfruta de tus éxitos así como de tus planes.

Mantente interesado en tu carrera, aunque sea humilde

tu carrera es una posesión real en estos tiempos cambiantes.

Sé cauteloso en los negocios

porque el mundo está lleno de trampas,

pero no dejes que esto te ciegue a la virtud que existe,

porque hay personas que luchan por altos ideales

y en todas partes la vida está llena de heroísmo.

Sé tú mismo. 

Especialmente no finjas afecto.

Tampoco seas cínico sobre el amor,

porque entre los rostros de la aridez y el desencanto

el amor es perenne como la hierba.

Toma agradablemente el consejo de los años,

renunciando sin amarguras a las cosas de la juventud.

Cultiva fuerza de espíritu

para protegerte de las desgracias repentinas

pero no te angusties con pensamientos negativos

porque muchos miedos nacen del cansancio y la soledad.

Además de practicar una disciplina saludable,

también se benévolo contigo mismo.

Tú eres un hijo del universo

como lo son los árboles y las estrellas,

tienes el derecho de estar aquí.

Y aunque a tu entendimiento esté claro o no

nunca dudes que el universo se desarrolla como debe.

Por lo tanto mantente en paz con Dios,

cualquiera que sea la forma en que lo concibas.

Y cualesquiera que sean tus obras y aspiraciones

en la ruidosa confusión de la vida

guarda paz en tu alma.

Con toda su maldad, dificultad y sueños rotos

el mundo es aun hermoso.

Sé alegre. 

Esfuérzate por ser feliz.

EL CONTRATO PÚBLICO Y LOS INCREMENTOS SALARIALES

CONTRATACIÓN PÚBLICA

-Incrementos salariales imprevisibles y reequilibrio económico de los contratos públicos

Hoy, recojo entrada, sobre uno de los temas más complejos y que más inquietud genera a trabajadores, a empresas y a la administración... cómo a la hora de elaborar los pliegos técnicos de contratación o la selección de la empresa, se debate el posible incremento salarial previsible por aplicación del convenio o el tema de la contratación pública y la aplicación del convenio de sector o las mejoras salariales pactadas en la empresa. Espero que os resulte de interés. 

El incremento excepcional de los costes de ejecución de los contratos públicos está revelando las graves deficiencias que aquejan a la regulación de esta fase de la contratación. Tras el fuerte aumento del precio de las materias primas, el incremento se ha trasladado ahora al coste de la mano de obra, debido al cambio de las condiciones salariales en los convenios colectivos aplicables durante la ejecución de los contratos. El olvido de la actualización de precios y la rigidez de su sistema de revisión, un factum principis que sólo procede de la Administración contratante o el elenco tasado de los supuestos de fuerza mayor, han puesto de manifiesto la insuficiencia de las técnicas al servicio del equilibrio económico de los contratos y su defectuosa configuración en nuestra actual legislación.

Descartada la aplicación de tales técnicas o la modificación del precio del contrato sin más para hacer frente al extraordinario incremento que supone para el contratista la subida de los costes laborales, se ha planteado la posibilidad de acudir a la doctrina del riesgo imprevisible. Esta doctrina, cuyo equivalente en el ámbito civil es la cláusula rebus sic stantibus, alude a la aparición de circunstancias sobrevenidas e imprevisibles que provocan una excesiva onerosidad para el contratista y que éste no ha de asumir en su integridad ya que excede del riesgo y ventura que ha de soportar, por lo que debe recibir una compensación de la Administración que reestablezca el equilibrio roto por tales circunstancias.

El riesgo imprevisible no está recogido expresamente en la actual Ley de contratos del sector público de 2017 como técnica que justifica el reequilibrio económico de los contratos. Es una teoría de creación eminentemente doctrinal y jurisprudencial (en un contexto, por cierto, parecido al actual). Pero el recurso al riesgo imprevisible no constituye puro voluntarismo o creación libre del Derecho, pues tiene apoyo en principios como los de equidad, buena fe contractual y, sobre todo, como siempre se ha entendido desde su surgimiento en Francia durante la primera guerra mundial, en el principio de continuidad de los servicios públicos, esto es, en la necesidad de garantizar los fines institucionales de carácter público de los contratos, fines que quedarían seriamente comprometidos si se interrumpiera la ejecución de la obra, la prestación del servicio o la realización del suministro.

