PLANES DE EMPLEO: PLANIEL

a ayuntamientos y diputaciones para la realización de obras y servicios de interés general y social por parte de desempleados (PLANIEL 2025)

FECHA PUBLICACIÓN: 14 de abril de 2025

OBJETO: Convocar en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones dirigidas a los ayuntamientos de municipios y a las diputaciones provinciales del ámbito de la Comunidad de Castilla y León, como apoyo a la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León, para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, en el marco de los programas de activación para el empleo, mediante la realización de obras y servicios de interés general y social.

PLAZO:  Desde el 15 de abril de 2025 hasta el 14 de mayo de 2025

REQUISITOS DE LAS OBRAS Y SERVICIOS: 

• Que se trate de obras y servicios de interés general y social y sean competencia de las corporaciones cocales.
• Que sean ejecutados por las entidades solicitantes en régimen de administración directa.
• Que en su ejecución o prestación se favorezca la formación y práctica profesionales de las personas desempleadas.
• Que las obras y servicios se ejecuten en su totalidad con el límite máximo temporal del ejercicio presupuestario siguiente a aquel en que se conceda la subvención. En todo caso, las obras y servicios habrán de iniciarse en el ejercicio presupuestario de concesión, a efectos del abono del anticipo de la subvención previsto en la convocatoria.
• Que la entidad solicitante de la subvención disponga de asignación presupuestaria suficiente para hacerse cargo de las partidas presupuestarias no subvencionadas por el Servicio Público de Empleo de Castilla y León para la realización de la obra o servicio de que se trate, lo que se acreditará mediante la correspondiente certificación de la entidad.
• Que en caso de que las obras o servicios sean ejecutadas en una zona o localidad con ciclos de empleo estacional, sean realizadas preferentemente en períodos de bajo nivel de contratación.
• Asegurar que las personas con discapacidad que sean contratadas disponen de las medidas adecuadas y necesarias para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad universal física, sensorial, cognitiva y de comunicación de la entidad.

FINALIDA DE LA AYUDA: 

La finalidad es promover la contratación temporal de desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social .Se entenderán, por obras y servicios de interés general y social todas aquellas que tengan un marcado carácter turístico, cultural, medioambiental, las dirigidas hacia los sectores de la dependencia y servicios sociales, así como, todas aquellas otras que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía de Castilla y León.

Las personas contratadas deberán estar desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León en la fecha de alta en la Seguridad Social. Dentro de los desempleados inscritos como demandantes de empleo no ocupados, serán colectivos preferentes:

• - Mayores de 45 años.

• - Los parados de larga duración, entendiéndose por tales, aquellas personas que han estado desempleadas 12 meses en un período de 18 meses.

• - Las personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

• - Las mujeres.

Con independencia de la duración de las obras y servicios de interés general y social, será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 1 de marzo de 2025 y el 31 de marzo de 2026.

Cuantía:Serán subvencionables los costes laborales, así como los de Seguridad Social derivados de la realización de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo.

El importe máximo a financiar por cada puesto de trabajo será de 11.305 euros por un periodo de 180 días a jornada completa.

¿Qué documentos necesito?

Solicitud acompañada de los anexos, y que se referirán a la certificación del titular de la Secretaría y a la relación personas trabajadoras que tengan la condición de personas con discapacidad en la fecha de la solicitud de la subvención, en la que consten sus nombres, apellidos, número de DNI y descripción de sus correspondientes contratos de trabajo. Únicamente se admitirá una solicitud por entidad. En el caso que una entidad presente más de una solicitud se tendrá en cuenta para su valoración, la última presentada.

En el caso de que la entidad solicitante tenga formalizado un contrato de trabajo para

personas con discapacidad con todos o alguno de los trabajadores incluidos en la relación, se aportará documentación que acredite la condición de discapacidad de dichos trabajadores.

Estos datos se recaban exclusivamente para el ejercicio de las funciones propias de esta

Administración en el ámbito de la gestión de la presente subvención.

Una vez formalizados los contratos, deberá comunicarse el inicio de la obra o servicio, así como las personas contratadas, conforme al modelo normalizado.

