EL DELEGADO SINDICAL: 

EL TRIBUNAL SUPREMO POSIBILITA SU NOMBRAMIENTO EN EMPRESAS CON MÁS DE 150 TRABAJADORES

Importante sentencia que en virtud del propio Convenio colectivo (en este caso, el de Empresas de Seguridad 2015-2016); mejora la regulación establecida en la LOLS al prever la posibilidad de nombramiento de delegado sindical cuando la empresa tenga más de 150 trabajadores. 

El derecho del convenio se refiere a cada sección sindical, por lo que si el sindicato optó por constituir secciones sindicales de centro (también podía haberse organizado a nivel de empresa o agrupación de centros), cada sección así constituida tendrá derecho al delegado sindical siempre que en la empresa se supere el número de trabajadores previsto en el convenio y se cumplan las demás exigencias legales y convencionales (tener presencia en el comité de empresa y haber tenido el 10 % de los votos en las elecciones a comité de empresa). 

Del hecho de que el convenio establezca claramente que la escala de referencia respecto del número de trabajadores se refiere a la empresa en su conjunto, no puede deducirse que solo será posible acceder a la mejora que la norma convencional establece cuando la sección sindical que pretende el nombramiento del delegado sindical se hubiera constituido a nivel de empresa. Tal entendimiento llevaría al absurdo de que en el sector habría dos tipos de secciones sindicales con derechos diferentes: las que se hubieran constituido a nivel de empresa, que tendrían derecho al delegado sindical siempre que en la empresa hubiera 150 trabajadores, y las que se hubieran constituido en otro ámbito (centro o zona geográfica), que, a pesar de que en la empresa hubiera 150 trabajadores, sólo tendrán derecho al delegado sindical cuando su centro ocupase 250 trabajadores. 

SENTENCIA ACCESO

DELEGADOS DE PREVENCIÓN: crédito horario

EL CRÉDITO HORARIO DE LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN: El mismo que los delegados y representantes electos. 

Por fin, encontramos solución por sentencia del Tribunal Supremo, a una de las cuestiones que en nuestro Ayuntamiento nos llevaba siempre al desencuentro. 

En dicha sentencia, se desestima el recurso interpuesto por AENA, confirmando  la sentencia que reconoció a los trabajadores demandantes, que ostentan la condición de delegados de prevención de la empresa y no son miembros del comité de empresa, el derecho al crédito horario del art. 68 e) del ET, condenando a la empleadora al pago de una indemnización por vulneración del derecho a la libertad sindical.

La sala del Tribunal Supremo (TS) señala que el art. 37 de la LRJS establece las garantías de los delegados de prevención, y que, el reconocimiento de las garantías del art. 68 del ET no está exclusivamente vinculado al ejercicio de la acción sindical por parte de los representantes legales de los trabajadores que son miembros del comité de empresa o delegados de personal, sino que, por el contrario, es extensible a quienes ejercitan tareas de protección y prevención de riesgos laborales. En cuanto a la apreciada vulneración del derecho a la libertad sindical por no reconocer la empresa el crédito horario a los delegados de prevención de riesgos laborales, si bien, su derecho a la aplicación de las garantías del art. 68 no se encuentra en el LOLS, sino en la LPRL, esto no es óbice para que puedan reclamarlo en el ejercicio de una acción individual de tutela de derechos fundamentales. (acceso sentencia) 

TRIBUNAL SUPREMO -  Sala de lo Social

Sentencia 956/2016, de 16 de noviembre de 2016

*fuente CENDOJ

-HECHOS: 

Tras la celebración de elecciones sindicales en mayo del 2011, los nuevos miembros del Comité de Empresa acuerdan renovar a los miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral, siendo elegidos del mismo modo, tres delegados no pertenecientes al Comité de Empresa, -posibilidad reconocida en la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y que desde nuestra sección sindical siempre hemos optado por ella, al considerarla de gran utilidad y que nos permite un mejor reparto de las tareas y de la responsabilidad.

-  artículo 37.1 de la Ley 2 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, de conformidad con el cual "Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El artículo 68 del referido Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (BOE de 29 de Marzo) dispone que los miembros del Comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadoras, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, la siguientes garantías: e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidos cada uno de los miembro del Comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala... 

