Consulta habitual que a los representantes, nos hacen muchos compañeros y compañeras que ante el conflicto que tienen en su empresa, es si pueden probar la situación ilegal que están viviendo (acoso sexual o laboral, presión laboral, horas extras, etc.), es como lo pueden probar y demostrar... Actualmente, la grabación de las conversaciones se ha convertido en uno de los medios más efectivos, y podemos subrayar que es admitido jurídicamente por los tribunales en infinidad de sentencias.
Pero, siempre hay matices en el mundo del derecho y en el mundo laboral, en ocasiones, al trabajador se le puede ir de las manos, como en el caso que recojo hoy por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (adjunto la sentencia) que estima la procedencia de un trabajador que grababa todo de forma sistemática tanto conversaciones con los superiores como con los propios compañeros con la intención de utilizarlo en un juicio por acoso laboral.
HECHOS
- El trabajador, con su teléfono móvil, grababa de forma sistemática de todas las conversaciones que participaba en la empresa, con jefes y otros compañeros.
- Cargo de confianza y responsabilidad (Jefe de prensa y comunicación partido político)
- Las grabaciones las realizaba de forma secreta
- El objeto de las grabaciones era usarlo en juicio que tenía contra la empresa por acoso laboral
- En el juicio por acoso se consideró que no había tal acoso.
- No se difundieron de otra forma las grabaciones
ARGUMENTOS: grado de responsabilidad
La sentencia considera que la grabación oculta y sistemática de todas las conversaciones provoca irremediablemente la pérdida de confianza por parte de la empresa lo que permite el despido por trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia pone el acento en que el cargo del trabajador era de máxima responsabilidad. Además, la sentencia entiende que no existe represalia -esto es, el despido no proviene como consecuencia de la demanda por acoso laboral previa del trabajador- dado que la empresa tiene motivos independientemente de la demanda (la pérdida de confianza por las grabaciones) para despedir.
ANÁLISIS DE LA SENTENCIA
La sentencia es impecable cuando admite y es argumento entendible que la Sentencia admite que la empresa (en este caso un grupo parlamentario) ha perdido la confianza tras las grabaciones efectuadas. La contrapartida es que debilita la defensa de la persona (art. 24 CE) ya que esta no puede grabar las conversaciones que puedan ser objeto de prueba en un juicio.
Por tanto, si se impide que se adquieran pruebas, probablemente esté en juego más que el derecho de defensa: está en juego la propia posibilidad de resolver judicialmente sobre los hechos realmente ocurridos. En efecto, por mucho que el tribunal sostenga que no hay represalia por la demanda, si se despide por la adquisición de pruebas para el juicio ¿no se está realmente despidiendo por el propio juicio?
Cuestión distinta sería que se considerara temeraria la demanda realizada por el trabajador. En este caso, no habiendo ocurrido ninguno de los hechos de la demanda y estando ante una utilización fraudulenta o abuso del propio acceso a la justicia se podría considerar que tanto la interposición de la demanda como la simulación de la adquisición de pruebas podrían haber conducido a no aplicar la garantía de indemnidad.
Como dice el voto particular de la sentencia, las grabaciones efectuadas por el trabajador fueron admitidas como prueba en el procedimiento de acoso. Según la STC 114/84, la grabación de una conversación por uno de los interlocutores no vulnera el artículo 18.3 de la Constitución. Esta solo se materializa por la difusión que vulnere la intimidad. El Tribunal Supremo ha reiterado que estas grabaciones de las conversaciones en las que se participa no atentan contra el secreto de las comunicaciones (SSTS 20-2-2006, 28-10-2009 y 25-5-2004).
En el ámbito civil, la STS de 20-11-2014 confirmó la legalidad de grabaciones en conflictos laborales. En este caso, el demandante realizó las grabaciones para probar acoso y hostigamiento por parte del presidente del grupo parlamentario y otros miembros del partido desde su designación como director de comunicación en 2018. No se evidenció otra finalidad que acreditar la situación que alegaba sufrir. Por todo ello, la empresa debe soportar la conducta del trabajador, no pudiendo despedirle por ello.
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