La jurisprudencia y la doctrina de los órganos consultivos han establecido unos requisitos muy rigurosos para la admisión de un riesgo imprevisible, lo que ha llevado más a su mera invocación teórica que a su verdadera aplicación práctica, pues se exige una alteración extraordinaria e imprevisible de las circunstancias que no sea imputable a las partes, que dicha alteración rompa por completo el equilibrio económico del contrato al provocar una excesiva onerosidad de la prestación para el contratista, que tenga una cierta duración temporal y que no existan otros medios alternativos (revisión de precios, fuerza mayor, etc.) para paliar el desequilibrio causado.

Tradicionalmente la jurisprudencia y la doctrina de las Juntas Consultivas de Contratación han considerado que la negociación de un nuevo convenio colectivo es un acontecimiento previsible y, por tanto, forma parte del riesgo y ventura del contratista. La negociación de un nuevo convenio o su modificación, ciertamente, es algo previsible, pero lo que no se puede calificar de tal es un incremento salarial en un convenio colectivo (por ejemplo, el de las empresas de seguridad) de casi el 17% para el período 2023-2026. En contratos, además, como los de vigilancia y seguridad, donde la mano de obra supone más del 80% de los costes del contrato.

Es el caso del que se ha ocupado el reciente Informe 6/2024, de 14 de marzo, de la Comisión Consultiva de Contratación Pública de Andalucía. Dicho informe admite, certeramente, la posibilidad de que, en aplicación de la doctrina del riesgo imprevisible, se compense al contratista para hacer frente al incremento de los costes que le supone la subida de las condiciones salariales de los trabajadores como consecuencia de la aprobación de un nuevo convenio colectivo durante la ejecución del contrato, si bien señala que es el órgano de contratación el que de forma individualizada debe analizar si concurren todos los requisitos del riesgo imprevisible para proceder al reequilibrio contractual. El informe concluye, por último, que en nuestro país urge acometer cambios normativos que establezcan límites objetivos para subvenir a acontecimientos imprevisibles, dado el amplio margen de discrecionalidad que implica la apreciación de tales requisitos por la Administración, con el consiguiente riesgo de arbitrariedad al tratar de forma diferente supuestos similares.

Y es que, en efecto, estamos ante una situación que está perturbando seriamente las relaciones entre la Administración y sus contratistas porque no está bien resuelta en nuestro Derecho de la contratación pública. Nos hemos centrado en exceso en la fase precontractual, que, por cierto, resulta innecesariamente enrevesada y compleja y, sin embargo, hemos dejado de lado la fase de ejecución contractual, que no es menos importante que la anterior, pero presenta una regulación imprecisa, deficiente y parcial. Junto al riesgo y ventura y el riesgo operacional ha aparecido ahora un nuevo riesgo: el riesgo jurídico artificial que deriva de la falta de coherencia y claridad del marco normativo actual, que lamentablemente está conduciendo al ocaso las técnicas tradicionales del reequilibrio económico de los contratos públicos y al abandono de la idea del contratista colaborador.

Tomás Cano Campos

Catedrático de Derecho Administrativo UCM

NOVEDADES SOBRE LA ERGONOMÍA DEL RUIDO

Aspectos ergonómicos del ruido - Año 2024

Resumen:

La exposición a ruido, incluso a niveles inferiores a los valores límite establecidos en el Real Decreto 286/2006, puede tener efectos negativos en la seguridad y salud de las personas. Para evitarlos este documento técnico ayuda a la identificación y evaluación del riesgo relacionado con esta exposición.

El documento técnico describe los efectos del ruido desde el punto de vista ergonómico, y plantea cómo realizar la evaluación del riesgo por exposición a ruido en ergonomía. También plantea posibles medidas preventivas.

Este documento sustituye al documento "Aspectos ergonómicos del ruido: evaluación".

Descargar aquí el documento 

NOVEDADES: RIESGOS POR EXPOSICIÓN A CANCERÍGENOS

Real Decreto 612/2024, por el que se modifica el RD 665/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo

En el BOE del 3 de julio de 2024 se ha publicado el Real Decreto 612/2024, de 2 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.

Este real decreto incorpora a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva (UE) 2022/431 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 9 de marzo de 2022, por la que se modifica la Directiva 2004/37/CE, relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el trabajo. De este modo se continúa trabajando en la mejora de la protección del personal trabajador frente a la exposición a los agentes cancerígenos, mutágenos y, desde hoy, reprotóxicos.