La empresa ha permitido que los Delegados de Prevención no miembros del Comité de Centro hayan venido haciendo uso del crédito horario 

En sentencia  se declara la existencia de una vulneración del Derecho Fundamental a la Libertad Sindical de los delegados de prevención  la nulidad radical de la conducta empresarial y se condena a la empresa demandada al cese inmediato de dicho comportamiento por atentar contra los derechos de libertad sindical, a la concesión del crédito horario para funciones de representación a los mismos en su condición de Delegados de Prevención de Riesgos Laborales declarando el derecho a disfrutar de las misma tal y como venía ejerciendo con anterioridad, al abono de la indemnización de TRESCIENTOS EUROS (CIENTO CINCUENTA a cada uno de los trabajadores D. Eladio y D. Simón ) en concepto de indemnización así como a estar y pasar por tal declaración a los demandados. 

La anterior sentencia del Juzgado de lo Social, fue recurrida en suplicación por ambas partes, y por la entidad pública empresarial Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea, impugnando cada una de ellas el recurso formulado en contrario, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias:

“Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por la LA ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL AEROPUERTOS Y NAVEGACIÓN AÉREA Y AENA AEROPUERTOS, S.A., contra la sentencia de fecha 13 de noviembre de 2013, dictada por el Juzgado de lo Social n.º 7 de Las Palmas de Gran Canaria, sobre Derechos Fundamentales, y estimamos parcialmente el recurso interpuesto por la representación de los trabajadores D. Eladio, D. Millán, D. Jesús Carlos, Grupo Aena, D. Artemio, D. Simón, D.ª Clara y D. Hernan, en el sentido de fijar una indemnización de 1.250 € para cada uno, manteniendo el resto de los pronunciamientos de la instancia. Se condena a la LA ENTIDAD PÚBLICA EMPRESARIAL AEROPUERTOS Y NAVEGACIÓN AÉREA, AENA AEROPUERTOS, S.A. al pago de las costas del presente recurso, consistentes en los honorarios del letrado de la/s parte/s recurrida/s y que se fijan en 600 euros”.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

El objeto del litigio y la posición de las partes. 1. - La cuestión a resolver estriba en determinar si los delegados de prevención que no ostentan la condición de representantes legales de los trabajadores tienen derecho al mismo crédito horario que reconoce al art. 68, letra e) ET a favor de los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, conforme a la remisión que hace a este precepto el art. 37.1 LPRL.

La sentencia del Juzgado de lo Social 7 de Las Palmas de Gran Canaria de 13 de noviembre de 2013, autos 313/2013, estima en este punto la demanda, y reconoce a los trabajadores demandantes que ostentan la condición de delegados de prevención en la empresa AENA y no son miembros del comité de empresa, el derecho al crédito horario del art. 68. e) ET en su condición de Delegados de Prevención de Riesgos Laborales, condenando a la empleadora al pago de una indemnización de 150 euros a cada uno de ellos por vulneración del derecho de libertad sindical.

Recurren en suplicación ambas partes y la sentencia de la Sala Social del TSJ de Canarias, Las Palmas de Gran Canaria, de 2 de septiembre de 2014, rec. 490/2014, desestima íntegramente el recurso de la empresa y estima parcialmente el de los trabajadores demandantes, en el único sentido de elevar a 1.250 euros la indemnización para cada uno de ellos y mantener en todo los demás el pronunciamiento de sentencia de instancia.

2.- Contra dicha resolución se interpone por AENA el recurso de casación para la unificación de doctrina que cita como sentencia de contraste la dictada por la Sala Social del TSJ de Madrid de 31 de marzo de 2006, rec. 1329/2006.

El recurso denuncia infracción de los arts. 28.1, 7 y 24.1 de la Constitución, así como de los arts. 2.1 d ), 2.2 d ), 10, 12, 13 y 14 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, para sostener que las funciones que corresponden a los delegados de prevención no se encuentran comprendidas dentro del derecho de libertad sindical y no pueda por consiguiente hacerse extensivo a los mismos el derecho al crédito horario cuando no ostentan la condición de representantes legales de los trabajadores, por estar limitado exclusivamente a estos últimos las garantías que contempla el art. 68. Letra e) ET.