NÚMERO DE CONTRATOS SUBVENCIONADOS: 

1. Ayuntamientos de municipios de menos de 1.000 habitantes: serán subvencionables 2 contratos a jornada completa por entidad solicitante. Sólo para las entidades locales de menos de 1.000 habitantes se establece la posibilidad de realizar contratos a tiempo parcial que serán del 50% de la jornada completa, con un máximo de 2 contratos a jornada completa o 4 a jornada parcial. 

2. Ayuntamientos de municipios de más de 1.000 habitantes y menos de 5.000 habitantes: serán subvencionables 4 contratos a jornada completa por entidad solicitante. 

3. Ayuntamientos de municipios de más de 5.000 habitantes y diputaciones provinciales: serán subvencionables 10 contratos a jornada completa por entidad solicitante.

DESCARGA AQUÍ:

• CONVOCATORIA
• BASES
• ANEXO ENTIDADES 

CUANDO GRABAR SE CONVIERTE EN CAUSA DE DESPIDO

DESPIDO DISCIPLINARIO DE TRABAJADOR QUE GRABA SISTEMÁTICAMENTE TODAS LAS CONVERSACIONES.

(STSJ Canarias 15/6/2021)

Consulta habitual que a los representantes, nos hacen muchos compañeros y compañeras que ante el conflicto que tienen en su empresa, es si pueden probar la situación ilegal que están viviendo (acoso sexual o laboral, presión laboral, horas extras, etc.), es como lo pueden probar y demostrar... Actualmente, la grabación de las conversaciones se ha convertido en uno de los medios más efectivos, y podemos subrayar que es admitido jurídicamente por los tribunales en infinidad de sentencias. 

Pero, siempre hay matices  en el mundo del derecho y en el mundo laboral, en ocasiones, al trabajador se le puede ir de las manos, como en el caso que recojo hoy por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (adjunto la sentencia) que estima la procedencia de un trabajador que grababa todo de forma sistemática tanto conversaciones con los superiores como con los propios compañeros con la intención de utilizarlo en un juicio por acoso laboral. 

HECHOS

• El trabajador, con su teléfono móvil,  grababa de forma sistemática de todas las conversaciones que participaba en la empresa, con jefes y otros compañeros.
• Cargo de confianza y responsabilidad (Jefe de prensa y comunicación partido político)
• Las grabaciones las realizaba de forma secreta
• El objeto de las grabaciones era usarlo en juicio que tenía contra la empresa por acoso laboral
• En el juicio por acoso se consideró que no había tal acoso.
• No se difundieron de otra forma las grabaciones

ARGUMENTOS: grado de responsabilidad

La sentencia considera que la grabación oculta y sistemática de todas las conversaciones provoca irremediablemente la pérdida de confianza por parte de la empresa lo que permite el despido por trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia pone el acento en que el cargo del trabajador era de máxima responsabilidad. Además, la sentencia entiende que no existe represalia -esto es, el despido no proviene como consecuencia de la demanda por acoso laboral previa del trabajador- dado que la empresa tiene motivos independientemente de la demanda (la pérdida de confianza por las grabaciones) para despedir.

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA

La sentencia es impecable cuando admite y es argumento entendible que  la Sentencia  admite que la empresa (en este caso un grupo parlamentario) ha perdido la confianza tras las grabaciones efectuadas. La contrapartida es que debilita la  defensa de la persona (art. 24 CE) ya que esta no puede grabar las conversaciones que puedan ser objeto de prueba en un juicio. 

Por tanto, si se impide que se adquieran pruebas, probablemente esté en juego más que el derecho de defensa: está en juego la propia posibilidad de resolver judicialmente sobre los hechos realmente ocurridos. En efecto, por mucho que el tribunal sostenga que no hay represalia por la demanda, si se despide por la adquisición de pruebas para el juicio ¿no se está realmente despidiendo por el propio juicio?

Cuestión distinta sería que se considerara temeraria la demanda realizada por el trabajador. En este caso, no habiendo ocurrido ninguno de los hechos de la demanda y estando ante una utilización fraudulenta o abuso del propio acceso a la justicia se podría considerar que tanto la interposición de la demanda como la simulación de la adquisición de pruebas podrían haber conducido a no aplicar la garantía de indemnidad.