Como principales novedades pueden destacarse las siguientes:

 Incorporación de los agentes reprotóxicos al ámbito de aplicación del RD 665/1997

 Diferenciación de los agentes reprotóxicos en función de la existencia de valor umbral

 Incorporación de nuevos agentes con valor límite: en particular, se incorporan al anexo III del real decreto dos nuevos agentes cancerígenos, doce agentes reprotóxicos y se disminuye el valor límite del benceno

 Se incorporan valores límite biológicos vinculantes

DESCARGA EL RD AQUÍ 

GUÍA LABORAL 2023  GOBIERNO DE ESPAÑA. (Importante, la Guía Laboral 2024,  también está disponible, pero no gratuita aquí). En esta guía laboral realizada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y actualizada a 1 de mayo de 2023, se pueden encontrar los siguientes contenidos: Es una muy completa guía en la que explican desde la búsqueda de empleo para personal nacional o extranjero, especificando requisitos y documentación a presentar en cada caso, así como planes de garantía juvenil en el empleo. Como novedades más significativas en esta edición de la Guía, cabe señalar las siguientes: Real Decreto-ley 11/2022, de 25 de junio, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania, para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma;  Ley Orgánica 6/2022, de 12 de julio, complementaria de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, de modificación de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal;  Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; Real Decreto 629/2022, de 26 de julio, por el que se modifica el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras;  Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual;  Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar; Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas;  Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes; Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas;  Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo;  Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo;  Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI; Por lo que respecta al ámbito de la Seguridad Social, son importantes las modificaciones deducidas del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad y del Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones. Aquí abajo os dejo la guía por si queréis consultarla son 1071 páginas  y 22 Megas el archivo descargado. Guia_Laboral_2023 seguridad socialDescarga

PRESTACIONES Y TIPOS DE COTIZACIÓN 2024

PRESTACIONES Y TIPOS DE COTIZACIÓN 2024 Adjuntamos  un tríptico realizado por UGT Castilla y León, y que recoge: Las prestaciones por desempleo contributivo Subsidio por Desempleo Incapacidad temporal Los diferentes tipos de pensiones y cotizaciones a la Seguridad Social Espero que te resulte de utilidad Triptico-cotizaciones-2024 Descarga aquí

ALGORITMOS EN EL MUNDO LABORAL

LOS ALGORITMOS 

EN EL MUNDO LABORAL 

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, ha publicado una guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral cuyo objetivo es reunir en un único documento las obligaciones y derechos existentes en materia de información algorítmica en el ordenamiento jurídico-laboral español. -descargatela aquí - y también la guía UGT decisiones algorítmicas en las RRLL 

Los algoritmos y los sistemas automatizados para la toma de decisiones, no son inocuos.

La herramienta puesta a disposición de empresarios y trabajadores permite cumplir con la obligación de información algorítmica de todas las empresas y combatir la "discriminación algorítmica"

¿Qué es un algoritmo?

Un algoritmo es un conjunto ordenado y finito de operaciones o reglas que permiten hallar la solución de un problema y que puede implementarse o no a través de programas informáticos.

¿Qué es un sistema de decisión automatizado?

Un sistema de decisión automatizado es un proceso automatizado que utiliza datos y algoritmos para optimizar la toma de una decisión.

¿En qué áreas se utilizan algoritmos y sistemas de decisión automatizados en ámbito laboral?

Los algoritmos y los sistemas de decisión automatizados se encuentran presentes en multitud de ámbitos y fases de la gestión de personas: selección y contratación de personal; monitorización y vigilancia; dirección y gestión del trabajo… etc. etc.

¿Qué obligaciones de información tienen las empresas que utilizan algoritmos y sistemas de decisión automatizados?

1. Obligaciones individuales de información: el artículo 22 del RGPD incluye la obligación de informar a las personas trabajadoras sujetas a decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, sin intervención humana.
2. Obligaciones colectivas de información: el artículo 64.4-d), del ET, incorpora la obligación de informar a la RLPT, en materia de uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a la toma de decisiones que puedan incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

¿Qué empresas están obligadas a dar este tipo de información?

Todas las empresas que tengan personas asalariadas y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizados para la toma de decisiones, tienen la obligación de facilitar información individual y las que tengan RLPT, tienen, además de aquella, obligación de información colectiva.