Los demandantes en su impugnación no cuestionan la existencia de contradicción y solicitan la íntegra desestimación del recurso, al entender que el art. 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuye a todos los delegados de prevención la condición a estos efectos de representantes legales de los trabajadores, sin que haya razón jurídica para aplicar un distinto tratamiento a quienes han sido válidamente designados como tales sin pertenecer al comité de empresa, en uso de la facultad que en tal sentido reconoce expresamente el convenio colectivo de AENA, que se acoge en este punto a la posibilidad prevista en el art. 35.4.º LPRL que permite establecer otros sistemas de designación de los Delegados de prevención diferentes al contemplado con carácter general en el art. 35.2.º LPRL en el que se señala que serán designados por y entre los representantes del personal.

ANÁLISIS DE LAS DIFERENTES CLASES DE DELEGADOS Y SU RÉGIMEN JURÍDICO:   

El punto de partida para la resolución del fondo del recurso no puede ser otro el art. 37.1 LPRL, en el que se establece "Lo previsto en el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores".

A partir de aquí se plantea si esa previsión legal es aplicable a todos los delegados de prevención, o únicamente a los que ostentan además la condición de representantes legales de los trabajadores.

• El art. 35.1 de la LPRL, bajo el título "Delegados de prevención", dispone: "Los Delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo".
• El art. 35.2 LPRL, que "serán designados por y entre los representantes del personal", imponiendo esta forma de designación como la modalidad legal de nombramiento del delegado de prevención. De ello se desprende que solo puede atribuirse esa condición a un representante del personal elegido por los demás integrantes de la representación unitaria.
• Más allá, otra modalidad es la del art. 35.4 LPRL, "No obstante lo dispuesto en el presente artículo, en los convenios colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los Delegados de prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores".

2. - Nos encontramos de esta forma con dos clases diferentes de delegados de prevención en razón de su modalidad de designación, que podríamos definir como: 

• a) los de naturaleza legal, porque tienen origen en la previsión del art. 35.2 LPRL que necesariamente impone que se trate de un representante legal de los trabajadores; 
• b) los de carácter convencional, por la vía del art. 35.4.º LPRL, que serán designados conforme al diferente sistema que pudiere haberse pactado en convenio colectivo.

El primero de tales sistemas de designación opera ex lege en todas las empresas que superen el número de trabajadores a que se refiere el art. 35.2.º LPRL, siendo de aplicación automática e ineludible si no se ha pactado otro mecanismo diferente en el convenio colectivo.

El segundo mecanismo es potestativo, y solo podrá resultar aplicable cuando expresamente se hubiere habilitado en el convenio colectivo.

Pueden también coexistir en una misma empresa ambos sistemas de designación, si el convenio colectivo se acoge a la facultad que le otorga el art. 35.4.º LPRL y los representantes de los trabajadores optan por elegir unos delegados de prevención entre sus integrantes y otros bajo la diferente modalidad que pudiere haber contemplado el convenio colectivo, como en el caso presente.

3. - la forma de designación, son las únicas diferencias posibles que podemos encontrar entre uno y otro tipo de delegados de prevención, por lo que, no hay razón para entender que el art. 37.1 LPRL se refiera única y exclusivamente a los que hayan sido elegidos entre los representantes legales de los trabajadores.

Si se examina con detalle el capítulo V de la LPRL, arts. 33 a 40, que bajo el título "Consulta y participación de los trabajadores" alude reiteradamente a la figura de los delegados de prevención, no es posible encontrar el menor matiz diferencial en su tratamiento jurídico que no sea el que se deriva de ese dual sistema de designación.

CONCLUSIONES: 

1. no hay diferencias en el art. 35 en cuanto al número de delegados que corresponde en función de los trabajadores de la empresa; 
2. tampoco en el art. 36 que detalla sus competencias y facultadas; 
3. igualmente en el art. 37- al que luego volveremos- referente a las garantías y sigilo profesional de los Delegados de prevención; 
4. asimismo en los arts. 38 y 39 que definen y preceptúan la constitución y competencias del Comité de seguridad y salud y la participación en ello de los delegados de prevención; 
5. Finalmente, en el art. 40 en materia de colaboración con la Inspección de trabajo y Seguridad Social.