Como dice el voto particular de la sentencia, las grabaciones efectuadas por el trabajador fueron admitidas como prueba en el procedimiento de acoso. Según la STC 114/84, la grabación de una conversación por uno de los interlocutores no vulnera el artículo 18.3 de la Constitución. Esta solo se materializa por la difusión que vulnere la intimidad. El Tribunal Supremo ha reiterado que estas grabaciones de las conversaciones en las que se participa no atentan contra el secreto de las comunicaciones (SSTS 20-2-2006, 28-10-2009 y 25-5-2004). 

En el ámbito civil, la STS de 20-11-2014 confirmó la legalidad de grabaciones en conflictos laborales. En este caso, el demandante realizó las grabaciones para probar acoso y hostigamiento por parte del presidente del grupo parlamentario y otros miembros del partido desde su designación como director de comunicación en 2018. No se evidenció otra finalidad que acreditar la situación que alegaba sufrir. Por todo ello, la empresa debe soportar la conducta del trabajador, no pudiendo despedirle por ello.

sentencia TSJ Canarias

28 ABRIL´25: JORNADA MUNDIAL SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

28 DE ABRIL - 

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 

Desde el sector de Local de Palencia, siempre partimos de dos premisas, que no nos cansamos de compartir con nuestros delegados y compañeros en los distintos y variados puestos y en todos los Ayuntamientos de nuestra provincia,  primer principio básico es  “la mayoría de los accidentes laborales son evitables”, y el segundo principio viene recogido en el propio eslogan de este año y es que "Todos debemos comprometernos y exigir prevención en el trabajo porque salva vidas". 

En diferentes escenarios y debates, consideramos que otro objetivo com organización sindical y que compartimos con nuestros delegados es la necesidad de reivindicar por una actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, porque el escenario laboral es cambiante y ahora debemos enfrentarnos a nuevos retos como son los RIESGOS PSICOSOCIALES  o afrontar con medidas  preventivas y anticiparnos al TELETRABAJO, sin mencionar el riesgo de la INTELIGENCIA ARTIFICIAL, como reto y medida en positivo o en negativo. 

Finalmente, en nuestro sector, con tantísimos ayuntamientos con pocos trabajadores que no llegan a  seis bien laborales bien funcionarios, imposibilita en la práctica, poder implantar una cultura preventiva en estas "pequeñas administraciones" así como en sus organismos autónomos o empresas concesionarias de servicios públicos municipales, y nos conduce a exigir la figura de un DELEGADO TERRITORIAL que pudiera compartir y actuar en estos escenarios.

Finalmente, queremos en esta jornada, poner y dar protagonismo a nuestras delegadas y delegados que realizan a diario un esfuerzo por garantizar la seguridad y salud laboral de los compañeros, y que son eslabón fundamental, de primera línea en la lucha contra accidentes y enfermedades profesionales, y no podemos dejar de mostrar nuestro agradecimiento a la Inspección de Trabajo y sus funcionarios así como los técnicos de prevención que demuestra a diario su compromiso con la seguridad y la prevención. 

Salud, más que nunca SALUD Y PREVENCIÓN 

LORENZO LEIRO ARGÜELLES

SEC. LOCAL UGT- SERVICIOS PÚBLICOS  PALENCIA 

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LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES (LPNI)

LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES (LPNI)

¡¡URGENTE CONOCER!! el otro día, tras conocer el accidente sufrido por un amigo y compañero, me ha llevado a recordar en este blog lo relativo a las lesiones permanentes no invalidantes, y que parece que no siempre somos conscientes de esta prestación.

Estos son los elementos claves: 

1. Sufrir una lesión como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. 
2. Tras el alta médica se sigue sufriendo la lesión o sus consecuencias.
3. La lesión no inhabilita para el trabajo habitual. 

¿Qué Son las Lesiones Permanentes No Invalidantes? -concepto -

Las Lesiones Permanentes No Invalidantes son aquellas alteraciones físicas, mutilaciones o deformidades causadas por un accidente laboral o una enfermedad profesional que no llegan a calificar como una incapacidad permanente. A pesar de no implicar una pérdida total de la capacidad laboral, sí suponen una disminución significativa en la integridad física del trabajador. 

Las LPNI están reguladas en los artículos 201 a 203 de la Ley General de la Seguridad Social que define las lesiones permanentes no incapacitantes como las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente, supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador.

