GUÍA
SINDICAL SOBRE
DIVERSIDAD SEXUAL Y AFECTIVA EN EL ENTORNO LABORAL:
El año pasado, desde UGT se elaboró una guía de diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral desde el compromiso de nuestra organización por luchar para erradicar las desigualdades que sufren las personas LGTBI (lesbianas, gais, bisexuales, transgénero e intersexuales).
Es evidente que, pese a los avances que se van produciendo en la propia sociedad y en el mundo laboral, aún queda mucho para erradicar las discirminaciones y las desigualdades que sufren a diario los compañeros y compañeras LGTBI, y que sufren los retrocesos en las políticas públicas que los gobiernos de la derecha y con el argumentario de la crisis han utilizado para cortar con dichas políticas de avance y la consecuencia final es un profundo retroceso en la igualdad de trato.
GUÍA
SINDICAL SOBRE DIVERSIDAD SEXUAL Y AFECTIVA EN EL ENTORNO LABORAL:
SINDICAL SOBRE DIVERSIDAD SEXUAL Y AFECTIVA EN EL ENTORNO LABORAL:
Como
Sindicalistas, tenemos una importante labor a la hora de realizar nuestra acción
sindical en los centros de trabajo, identificando aquellas discriminaciones y
acosos que por motivos de orientación sexual o identidad de género se produzcan
sobre las personas lgtbi, y combatiendo las situaciones de desventaja y
discriminatorias que sucedan en el ámbito laboral.
Desde UGT, se plantea la necesidad de que las empresas
promuevan condiciones laborales que “eviten el acoso por motivos de
orientación sexual e identidad de género” y arbitren “procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones” realizadas por quienes hayan sido objeto del mismo.
Para ello, entre las medidas que las
compañías pueden adoptar, el sindicato propone los “protocolos de acoso
por razón de orientación sexual o identidad de género”, que según la
organización sindical deberán “negociarse con los representantes de los
trabajadores” y, al mismo tiempo, se deberá asegurar el conocimiento del mismo
por parte de toda la plantilla.
El sindicato ha planteado un Protocolo de prevención y protección frente al acoso por
orientación sexual o identidad de género dentro de la
guía sindical que ha elaborado. Comporta los siguientes puntos:
Compromiso
de actuación
La empresa debe comprometerse al
establecimiento y desarrollo de políticas que comprendan la igualdad de
trato “sin discriminar directa o indirectamente por razón de
orientación sexual e identidad de género”, del mismo modo que al impulso y
promoción de acciones para el logro de “una igualdad real”.
Objetivo
del protocolo
El sindicato considera el protocolo un “medio
eficaz” para garantizar el derecho de las personas a disfrutar de un
ambiente laboral libre de “cualquier discriminación por razón de orientación
sexual o identidad de género, así como de lgtbifobia”.
Ámbito
de aplicación
Se aplicaría en “la totalidad del ámbito
de la empresa” y sus destinatarios serían “todos los trabajadores y
trabajadoras adscritos a la misma”. Pero UGT plantea que además se dé
a conocer a “las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores”, para
que también se comprometan con sus principios. Para ello, en ningún caso se
formalizarán contratos con entidades que eludan “los principios de prevención y
protección del acoso por orientación sexual o identidad de género”.
Vigencia:
El protocolo entraría en vigor en el
momento de su firma por las partes negociadoras y estaría vigente “mientras la
normativa legal o el convenio colectivo no obliguen a una adecuación
del mismo”.
Órganos
encargados de su aplicación
Se constituiría el Comité para la
Prevención del Acoso, que sería el órgano encargado de “la atención
e investigación de las denuncias que se produjeran” y de adoptar las
medidas correspondientes.
El Comité estaría formado por
representantes de la empresa y de los sindicatos. Y actuaría como instructor o
instructora del procedimiento “uno de los miembros del órgano elegido
por la víctima” o, en su defecto, por los propios miembros del Comité.
Asimismo, UGT plantea que, en caso de que
algún miembro fuera denunciado o denunciante, quedaría “invalidado para
intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa
resolución de su propio caso”.
Procedimiento
de actuación
Cuando se conozca la existencia de una
conducta que pueda ser constitutiva de acoso, el sindicato ofrece una actuación
“sin demoras indebidas” y con “suficiente discreción” para la protección
de “la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de la víctima”. Asimismo,
UGT expone que, “en ningún caso” se podrán “tomar represalias contra
las personas denunciantes, testigos o que se presten a ayudar a la
investigación”.
Denuncia
En el protocolo propuesto por Unión
General de Trabajadores, todo trabajador o trabajadora que se considere
“víctima de acoso por orientación sexual o identidad de género”, o que tenga
conocimiento de “situaciones que pudieran ser constitutivas de ello”, podrá
presentar la correspondiente denuncia “ante la empresa, su dirección o
la representación sindical”, los cuales la transmitirán al Comité para la
Prevención del Acoso.
Ante tal situación, se darían dos cauces
de actuación: el procedimiento informal, utilizado en aquellas
ocasiones en que fuera suficiente “manifestar al presunto agresor las
consecuencias ofensivas e intimidatorias que su comportamiento genera” para
solucionar el problema; o el procedimiento formal, que se “iniciará
con la instrucción del expediente” y concluirá con la presentación de un
informe de conclusiones por parte del instructor al Comité, que lo estudiará y
adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la
dirección de la empresa.
Resolución
del expediente
Será la dirección de la compañía la
que, en un plazo máximo de quince días y a la vista del informe y la propuesta
del Comité para la Prevención del Acoso, resolverá el expediente y
comunicará su resolución.
Si finalmente se determina la existencia
de acoso, la empresa “adoptará las acciones correctoras y sancionadoras
oportunas según el régimen disciplinario y sancionador, considerándose
como falta leve, grave o muy grave”.
Se considerarán agravantes la “existencia
de reincidencia, de dos o más víctimas o de
situación de discapacidad de la víctima”, entre otras.