La finalidad del art. 35.4.º LPRL, al arbitrar la posibilidad de que el convenio colectivo disponga un mecanismo de elección diferente al legal, es establecer una mejora del régimen legal en favor de los trabajadores ampliando sus posibilidades de actuación en esta materia, lo que impide considerar que, precisamente, los delegados de prevención nombrados bajo este sistema tuvieren menos derechos o facultades de actuación que los designados de entre los representantes legales.

Por tanto, el art. 37.1 LPRL, en el que con toda rotundidad se dice que "Lo previsto en el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores".

No se refleja ninguna distinción para unos y otros,  (art. 35.2 LPRL vs.  art. 35.4 LPRL) y por tanto la última frase del art. 37.1 LPRL: "en su condición de representantes de los trabajadores", pueda referirse exclusivamente a los designados entre los representantes unitarios bajo la modalidad del art. 35.2 LPRL.

Además, se entiende que sería redundante si se interpreta de forma restrictiva que esa garantía está limitada a los delegados de prevención que ostentan la condición de representantes legales de los trabajadores, resultaría del todo innecesaria ya que dichos representantes la tiene reconocida como propia por aplicación del art. 68 ET sin necesidad de que se reitere en ningún otra norma legal.

La finalidad del art. 37.1 LPRL no puede ser por lo tanto la de amparar tan solo a estos trabajadores que ya lo están en el Estatuto de los Trabajadores, sino la de extender esas mismas garantías a todos los que pudieren desempeñar el cargo de delegados de prevención sin ser miembros de los órganos de representación unitaria de los trabajadores.

ACCESO SENTENCIA: (aquí) 

INVALIDEZ Y SEGUNDA ACTIVIDAD EN POLICÍA:

TRIBUNAL SUPREMO: 

ENTRE LA INVALIDEZ Y LA SEGUNDA ACTIVIDAD

Traemos hoy, curiosa sentencia del Tribunal Supremo sobre incompatibilidad entre percibir la pensión como consecuencia de una invalidez permanente total para la profesión habitual (policía local9 y el ejercicio de la segunda actividad según normativa específica. 

Sentencia que ni nos gusta ni compartimos, pero que nos obliga a estar pendiente sobre como va a ir evolucionando. 

Entendemos que esta sentencia contradice o excepciona la normativa legislativa sobre el Régimen de la Seguridad Social,y no compatibiliza la pensión por Incapacidad Permanente Total y la Segunda Actividad,desde UGT, entendemos que la Ley General de la Seguridad Social en su Art.198.1   “Compatibilidades en el, percibo de prestaciones económicas por incapacidad permanente “, establece:

En caso de incapacidad total, la pensión vitalicia correspondiente,será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o otre distinta ,siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total.

Por lo que no entendemos la restrictiva sentencia cuando en la misma existe el voto particular de tres magistrados, en la que exponen que no existe contradicción con la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en su Art.219.

Desde UGT hemos solicitado que se regulen los puestos de segunda actividad,de una manera explícita y clara para que no quede a ninguna interpretación que pueda generar discrepancias, además no queremos que surjan incompatibilidades cuando un compañero o compañera sufra un accidente laboral en el ejercicio de sus funciones y pase a cobrar el 55% de la base reguladora como pensión,existiendo puestos dentro de los cuerpos de la policía local. 

ACCESO SENTENCIA: -aquí

SINDICATOS REPRESENTATIVOS Y LA MESA GENERAL

TRIBUNAL SUPREMO:  

SINDICATO SOLO DE

FUNCIONARIOS...

¡NO CABES EN LA MESA GENERAL  DE NEGOCIACIÓN!

Estimados compañeros (los que estáis en la trinchera de las Mesas de Negociación de los Empleados Públicos de cualquier administración); hoy, comentamos, en esta entrada, una novísima sentencia del Tribunal Supremo que vuelve a aclarar el tema de la representatividad y la posibilidad de acudir a las Mesas de Negociación de las que regula el Estatuto Básico del Empleado Público. 

Será fundamental tener en cuenta esta sentencia; aunque recuerdo que ya anteriormente hemos publicado sentencias con un alcance similar; y no olvides como decía un concejal de personal que tuve que "por la compasión entra la peste"; y por tanto, los que no pueden estar ... que no estén.

Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sentencia 534/2017, 28 Mar. Recurso 632/2016 

Confirma el Supremo que el sindicato USO, si bien forma parte de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, carece de representatividad respecto a materias y condiciones comunes al personal funcionario, estatutario y laboral porque su representatividad solo es respecto a los funcionarios, pero no alcanza al personal laboral.

USO cuenta con el 15,60% de representatividad entre el personal funcionario y el 8,20% entre el personal laboral, por lo que al no alcanzar el mínimo del 10% respecto de éstos últimos no puede participar en la negociación en la Mesa Delegada General Común respecto de los concursos de provisión de puestos de funcionarios y de sus condiciones de trabajo.

El objeto de la negociación alcanza a funcionarios, personal estatutario y laboral, pero solo la representatividad entre los funcionarios no legitima al sindicato para estar presente en todos los foros negociadores en los que se aborden cuestiones relativas a ellos. La representatividad que ostenta USO no le da derecho a formar parte de la Mesa General de Negociación ni en sus mesas sectoriales solo porque en ellas se aborden cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo comunes a los funcionarios.

La legitimación para formar parte en las Mesas de Negociación descansa en la representatividad sindical, que debe ser del 10% o superior de los representantes elegidos en las últimas elecciones sindicales para delegados y juntas de personal en las unidades electorales correspondientes a cada Mesa.

No existe vulneración del derecho a la igualdad al ser diferente la posición de USO. La diferencia de trato tiene una justificación objetiva y razonable: USO no tiene representación en la Mesa General porque no alcanzó el 10% de los representantes del personal laboral.

La exclusión del sindicato no implica una alteración de la estructura de la negociación colectiva en cuanto a la atribución de las mesas. No se ha sustraído a la Mesa de los Funcionarios una materia que le correspondiera para residenciarla en una mesa delegada de la Mesa General Común. En la medida en que USO, por razones de representatividad, no forma parte de la Mesa General Conjunta, ni por ende, de la Mesa Delegada de la Seguridad Social, no se ha vulnerado su derecho a la libertad sindical por no haber convocado la Mesa General.

Descargar aquí la sentencia: 

WIFI + INCAPACIDAD PERMANENTE

Sentencia: CONCEDIDA  INCAPACIDAD PERMANENTE POR ALERGIA AL WI-FI 

La sentencia se basa en un informe pericial de un experto del Hospital de Guadalajara

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha concedido la incapacidad permanente por síndrome de hipersensibilidad electromagnética a un ingeniero de telecomunicaciones que trabajaba para una compañía de telefonía móvil basándose en el informe de un experto del Hospital de Guadalajara.

Se trata de la primera vez que se otorga la incapacidad permanente únicamente por esta razón, que obliga a reducir al máximo la exposición de quien padece la famosa 'alergia al wi-fi' a la contaminación electromagnética.

La sentencia se produce tras el rechazo del Instituto Nacional de la Seguridad Social a conceder la incapacidad porque, según el médico evaluador, “no es posible establecer limitaciones funcionales definitivas para el síndrome de electrosensibilidad y síndrome de sensibilidad química múltiple a tenor de la información científica consensuada”.

El trabajador recurrió dicha sentencia, recurriendo a un informe pericial de un experto del Hospital de Guadalajara que señala que “en presencia de esta exposición a campos electromagnéticos., como la que se encuentra en su lugar de trabajo, aparecen en el paciente síntomas de hipersensibilidad […] que mejoran al alejarse de su exposición”.

Sobre esta base, el juzgado ha estimado que “queda razonablemente acreditada la incapacidad permanente total del demandante para su profesión habitual de ingeniero de telecomunicaciones a causa del síndrome de sensibilidad química que padece o hipersensibilidad electromagnética”.

SENTENCIA Tribunal Superior Justicia Madrid: descargate aquí 

ENLACES:

• El economista: Conceden la incapacidad a un trabajador por alergia a las redes móviles y al "WiFi"
• Prevención integral

PROMOCIÓN INTERNA DESDE EL C1 AL A1

PROMOCIÓN INTERNA 

DESDE EL C1 AL A1: 

El Tribunal Superior de Justicia  reconoce a un funcionario de un ayuntamiento a recibir las diferencias salariales por realizar funciones de superior categoría y admite la posibilidad de promoción interna directa desde el subgrupo C1 al subgrupo A1, según una sentencia difundida por la Federación de Empleados de Servicios Públicos del sindicato UGT (FESP-UGT).