¿Qué tipo de prestación conlleva estas lesiones permanentes no invalidantes?

Se trata de una indemnización compensatoria, a tanto alzado, cuya cuantía se encuentra recogida en el baremo de fecha 06-mayo-2023 constituido por la Mutuas de Trabajo, para determinar las prestaciones derivadas de enfermedades profesionales, y que se reconoce una sola vez, al trabajador que ha sufrido esa lesión, mutilación y deformidad de carácter definitivo, pero puede seguir con su trabajo habitual.

En este punto es importante diferenciar la delicada línea que separa esta prestación de lesión permanente no invalidante, contemplada en el baremo, con la incapacidad permanente parcial.

Si el trabajador/a sufre de manera crónica una disminución inferior al 33% de su rendimiento normal para su profesión habitual, y no presenta reducciones funcionales que le impidan el desarrollo de sus funciones profesionales con normalidad, estaremos hablando de esta compensación económica a tanto alzado según baremo. En cambio, si la disminución que sufre el trabajador/a no es inferior al 33% de su rendimiento normal para su puesto de trabajo y no puede desarrollar las funciones que venía realizando anteriormente, estaremos hablando de una prestación de 24 mensualidades de la base reguladora que contempla la incapacidad permanente parcial.

¿Quién paga esta prestación?

Las cantidades que correspondan por aplicación del baremo, se satisfacen por la entidad gestora o mutua colaboradora con la Seguridad Social.

REQUISITOS: 

Para que se considere que se tiene derecho a una prestación por una lesión permanente no invalidantes se deben dar una serie de requisitos:

• El trabajador debe estar en situación de alta o asimilada al alta.
• La lesión debe estar incluida en el baremo de LPNI. En este sentido, cada lesión tiene atribuida a una prestación económica que es valorada por el denominado tribunal médico (EVI – Equipo de Valoración de Incapacidades) del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• La lesión debe ser consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
• La prestación que se deba recibir debe de ser compatible con otras prestaciones que reciba el interesado. En este sentido, el artículo 203 de la Ley General de la Seguridad Social establece que las indemnizaciones que procedan por las lesiones, mutilaciones y deformidades que establece la ley serán incompatibles con las prestaciones económicas de la incapacidad permanente, salvo que las lesiones, mutilaciones y deformidades sean independientes de las que se hayan considerado para declarar la incapacidad permanente.

 

¿Cómo se solicita la prestación por Lesión Permanente no Invalidante (LPNI)?

Para solicitar la prestación por Lesión Permanente Invalidante es necesario cotejar que se cumple los requisitos que hemos visto y que el afectado o su representante legal presenten una solicitud junto con toda la documentación justificativa en la Seguridad Social.

El EVI elaborará un dictamen y podrá establecer las revisiones que sean necesarias y el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictará una resolución concediendo o denegando la prestación. En el caso de que se conceda la prestación en la resolución se contendrán todos los plazos y el importe de la prestación.

Es importante considerar que la mayor parte de los casos son rechazados, pero es posible presentar una reclamación; tal como sucede con las pensiones por Incapacidad Permanente.En el caso en que hayas sufrido una lesión permanente no invalidante, ya estás tardando en acercarte a tú sección sindical 

El Baremo de Lesiones Permanentes No Invalidantes: 

EL LISTADO DE LAS 110 LESIONES

El Baremo de Lesiones Permanentes No Invalidantes es una lista oficial publicada periódicamente en el Boletín Oficial del Estado. Esta lista especifica las lesiones más comunes y las indemnizaciones correspondientes, que se otorgan en un único pago. Algunas de las lesiones que figuran en este baremo incluyen:

• Pérdida de dedos: Ya sea en manos o pies.
• Pérdida de extremidades: Tanto superiores como inferiores.
• Alteraciones auditivas: Pérdida parcial o total de la capacidad auditiva.
• Lesiones faciales: Como la pérdida de orejas o nariz, o deformidades en el rostro.
• Pérdida de órganos internos: Tales como glándulas, vísceras y órganos genitales.

Es importante destacar que cada tipo de lesión tiene su propia valoración económica y es fundamental que la lesión esté registrada en el baremo para que pueda ser indemnizada.

