El BOE publica, el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia. -aquí -
IMPORTANTE: No afecta a empleados públicos ni personal laboral de administraciones públicas, cuyas reglas para el teletrabajo, según el Gobierno, se aprobarán en las próximas semanas dentro de su propia normativa.Fruto del acuerdo entre Gobierno y agentes sociales, establece un marco regulatorio para proteger los derechos de las personas trabajadoras y mejorar la productividad en las empresas.
IMPORTANTE: no se aplicará a quienes estén trabajando desde casa como medida excepcional por la crisis sanitaria, al menos mientras duren las medidas de contención de contagios, solo les afecta en lo relativo a que la empresa debe hacerse cargo de medios, equipo, herramientas y consumibles y mantenimiento necesarios
Importante: entra en vigor a los
20 días de su publicación. Además, en el caso de que ya se trabaje a distancia, las empresas tienen otros tres meses para formalizar el acuerdo que regule sus normas.
Voluntario, por escrito y reversible
La norma establece que es trabajo a distancia regular cuando ocupa al menos un 30% de la jornada laboral durante tres meses. Pero excluye los contratos con menores o de prácticas o formación, que deberán contar con un mínimo del 50% de actividad presencial.
El acuerdo para realizar trabajo a distancia debe ser voluntario por ambas partes, esto es, ambos tienen que estar de acuerdo. La negativa por parte de un trabajador a aceptarla o las dificultades para adaptarse al teletrabajo no pueden ser causa de despido objetivo (aunque eso no signifique que no se le pueda echar de forma improcedente).
Además, tiene que ser reversible, que permita volver a la situación anterior. Cómo se gestione esa vuelta a la oficina dependerá de la negociación colectiva en cada caso, como muchos otros puntos de esta norma.
El acuerdo para el trabajo a distancia deberá ser por escrito y enviarse a la representación legal de los trabajadores y a la oficina de empleo antes de iniciarse la actividad. En el caso de que ya se trabaje así (y no sea algo excepcional por la crisis sanitaria), las empresas tienen tres meses para formalizarlo. La norma incluye sanciones para quienes no cumplan esta obligación.
Ese documento debe contener información sobre los medios necesarios para el desarrollo de la actividad, los posibles gastos y cómo se cuantificará su compensación (como por ejemplo las facturas de luz o internet), su duración, el horario y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de trabajo a distancia y presencial, la ubicación de ambos lugares, el tiempo de preaviso para revocar la medida y volver a la oficina, los medios que usará la empresa para controlar la actividad, el procedimiento en caso de problemas técnicos y las instrucciones de la empresa en asuntos como la protección de datos o la seguridad de la información.
Derechos de los trabajadores a distancia
El Decreto Ley establece que los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que aquellos que lo hagan de forma presencial, tanto en salarios, formación, promoción, acceso y voto de su representación legal, no discriminación (con mención específica al acoso sexual y laboral) y prevención de riesgos laborales.
Así, se evaluará la zona habilitada para el trabajo a distancia (no toda la casa, si se trata de una vivienda, por ejemplo) y, si es necesario realizar una visita in situ, será solo si el trabajador da su consentimiento.
En cuanto a los horarios, deberán cumplir con el registro de entrada y salida, del mismo modo que los presenciales, y la empresa podrá poner en marcha sistemas, a su elección, para controlar la actividad del trabajador, siempre respetando la protección de datos y su dignidad.
Los trabajadores a distancia tendrán derecho a un horario flexible, según lo que marquen el acuerdo de teletrabajo y su convenio, y se establecerá un horario de disponibilidad, fuera del cual la empresa no se podrá comunicar ni reclamar tareas, para garantizar la desconexión digital. Sobre este último punto, además, las compañías deberán crear políticas internas.
La empresa deberá hacerse cargo de todos los medios necesarios para el desarrollo de la actividad y no podrá exigir al trabajador que use para el trabajo o instale aplicaciones o programas en sus dispositivos personales. El derecho de abono o compensación de gastos, esto es, cómo se calcularán y pagarán, se desarrollará en el propio acuerdo o en el convenio.
Para aterrizar todo esto en la práctica la clave serán las reglas que se vayan incluyendo en los convenios colectivos, que pueden establecer puestos susceptibles de trabajo en remoto, mínimos presenciales y sistemas de compensación de gastos, entre otros.