El fallo hace referencia a ayuntamiento que convocó un procedimiento de promoción interna al subgrupo A1, cuyas bases contemplaban la participación de los funcionarios de carrera del subgrupo C1, y cuyas bases fueron impugnadas por un sindicato que argumentaba que sólo podían participar en este proceso los funcionarios de carrera del subgrupo A2.

La sentencia se basa en la controversia jurídica siguiente:

El artículo 18 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) regula los requisitos de la promoción interna estableciendo que "los funcionarios deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso, tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el inferior subgrupo, o grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga subgrupo y superar las correspondientes pruebas selectivas", explica UGT. No obstante, este precepto no se encuentra en vigor, según la disposición final (DF) 4ª, apartado 2º EBEP).

Por otra parte, el apartado 3º de la citada DF 4ª EBEP determina que "hasta que se dicten las leyes de función pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto".

El apartado 3º de la Disposición Transitoria tercera (DT 3ª EBEP) dispone que "los funcionarios del subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida podrán promocionar al grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo grupo B, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18 de este Estatuto".

Tres argumentos

El Supremo interpreta la normativa y avala la previsión de las bases de la convocatoria admitiendo la posibilidad de que los funcionarios del subgrupo C1 accedan al subgrupo A1, con los siguientes argumentos que destaca UGT:

1) Otorga una relevancia significativa al hecho que el artículo 18 EBEP, cuando regula los requisitos de la promoción interna, elimina expresamente el término "inmediato", a diferencia de lo que disponía la normativa anterior (concretamente el art. 22 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública) que requería "haber prestado servicios efectivos durante al menos dos años como funcionarios de carrera en cuerpos o escalas del mismo grupo de titulación al del cuerpo o escala al que pretendan acceder".

2) El apartado 3º de la DF 4ª EBEP no implica una remisión directa e incondicionada a la normativa previa, sino tan sólo en aquello que no contradiga al EBEP. En este sentido, debe aplicarse la DT 3ª (la cual sí está en vigor) aunque su vigencia sea transitoria hasta que el legislador desarrolle el art. 18 EBEP.

3) Interpreta que se mantiene la exigencia de la promoción interna de un grupo inferior al inmediatamente superior supondría la pérdida de la finalidad de la mencionada DT.

SENTENCIA TRIBUNAL SUPERIOR JUSTICIA CATALUÑA

Acceso a la sentencia: aquí

Expansión 20-09-2016

PENSIONES: Complemento por maternidad en la pensión de jubilación

COMPLEMENTO POR MATERNIDAD EN LA PENSIÓN 

En la entrada anterior comentamos la posibilidad de la jubilación anticipada a los 64 años, hoy, y ante las numerosas consultas, es necesario recordar que el 31 de octubre 2015, se publicó en el BOE el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

En el artículo 60, y como novedad regula: "Complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social

Este complemento por maternidad será para las mujeres que se jubilen desde el 1 de enero de 2016, quienes verán incrementadas sus pensiones entre un 5% y un 15% a partir del segundo hijo. 

Las nuevas pensionistas recibirán un 5% más si son madres de dos hijos; el incremento será de un 10% si han tenido tres hijos, y un 15% más de prestación si son madres de cuatro o más hijos. 

Esta subida repercute en las pensiones contributivas de jubilación, de incapacidad permanente y las de viudedad. Y está incluida en el Plan Integral de Apoyo a la Familia, tratando así de nivelar la brecha que aún separa las pensiones de mujeres y hombres, puesto que ellas son las que en mayor medida suspenden su trabajo para dedicarse a su familia.

1. INSTRUMENTO PARA... : En la actualidad, la pensión media de un hombre asciende a 1.500 euros, mientras que la de la mujer es de 1.096 euros, casi un 27% menos. Además, el 98% de las peticiones de excedencia para cuidado de los hijos proceden de mujeres. 