Prestación por Lesión Permanente No Invalidante

En el caso de las Lesiones Permanentes No Invalidantes, el afectado no recibe una pensión, sino que se le indemniza mediante un pago único. La cantidad que corresponde está previamente establecida en el Baremo de LPNI, lo que permite una indemnización transparente y justa.

Cabe señalar que, si la lesión afecta significativamente la capacidad del trabajador para desempeñar su labor, podría considerarse una Incapacidad Permanente, lo que conlleva un proceso diferente para la compensación.

Compatibilidad con Otros Beneficios

Una de las ventajas de las indemnizaciones por Lesión Permanente No Invalidante es que son compatibles con el trabajo. Esto significa que un trabajador puede recibir la indemnización y, al mismo tiempo, continuar trabajando, incluso en la misma empresa.

Por ejemplo, si un operario pierde un dedo en un accidente laboral, puede reincorporarse a su puesto una vez que reciba el alta médica y seguir desempeñando su labor, además de recibir la indemnización correspondiente.

¡Te ayudamos en todo lo relacionado con tu Incapacidad laboral! Acercate a tu sección sindical de UGT o directamente al sindicato. 

Subvenciones a ayuntamientos y diputaciones para la realización de obras y servicios de interés general y social por parte de desempleados (PLANIEL 2025)

Fecha de publicación: 14 de abril de 2025

Objeto: Convocar en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones dirigidas a los ayuntamientos de municipios y a las diputaciones provinciales del ámbito de la Comunidad de Castilla y León, como apoyo a la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio  Público de Empleo de Castilla y León, para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, en el marco de los programas de activación para el empleo, mediante la realización de obras y servicios de interés general y social.

¿Qué plazo tengo para solicitarlo?: Desde el 15 de abril de 2025 hasta el 14 de mayo de 2025

¿Quién lo puede solicitar?: 

Ayuntamientos de municipios, así como las diputaciones provinciales de la Comunidad de Castilla y León, que cumplan los requisitos

¿Qué requisitos debo cumplir?

Las obras y servicios a realizar deberán cumplir los siguientes requisitos:

• Que se trate de obras y servicios de interés general y social y sean competencia de las corporaciones cocales.
• Que sean ejecutados por las entidades solicitantes en régimen de administración directa.
• Que en su ejecución o prestación se favorezca la formación y práctica profesionales de las personas desempleadas.
• Que las obras y servicios se ejecuten en su totalidad con el límite máximo temporal del ejercicio presupuestario siguiente a aquel en que se conceda la subvención. En todo caso, las obras y servicios habrán de iniciarse en el ejercicio presupuestario de concesión, a efectos del abono del anticipo de la subvención previsto en la convocatoria.
• Que la entidad solicitante de la subvención disponga de asignación presupuestaria suficiente para hacerse cargo de las partidas presupuestarias no subvencionadas por el Servicio Público de Empleo de Castilla y León para la realización de la obra o servicio de que se trate, lo que se acreditará mediante la correspondiente certificación de la entidad.
• Que en caso de que las obras o servicios sean ejecutadas en una zona o localidad con ciclos de empleo estacional, sean realizadas preferentemente en períodos de bajo nivel de contratación.
• Asegurar que las personas con discapacidad que sean contratadas disponen de las medidas adecuadas y necesarias para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad universal física, sensorial, cognitiva y de comunicación de la entidad.

¿Para qué es la ayuda?:

La finalidad es promover la contratación temporal de desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social .Se entenderán, por obras y servicios de interés general y social todas aquellas que tengan un marcado carácter turístico, cultural, medioambiental, las dirigidas hacia los sectores de la dependencia y servicios sociales, así como, todas aquellas otras que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía de Castilla y León.

Las personas contratadas deberán estar desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León en la fecha de alta en la Seguridad Social. Dentro de los desempleados inscritos como demandantes de empleo no ocupados, serán colectivos preferentes:

• Mayores de 45 años.
• Los parados de larga duración, entendiéndose por tales, aquellas personas que han estado desempleadas 12 meses en un período de 18 meses.
• Las personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.
• Las mujeres.

Con independencia de la duración de las obras y servicios de interés general y social, será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 1 de marzo de 2025 y el 31 de marzo de 2026.

