En este mes de noviembre, hemos tenido las más importantes sentencias en el tema del decaimiento de los convenios colectivos
a) Jurisprudencia en materia de ultraactividad hasta las citadas sentencias del TSJ del País Vasco, de 19 y 29 de noviembre:
Hasta ahora, se han dictado sentencias que trataban supuestos de
convenios colectivos con “pactos en contrario” sobre la ultraactividad.
La diferencia es que las citadas sentencias del TSJ del País Vasco, que
ahora analizamos, tratan un convenio “sin pacto en contrario”: el
convenio de limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa.
No obstante, antes de analizar las citadas sentencias, y con objeto de
comprender mejor la trascendencia de los pronunciamientos, hacemos un
repaso de la jurisprudencia en materia de ultraactividad, comenzando por
la conocida sentencia de la Audiencia Nacional, de 25 de julio de 2013.
La Reforma Laboral establece que los convenios colectivos denunciados decaen al año de la denuncia, “salvo pacto en contrario”.
Por tanto, el convenio decae siempre que no haya pacto en contrario. Un
“pacto en contrario” solía establecer en los convenios anteriores a la
reforma laboral que el convenio se mantenía vigente hasta que se
negociase uno nuevo. Esto es lo que se denomina un “pacto en contrario”
en materia de vigencia del convenio colectivo.
A nuestro juicio, el legislador cometió un grave error a la hora de
redactar la norma, ya que, si bien estableció que los “pactos en
contrario” podían acordarse para mantener la vigencia ilimitada de los
convenios; en cambio, no derogó estos “pactos en contrario” en los
convenios colectivos anteriores a la Reforma Laboral, que habían sido
acordados al amparo de otro régimen jurídico.
Consideramos que se trata de un error del legislador
porque tanto la naturaleza, la intensidad, como el peso que en la
negociación colectiva suponen dichos “pactos en contrario”, nada tiene
que ver antes y después de la Reforma Laboral.
Antes de la Ley 3/2012, a la empresa poco le afectaba mantener una
vigencia ilimitada, ya que prácticamente la propia norma ya mantenía la
vigencia del contenido esencial (el denominado contenido normativo) de
los convenios colectivos. De esta forma, no era una cuestión que
suscitase especiales problemas en la negociación. Prueba de ello, es que
prácticamente la mayoría de los convenios colectivos anteriores a la
Reforma Laboral tienen este tipo de “pactos en contrario”.
Por lo tanto, el legislador, si lo que pretendía era evitar la
“petrificación de los convenios colectivos”, tal y como expone en la
exposición de motivos de la norma, debió haber derogado los “pactos en
contrario sobre la vigencia de los convenios” anteriores a la Reforma
Laboral, de la misma forma que lo hace en la misma Reforma Laboral
(Disposición Final 4.2) con las cláusulas de “jubilación forzosa”.
Y ello provoca, en primer lugar, que la sentencia de la Audiencia
Nacional, de 25 de julio de 2013 haya convalidado dichos “pactos en
contrario”, anteriores a la Reforma Laboral, dándoles plena validez.
La razón, alegada por la Audiencia Nacional, para darles validez es que
las partes negociadoras, también con anterioridad a la Reforma Laboral,
tenían (aunque fuese mínimo) un margen de negociación en dicho aspecto.
Nos explicamos. Al caducar el convenio, antes de la Reforma Laboral, se
mantenían en ultraactividad ilimitada las cláusulas normativas del
convenio. En cambio, las cláusulas obligacionales (de mucho menor
relevancia que las cláusulas normativas en la negociación de cualquier
convenio colectivo: obligación de mediación, arbitrajes, etc) decaían.
Por tanto, las partes negociadoras, podían pactar mantener también la
vigencia de dichas cláusulas obligacionales. Este mínimo margen de
negociación que ya existía antes de la Reforma Laboral es la razón de
fondo para estimar la demanda por la Audiencia Nacional, ya que, si
antes de la Ley 3/2012, ambas partes negociadoras, no tenían obligación
de pactar dicha vigencia íntegra, también ahora, después de la Reforma
Laboral, deben quedar vinculadas por dicho pacto.
En los meses siguientes a dicha sentencia se han sucedida otra serie de
sentencias, también en relación a convenios con “pactos en contrario”. A
modo de ejemplo, señalamos las principales:
-
Sentencia del Juzgado de lo Social de León nº 3, de 16 de octubre de 2013,
en el caso de BURGER KING. En dicha sentencia se discute el decaimiento
del convenio de Hostelería de León. Dicho convenio recoge una cláusula
en la que establece que se mantiene la vigencia del convenio hasta que
se negocie uno nuevo. Por tanto, es clara la existencia del “pacto en
contrario”, y ello hace que el Juzgado entienda que sigue vigente.