¿Hay alguna diferencia entre la obligación de información en el plano individual y en el colectivo?

Si, el derecho de información individual exige que el algoritmo tome decisiones íntegramente automatizadas, sin intervención humana significativa que afecten a las personas trabajadoras. Por tanto, no existe este derecho en el caso de decisiones semiautomatizadas o con cierta intervención humana.

Por el contrario, la obligación de información a la RLPT, no exige que la decisión sea íntegramente automatizada incluyendo también las decisiones semiautomatizadas o con intervención humana.

¿En qué momento ha de facilitarse la información?

A las personas trabajadoras afectadas por decisiones íntegramente automatizadas, la información ha de facilitársele con carácter previo al tratamiento de los datos.

A la representación legal de la plantilla, la información ha de facilitársele, con la periodicidad que proceda legal o convencionalmente y, en todo caso, con carácter previo a la utilización de los algoritmos o ante cualquier cambio en los parámetros o en las variables características del algoritmo.

¿Existe obligación de negociar los algoritmos con la RLPT?

En principio, y sin perjuicio de lo que pueda establecerse en la negociación colectiva, no existe obligación de negociar con la RLPT este tipo de herramientas. No obstante, si la herramienta se utilizase para la toma de decisiones en ámbitos sometidos a negociación, como, por ejemplo, para la selección de personal afectado por un ERE, si que existiría obligación de negociar.

Regulación legal:  

La nueva Guía práctica y herramienta permitirán a las personas trabajadoras afectadas por algoritmos saber que sus datos están siendo tratados de forma automatizada y que ciertos elementos de su relación laboral (contratación, condiciones laborales, despidos, etc.) dependen de este mecanismo.

La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha presentando una guía cuyo objetivo «es reunir en un único documento las obligaciones y derechos existentes en materia de información algorítmica en el ordenamiento jurídico-laboral español». Para ello, por un lado, se señalan las obligaciones de la empresa respecto a la información que debe facilitar a la representación legal de la plantilla y a las propias personas trabajadoras. Y, de otro lado, se indica qué información puede solicitar la representación legal de la plantilla y las propias personas trabajadoras de acuerdo con la normativa vigente. Asimismo, se analizan las obligaciones empresariales de negociación del algoritmo, auditoría y evaluación de impacto.

La guía también incluye una herramienta que pretende concretar y sistematizar las obligaciones de información ante el uso de algoritmos y sistemas de decisión automatizada en el ámbito laboral.

¿Qué obligaciones de información algorítmica existen?

Todas las empresas que tengan personas asalariadas a su cargo y utilicen algoritmos o sistemas de decisión automatizada para la gestión de personas (incluyendo decisiones de selección, contratación, asignación de horarios, tareas, medición de productividad, promociones, fijación de salarios, despido, etc.) tienen obligación de información algorítmica.

La normativa actual regula de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral.

• El artículo 22 Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)

El artículo 22 RGPD incluye una obligación de información en favor de las personas trabajadoras sujetas a decisiones íntegramente automatizadas, incluyendo la elaboración de perfiles, sin intervención humana, lo que exige que el uso de tecnología para tomar decisiones empresariales deba realizarse de forma transparente e informando de los métodos usados y de las finalidades de la misma (artículo 6 RGPD).

«En este contexto se enmarca el derecho individual a obtener información sobre las decisiones íntegramente automatizadas sobre las personas trabajadoras (artículos 13.2.f), 14.2.g) y 15.1.h) RGPD, en relación con su artículo 22).

Téngase en cuenta que la intervención humana debe ser significativa, en el sentido de ser realizada por una persona con competencia y autoridad sobre la decisión y que valore toda la información disponible.

Cuando la intervención humana se limita a replicar la decisión adoptada por el algoritmo, no puede entenderse como una intervención humana significativa, debiéndose tratar este proceso como una proceso de decisión íntegramente automatizada».

• El artículo 64 ET

El artículo 64.4.d) ET incorpora obligaciones de información en favor de la representación legal de la plantilla en materia del uso de «algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».

En este contexto se enmarcan las obligaciones de información de la empresa a la representación legal de la plantilla sobre el funcionamiento del algoritmo que afecte a las personas trabajadoras (artículos 64.4.d) ET).

DESCARGA AQUÍ LA GUÍA MINISTERIO

DESCARGA AQUÍ LA GUÍA UGT: Decisiones algoritmicas en las RRLL