Cuantía:

• Serán subvencionables los costes laborales, así como los de Seguridad Social derivados de la realización de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo.
• El importe máximo a financiar por cada puesto de trabajo será de 11.305 euros por un periodo de 180 días a jornada completa.

IMPORTANTE: 

  Los contratos se formalizarán por escrito y en la modalidad de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo (modelos 405/505), establecida por la normativa vigente.

Se efectuarán por un máximo de 180 días y un mínimo de 120 días y serán a jornada completa. 

Sólo en municipios con población inferior a 1.000 habitantes, se podrán concertar los contratos a jornada parcial, siempre y cuando la jornada de trabajo pactada sea igual al 50% de la jornada ordinaria en la entidad  

¿Qué documentos necesito?

Solicitud  acompañada de los anexos, y que se referirán a la certificación del titular de la Secretaría y a la relación personas trabajadoras que tengan la condición de personas con discapacidad en la fecha de la solicitud de la subvención, en la que consten sus nombres, apellidos, número de DNI y descripción de sus correspondientes contratos de trabajo. Únicamente se admitirá una solicitud por entidad. En el caso que una entidad presente más de una solicitud se tendrá en cuenta para su valoración, la última presentada.

En el caso de que la entidad solicitante tenga formalizado un contrato de trabajo para

personas con discapacidad con todos o alguno de los trabajadores incluidos en la relación, se aportará documentación que acredite la condición de discapacidad de dichos trabajadores.

Estos datos se recaban exclusivamente para el ejercicio de las funciones propias de esta

Administración en el ámbito de la gestión de la presente subvención.

Una vez formalizados los contratos, deberá comunicarse el inicio de la obra o servicio, así como las personas contratadas, conforme al modelo normalizado.

  En cuanto al número de contratos subvencionables, se dispone que: 

1. Ayuntamientos de municipios de menos de 1.000 habitantes: serán subvencionables 2 contratos a jornada completa por entidad solicitante. 

Sólo para las entidades locales de menos de 1.000 habitantes se establece la posibilidad de realizar contratos a tiempo parcial que serán del 50% de la jornada completa, con un máximo de 2 contratos a jornada completa o 4 a jornada parcial. 

2. Ayuntamientos de municipios de más de 1.000 habitantes y menos de 5.000 habitantes: serán subvencionables 4 contratos a jornada completa por entidad solicitante. 

3. Ayuntamientos de municipios de más de 5.000 habitantes y diputaciones provinciales: serán subvencionables 10 contratos a jornada completa por entidad solicitante. 

PROCESO MONITORIO EN EL ORDEN SOCIAL

EL PROCESO MONITORIO 

EN DERECHO LABORAL

El proceso monitorio laboral en España se introdujo en 2011 con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Este proceso se usa para reclamar cantidades sin controversia. 

Se trata de un procedimiento judicial que se caracteriza por ser una vía rápida y ágil para la reclamación de deudas de carácter dinerario derivadas de la relación laboral del empleado frente al empresario que no se encuentre en situación de concurso. Con la intención de abreviar los trámites procesales, se creo un proceso monitorio  por la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículo 101), que supone otra de las novedades más relevantes en el proceso laboral y que, seguramente, descargará la agenda de los Juzgados de lo Social y facilitará y agilizará el cobro de los importes reclamados, al no ser necesaria la citación a juicio.

A través de este proceso, similar al monitorio civil, el trabajador puede reclamar contra el empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores cantidades inferiores a 6.000 euros, siempre que la deuda esté determinada y sea líquida. Para ello, el trabajador deberá acreditar junto con la petición inicial la existencia de relación laboral y de la cuantía adeudada, así como facilitar los datos de localización y comunicación, tanto del demandante como del demandado. 

El Juzgado requerirá al demandado -dando traslado de este requerimiento al FOGASA- para que en el plazo de 10 días abone la deuda o se oponga total o parcialmente a esta.  De no cumplirse el requerimiento en uno u otro sentido, se despachará ejecución. De existir oposición, se dará un plazo de 4 días al demandante para que interponga la correspondiente demanda a través de su abogado laboralista en Barcelona, en cuyo caso, se señalará fecha para conciliación y juicio. 

 

Regulado en el artículo 101 de la LRJS: 

Sección 5.ª Proceso monitorio.