Medida para fomentar la tasa de la natalidad que en España es muy baja. Es de justicia compensar a las familias que, con sus hijos, están aportando capital humano necesario para el sostenimiento del sistema de bienestar y garantizando las pensiones de todos. Mediante esta prestación social pública se reconoce la contribución demográfica al sistema de Seguridad Social de las mujeres trabajadoras que han compatibilizado su carrera laboral con la maternidad.

2. Modificación de la  Ley General de la Seguridad Social:  “Con efectos de 1 de enero de 2016 y vigencia indefinida” se reconozca “un complemento de pensión, por su aportación demográfica a la Seguridad Social, a las mujeres que hayan tenido hijos naturales o adoptados y sean beneficiarias en cualquier régimen de Seguridad Social de pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente”.

Asimismo, busca “valorar la dimensión de género en materia de pensiones, en cumplimiento de las recomendaciones de la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo, atendiendo al esfuerzo asociado a la maternidad en la Seguridad Social, suavizando las consecuencias de las discriminaciones históricas que han lastrado los intereses socio profesionales y económicos de las mujeres frente a los hombres.

3. Límites a las cuantías: Si la cuantía de la pensión reconocida inicialmente supera el límite establecido sin aplicar el complemento, la suma de la pensión y del complemento no podrá rebasar dicho límite incrementado en un 50% del complemento asignado. 

No obstante, si la cuantía de la pensión reconocida alcanza el límite aplicando solo parcialmente el complemento, la interesada tendrá derecho además a percibir el 50% de la parte del complemento que exceda del límite máximo vigente en cada momento.

En los casos en que legal o reglamentariamente esté permitida por otras causas la superación del límite máximo, el complemento se calculará en los términos indicados, estimando como cuantía inicial de la pensión el importe del límite máximo vigente en cada momento. “Si la pensión a complementar se causa por totalización de períodos de seguro a pro rata temporis, en aplicación de normativa internacional, el complemento se calculará sobre la pensión teórica causada y al resultado obtenido se le aplicará la prorrata que corresponda”.

Para aquellos supuestos en que la pensión inicialmente causada no alcance la cuantía mínima de pensiones que anualmente establezca la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado, se reconocerá dicha cuantía, a la que se sumará el complemento por hijo aplicando el porcentaje correspondiente.

4. Supuesto de jubilaciones anticipadas voluntarias: El complemento de pensión no será de aplicación en los casos de acceso anticipado a la jubilación por voluntad de la interesada ni en los de jubilación parcial, 

En el supuesto de la jubilación parcial si se aplicará una vez que la trabajadora acceda a la jubilación plena o completa, una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda. 

Si se percibirá el complemento cuando la madre trabajadora, se prejubile voluntariamente cuando es como consecuencia de un despido que origina la jubilación forzosa.

En el caso de concurrencia de pensiones del sistema de la Seguridad Social, se reconocerá el complemento por hijo solamente a una de las pensiones de la beneficiaria, de acuerdo con el siguiente orden de preferencia: a la pensión que resulte más favorable y a la de jubilación si es que ésta concurre con la de viudedad. 

El derecho al complemento estará sujeto al régimen jurídico de la pensión en lo referente a nacimiento, duración, suspensión, extinción y, en su caso, actualización.

5. Es compatible con el complemento de mínimos en aquellas pensiones que no alcanzan el mínimo legal:  Si la pensión reconocida inicialmente no llega a la mínima fijada para ese año, se le reconocerá el complemento a mínimos para alcanzar la pensión mínima legal que incluya cada año los Presupuestos Generales del Estado y se le añadirá el nuevo complemento por maternidad.

A la hora de determinar si se tiene o no derecho a este nuevo complemento, así como su cuantía, solo se tendrán en cuenta los hijos nacidos o adoptados con anterioridad al hecho causante de la pensión correspondiente.

6.- Críticas: Si no recordamos mal, todos los partidos de la oposición y los sindicatos CCOO y UGT, así como la gran mayoría de los expertos que comparecieron en el Pacto de Toledo rechazaron la propuesta del Gobierno por considerarla discriminatoria con otras mujeres que también han contribuido al sistema de prestaciones con su trabajo, como a los hombres que son padres y han contribuido a la gestación y crianza de sus hijos. 