-
Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo, de 29 de agosto de 2013,
en relación a un convenio de empresa estatutario. Dicho convenio
también tiene un “pacto en contrario” por el cual mantiene su vigencia
hasta la entrada en vigor del siguiente convenio. El juzgado niega el
decaimiento del convenio.
-
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 28 de octubre de 2013,
en relación con el convenio colectivo de fabricación de chicles,
caramelos, chocolate y golosinas de la región de Murcia. Dicho convenio
también mantiene la vigencia del mismo hasta la negociación de uno
nuevo, y por tanto, evidencia la existencia de un pacto en contrario.
Habiendo pacto en contrario, el Tribunal entiende que el convenio sigue
vigente.
-
Sentencia de la Audiencia Nacional, de 19 de noviembre de 2013,
en conflicto colectivo por el decaimiento del convenio nacional de
Servicios de Prevención Ajeno. También dicho convenio recoge un pacto en
contrario manteniendo su vigencia hasta un nuevo convenio, por lo que
también la Audiencia Nacional establece que sigue vigente.
Todos estas sentencias tienen el común denominador, y es que analizan
un convenio colectivo con un “pacto en contrario”, y por tanto, el
criterio jurídico utilizado en las mismas (al no haberse derogado dichas
cláusulas por la Reforma Laboral) es, a nuestro juicio, correcto.
Entendemos que los Tribunales podrían haber valorado que la negociación
al amparo de un régimen jurídico totalmente diferente hacía que dichos
pactos en contrario no tuviesen validez. Pero la falta de derogación de
los “pactos en contrario” por la propia Reforma Laboral, así como el
margen (aunque sea mínimo) de negociación sobre dicha materia que tenían
las partes negociadoras antes de la Reforma Laboral, hace que
entendamos que el criterio sea correcto.
b) Sentencias del TSJ del País Vasco, de 19 y 29 de noviembre: interpretación de convenios “sin pacto en contrario”:
No obstante, la gran novedad son las sentencias del TSJ del Pais Vasco,
de 19 y 29 de noviembre de 2013, ya que en dichos supuestos se trata un
convenio sin pacto en contrario: el convenio de limpieza de edificios y
locales de Guipúzcoa.
Pues bien, la Sala, a pesar de ser evidente y lógico que debiera haber
declarado el decaimiento del convenio, desobedece claramente al
legislador, y establece que el convenio no decae, en base a criterios
(tal y como establece el Voto Particular de la sentencia) más
voluntaristas que jurídicos.
Por lo tanto, ello supone el fin de un primer ciclo de sentencias de
los Tribunales, que tiene un claro denominador común: el rechazo frontal
al decaimiento de los convenios. Es decir, dicho decaimiento, a la
espera de lo que establezca el Tribunal Supremo, ha caído en saco roto.
Procedemos a analizar con mayor exhaustividad dichas sentencias.
b.1) Supuesto de Hecho:
El supuesto de hecho de las citadas sentencias puede resumirse en los siguientes puntos:
"El presente Convenio tendrá una vigencia de tres años. Su
aplicación se realizará con Efectos 1 de enero de 2007 y extendiendo su
vigencia hasta el 31 de diciembre de 2009. Quedará automáticamente
denunciado a partir de 1 de noviembre de 2009, pudiéndose iniciar
desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo
sustituya. La fecha de denuncia servirá para determinar la composición
de la representación sindical de la Mesa Negociadora".
"Por la presente queremos informarles de que a partir del 7 de
julio finaliza la vigencia del Convenio Colectivo Provincial. No
obstante, por razones de operatividad, informatización y
Gestión, es decisión de la Dirección de esta empresa mantener las
condiciones que el personal actual viene disfrutando hasta la fecha, de
manera provisional durante el presente año 2013, en cuanto a salarios,
jornada, vacaciones y geroa. El resto de las condiciones será de
aplicación la Normativa Legal Vigente en 2013.”
"Por medio de la presente, ponemos en su conocimiento que, al
haber expirado con fecha 8 de julio de 2013, el período de
ultraactividad del convenio colectivo Limpieza de Edificios y Locales de
Guipúzcoa, aplicable en nuestra empresa, tal y como se
establece en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, mediante
el presente escrito, le informamos que desde el día 8 de julio, su contrato de trabajo se regirá por el Convenio de Limpieza Estatal.
No obstante, mediante esta comunicación, la empresa se compromete
al mantenimiento temporal de las condiciones laborales siguientes:
salario, jornada y vacaciones, según convenio de Limpieza de Edificios y
Locales de Guipúzcoa.
En todo caso, este compromiso temporal perderá su vigencia el
próximo 31 de diciembre de 2013, de tal forma que, llegada dicha fecha,
las condiciones decaerán de la misma forma que lo habrían hecho de no
haberse prorrogado las condiciones tal y como se recogen en el presente
escrito.”