Artículo 101.- Proceso monitorio.

En reclamaciones frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, excluyendo las reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran formular por la representación de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, que no excedan de seis mil euros, cuando conste la posibilidad de su notificación por los procedimientos previstos en los artículos 56 y 57 de esta Ley, el trabajador podrá formular su pretensión en la forma siguiente:

a) El proceso monitorio comenzará por petición inicial en la que se expresarán la identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización, y en su caso de comunicación, por medios informáticos y telefónicos, tanto del demandante como del demandado, así como el detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados. Deberá acompañarse copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda, así como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles. La solicitud se presentará, preferentemente, por medios informáticos, de disponerse de ellos, pudiendo extenderse en el modelo o formulario que se facilite al efecto.

b) El secretario judicial procederá a la comprobación de los requisitos anteriores, completando, en su caso, los indicados en la solicitud con otros domicilios, datos de identificación o que afecten a la situación empresarial, utilizando a tal fin los medios de que disponga el juzgado, y concederá trámite de subsanación por cuatro días de cualquier defecto que apreciare, salvo que sean insubsanables. En caso de apreciar defectos insubsanables, o de no subsanarse en plazo los apreciados, dará cuenta al juez para que resuelva sobre la admisión o inadmisión de la petición.

De ser admisible la petición, requerirá al empresario para que, en el plazo de diez días, pague al trabajador, acreditándolo ante el juzgado, o comparezca ante éste y alegue sucintamente, en escrito de oposición, las razones por las que a su entender, no debe, en todo o en parte, la cantidad reclamada, con apercibimiento de que de no pagar la cantidad reclamada ni comparecer alegando las razones de la negativa al pago, se despachará ejecución contra él. Este requerimiento no podrá practicarse mediante edictos.

Del requerimiento se dará traslado por igual plazo al Fondo de Garantía Salarial, plazo que se ampliará respecto del mismo por otros diez días más, si manifestase que necesita efectuar averiguaciones sobre los hechos de la solicitud, en especial sobre la solvencia empresarial.

c) Transcurrido el plazo conferido en el requerimiento, de haberse abonado o consignado el total importe se archivará el proceso, previa entrega de la cantidad al solicitante.

De no haber mediado en dicho plazo oposición, por escrito y en forma motivada, del empresario o del Fondo de Garantía Salarial, el secretario judicial dictará decreto dando por terminado el proceso monitorio y dará traslado al demandante para que inste el despacho de ejecución, bastando para ello con la mera solicitud. Desde la fecha de este decreto se devengará el interés procesal del apartado 2 del artículo 251 de esta Ley. Contra el auto de despacho de la ejecución, conteniendo la orden general de ejecución, procederá oposición según lo previsto en el apartado 4 del artículo 239 de esta Ley y pudiendo alegarse a tal efecto la falta de notificación del requerimiento. Contra el auto resolutorio de la oposición no procederá recuso de suplicación.

d) En caso de insolvencia o concurso posteriores, el auto de despacho de la ejecución servirá de título bastante, a los fines de la garantía salarial que proceda según la naturaleza originaria de la deuda; si bien no tendrá eficacia de cosa juzgada, aunque excluirá litigio ulterior entre empresario y trabajador con idéntico objeto y sin perjuicio de la determinación de la naturaleza salarial o indemnizatoria de la deuda y demás requisitos en el expediente administrativo oportuno frente a la institución de garantía, en su caso.

e) Si se formulase oposición en el plazo y la forma expresada en la letra b) anterior, se dará traslado a la parte actora, que podrá, en los cuatro días siguientes, presentar, ante el Juzgado de lo Social, demanda en la forma prevenida en este mismo artículo, en cuyo caso se procederá seguidamente al señalamiento ulterior de los actos de conciliación y juicio en la forma ordinariamente prevista, sobreseyendo en caso contrario las actuaciones.

f) Si no hubiera sido posible notificar en la forma exigida el requerimiento de pago se procederá a dar traslado al actor para que presente demanda en el mismo plazo, si a su derecho interesare, siguiéndose el mismo trámite anterior.

g) Si se formulase oposición sólo en cuanto a parte de la cantidad reclamada, el demandante podrá solicitar del juzgado que se dicte auto acogiendo la reclamación en cuanto a las cantidades reconocidas o no impugnadas. Este auto servirá de título de ejecución, que el demandante podrá solicitar mediante simple escrito sin necesidad de esperar a la resolución que recaiga respecto de las cantidades controvertidas.