Deja fuera a las mujeres que han sido  madres de un solo hijo; discriminan a los hombres por lo que atenta contra la igualdad  ya que también los padres han contribuido a la gestación y crianza de sus hijos.

Nosotros tampoco nos gusta que se deje de opción al complement a aquellas madres trabajadoras que se jubilan anticipadamente de forma voluntaria y no puedan cobrar el complemento de la pensión o a las jubiladas parcialmente que tienen que esperar a cumplir la edad de jubilación total. 

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Descargate:

CÓDIGO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL: (actualizado a 17 de agosto de 2016)

INTERINOS POR VACANTE : ¡ATENTOS, NOS QUEDAMOS!

CONTRATOS DE INTERINIDAD POR VACANTE: 
¡UN PASO AL FRENTE! 

En este blog, ya hemos estudiado en ocasiones el tema de los "eternos interinos" y la dureza de su situación, donde coinciden por una parte su temporalidad (incierta o lejana, pero siempre presente) junto a una Administración que siempre se acerca a ellos para pedirles ese último favor, ese trabajo extra o esa generosidad en la renuncia a algún día de asuntos etc. y con algunos compañeros (funcionarios de sangre) con íntima relación de amistad, de confesiones recíprocas y consuelo mutuo pero que cuando sale el tema de su consolidación o quedarse fijo en la Administración, el amigo de turno tuerce el morro, y dándole la espalda comenta en voz baja que "hubiera aprobado una oposición... como hice yo... que no me regalaron nada".

En esta realidad, de nuevo nos acercamos a la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, nos permite a los interinos soñar con una realidad más humana y menos olvidadiza que la de nuestro compañero de madrugones que tan frágil memoria tiene. 

entrada anterior : ¡AVE CESAR!, LOS INTERINOS NOS QUEDAMOS!

TRIBUNAL SUPERIOR: sentencias - 

Recientes sentencias del Tribunal Supremo (sala IV) considera como indefinidos no fijos a los trabajadores que han presentado servicios para la Administración pública en calidad de interino por vacante superando el límite temporal máximo de tres años para su cobertura, de conformidad con la Ley 7/2007 (EBEP)  art. 70.1 y RD 2720/1998  arts. 4.2 b)

Ley 7/2007 ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO:

Artículo 70. Oferta de empleo público.

1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

RD 2720/1998 

Artículo 4. Contrato de interinidad.

 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:
b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
Acceso al Real Decreto aquí.

SENTENCIAS 

10 de octubre de 2014 (Rc. 723/13) y 14 de octubre de 2014 (Rc 711/13)

Se trata de trabajadores del Departamento de justicia de la Generalitat de cataluña -centros penitenciarios - que han venido prestando servicios en virtud de contratos que en principio lo fueron para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, para acabar siéndolo de interinidad por vacante,, tratándose de una contratación que se ha venido produciendo de forma masiva, continuada y reiterada a lo largo del tiempo.

El TS. como ya hemos señalado, reconoce la naturaleza indefinida -no fija, de esta relación, al tratarse en realidad de trabajadores que cubrían necesidades de la administración contratante, que van más allá de la mera interinidad por sustitución bajo cuya cobertura prestaban servicios. Además, la Administración empleadora ha dejado transcurrir en exceso el plazo para la cobertura de las mismas. 

SENTENCIAS

14 de julio de 2014 (rc 1847/13) y 15 de julio de 2014  (1833/13)

HECHOS:  Trabajadora en la antigua Agencia Desarrollo Económico (ADE) celebra contrato de interinidad en el 2008 para trabajadora con derecho a reserva de puesto por estar realizando trabajos de superior categoría. 

Otros hechos que resumidamente: vicisitudes en la trabajadora con derecho a reserva, bolsa de empleo en funcionamiento, en varias ocasiones se oferta a concurso y no llega a cubrirse, y el convenio colectivo de aplicación es el del personal laboral de la Junta de CAstilla y León, y por último la sociedad se transforma en otra con subrogación del personal y pretendida amortización final del puesto de trabajo de la recurrente.

Acceso a los documentos: 

• SENTENCIAS CATALUÑA: Caso 1 y Caso 2 
• SENTENCIAS CASTILLA Y LEÓN: Caso 1 y Caso 2