-
Es decir, las relaciones laborales se regían por el convenio
colectivo provincial limpiezas de Guipúzcoa; tal norma quedó denunciada
automáticamente el 1 de noviembre y su vigencia concluyó el 31 de
diciembre; además, dicho convenio no contenía previsión alguna en
materia de ultraactividad (no había pacto en contrario); por todo ello, a
nuestro juicio, el 7 de julio de 2013, contado desde la entrada en
vigor de la Ley 3/2012, el convenio colectivo perdió su vigencia
ultraactiva.
b.2) Fundamentos de Derecho:
No obstante, el TSJ del País, en dicha primera sentencia del 19 de
noviembre de 2013, mantiene la vigencia del convenio en base a los
siguientes Fundamentos de Derecho:
-
En primer lugar, la Sala precisa que la cuestión jurídica en este
caso consiste en determinar si, una vez concluido, el 7 de julio de
2013, el período de ultraactividad del convenio colectivo sectorial
provincial aplicable en la empresa, denunciado y vencido el 31 de
diciembre de 2009, las condiciones previstas en el mismo, se
incorporaron, de manera automática, a los contratos de trabajo de su
personal, y deben prevalecer sobre las condiciones, establecidas en el
convenio colectivo sectorial de ámbito estatal.
-
Pues bien, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores,
párrafo cuarto, dispone que de existir un convenio de ámbito superior, y
en defecto de pacto en contrario, aquí inexistente, "se aplicará" el
convenio de ámbito superior. A la luz de esta norma, el Tribunal
entiende que, en principio, es este convenio colectivo de ámbito
superior el que se ha de aplicar de manera directa y en su integridad. Sin embargo, en este caso, concurren determinadas circunstancias que demandan un estudio más profundo.
-
Por otro lado, en lo relativo a las materias que, habiendo sido
objeto de regulación en el convenio colectivo provincial, no fueron
tratadas en el de ámbito estatal, es evidente que la finalización
de la vigencia prorrogada del convenio provincial ha originado un vacío de regulación convencional colectiva,
acerca del cual, lo primero que hay que decir es que el Estatuto de los
Trabajadores no contiene ninguna regla sobre la forma en que ha de
llenarse.
-
O bien aplicar el Estatuto de los Trabajadores;
-
O bien aplicar “sine die” dichas condiciones, considerándolas
incorporadas en su totalidad (salvo las que sean objeto de regulación
en el convenio colectivo de ámbito estatal), y de manera automática, sin
necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los
afectados por el conflicto.
-
Pues bien, ante tal encrucijada, la Sala opta por afirmar el
derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar
las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de
2013 en virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial
(excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal,
que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope
temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las
negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial. Los tres
principales argumentos de la citada sentencia del TSJ del País Vasco son
los siguientes:
-
PRIMER ARGUMENTO: Por un lado, a la luz del derecho de libertad
sindical en juego, el Tribunal razona que no se puede hacer tabla rasa
de la regulación de las condiciones de trabajo contenidas en un convenio
colectivo, cuando la patronal y los sindicatos han pactado la continuación de la negociación del convenio.
-
SEGUNDO ARGUMENTO: Dejar decaer el convenio abocaría a que
cada empresa pudiese negociar libremente con los representantes
unitarios, o directamente con los trabajadores, las condiciones de
trabajo, lo que tendría, además, una decisiva proyección en el plano de la competencia entre las diferentes empresas
dedicadas a la prestación de servicios de limpieza a terceros, cuyo
coste principal es el laboral, de forma que a peores condiciones de
trabajo existiría mayor posibilidad de conseguir adjudicaciones y
contratas, lo que anticipa un panorama sombrío, escasamente
compatible con la relevancia constitucional del trabajo en un
Estado Social y Democrático de Derecho.
-
TERCER ARGUMENTO: Como tercer argumento, considera que el
sector de la limpieza es un sector en el que trabajan principalmente
mujeres, lo cual hace que pueda existir, de decaer el convenio, una clara discriminación hacia este colectivo (las mujeres).
-
Por tanto, la Sala
rechaza el mantenimiento por los trabajadores de las condiciones fijadas en el convenio colectivo provincial, que aparecen reguladas en el de ámbito estatal. Por el contrario, con respecto al resto de materias,
afirma
su derecho a conservar las condiciones que venían disfrutando con
anterioridad al 8 de julio de 2013, conforme a lo previsto en el
mencionado convenio, sin el límite temporal fijado
unilateralmente por la empresa, en tanto prosigue la negociación para la
firma del nuevo convenio provincial.
-
Asimismo, y esto es una de las cuestiones relevantes en el presente
conflicto colectivo, el Tribunal entiende que la decisión empresarial
entrañó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
de su personal, con base en un precepto que no le autorizaba a actuar
en la forma en que lo hizo, lo que conduce a declarar la nulidad de la
medida al no haberse seguido el trámite previsto en el artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores.