¿Qué documentos deben acompañar a la petición inicial del proceso monitorio?

• Copia del contrato, recibos de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral o cualesquiera otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda. Por lo tanto, no se trata de una lista cerrada, ya que se habla de documentos análogos. Pero hay que tener presente que si la deuda no se puede acreditar con algún documento adecuado para acudir a este procedimiento, no quedará más remedio que acudir al procedimiento que corresponda para celebrar un juicio, aportando de esta forma al Juez las pruebas de que se disponga (por ejemplo, la declaración de un testigo, etc)
• En el caso de documentos privados, deberán presentarse los originales o copia debidamente autenticada. En caso de presentarse copia simple, surtirá los mismos efectos que la original siempre que las otras partes no cuestionen su validez.

EL CORREO PARTICULAR NO ES PARA USO DE LA EMPRESA

NO ES ADMISIBLE PACTAR CON EL TRABAJADOR QUE PONGA A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA EL CORREO PERSONAL 

La STS n.º 1304/2024, de 27 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:5969 ha confirmado una sentencia que prohíbe a las empresas exigir a sus empleados el ofrecimiento de su correo electrónico personal para cuestiones laborales

La empresa demandada gestionaba un 80 % de su plantilla en modalidad de teletrabajo desde 2020, exigiendo a los trabajadores proporcionar un correo personal para trámites laborales. Sin embargo, únicamente algunos trabajadores específicos (estructuras o secciones sindicales) contaban con correo corporativo.

El Tribunal Supremo, en la sentencia STS 1304/2024, declara que no es válido que una empresa obligue a sus trabajadores a usar su correo electrónico personal para cuestiones laborales, ni que incluya esta exigencia en los contratos de teletrabajo. Esta práctica vulnera derechos fundamentales como la intimidad y la protección de datos, además de contradecir la normativa aplicable.

FUNDAMENTOS: Obligación de proporcionar medios adecuados

En el teletrabajo el correo electrónico es un medio esencial para realizar la actividad por lo que la empresa debe proporcionarlo. En efecto, Según la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (art. 11.1) las empresas están obligadas a garantizar que los trabajadores dispongan de todos los medios necesarios para desarrollar su actividad, incluido un correo corporativo.

¡¡VALOREMOS!! 

Este tipo de cuestiones, nos lo seguimos encontrando a diario en cualquiera de nuestras administraciones... y en las empresa, como vemos, a tenor de la sentencia igual o más... para terminar en las altas instancias de la justicia. 

Es necesario rec ordar que la jurisprudencia es abundante y clara al respecto. Los Tribunales expresamente han establecido que no se puede obligar a los trabajadores a emplear sus propios medios tecnológicos para fines corporativos o empresariales.

Otro ejemplo a apuntar es la Sentencia del Tribunal Supremo nº 163/2021, de 08 de febrero de 2021, que prohíbe exigir a los empleados la aportación de sus teléfonos móviles personales para instalar aplicaciones corporativas, como las destinadas a la geolocalización mediante GPS, tal como ocurrió en el caso "Track Telepizza".

Esta prohibición, no obstante, no se limita únicamente a los trabajadores que realizan su actividad en régimen de teletrabajo. También resulta plenamente aplicable a los trabajadores presenciales. Por tanto, exigir el uso de un teléfono móvil personal para el registro de jornada o para establecer comunicaciones corporativas resulta contrario a la normativa.

En estas situaciones, la empresa está obligada a proporcionar al trabajador los medios tecnológicos necesarios para el desempeño de su actividad. Alternativamente, deberá compensar de manera expresa al trabajador por el uso de dichos medios, siempre y cuando se pueda demostrar que el trabajador aceptó libremente dicha compensación y su uso.

La doctrina señala que el consentimiento del trabajador para el uso de medios tecnológicos propios será válido únicamente si se acredita que este fue prestado de forma libre. Esto implica que el trabajador debía contar con la posibilidad de rechazar dicha aportación sin temor a sufrir consecuencias negativas en su relación laboral.

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