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viernes, 27 de diciembre de 2019

ÉTICA SINDICAL: Nuestro compromiso... más allá

ÉTICA SINDICAL: 
reflexiones de un aprendiz 

La presente entrada pretende ser primero homenaje a una compañera que siempre me sorprende y sobre todo porque consigue lo más díficil dar coherencia ideológica a todas las facetas de su vida privada y profesional y para conseguirlo demuestra que es inteligente, valiente, y generosa en sus actos; indirectamente nos recuerda a todos hacia donde deberíamos ir y lo cierto es que vivimos en un mundo donde se valora más la estética de los  youtubers que la ética del profesional.

En el mundo sindical al igual que en el político si veo una cierta bruma de estupidez e incompetencia de algunos y algunas  que parecen querer contagiarlo todo y una cierta falta de compromiso y militancia, donde se está por estar y sin pretensiones ni ilusiones; y es por esto que hoy reivindicamos una "ÉTICA" del representante sindical frente a los interesados y a los mediocres, de un sindicato comprometido y valiente frente a vagos, cobardes y arrastrados. 


Centrandonos en la cuestión de la ética, señalar que igual que predicamos la necesidad de un código deontológico de todos los proesionales, nuestra acción sindical y nuestra actuación como representante requiere que contemos con unas normas, con un código de actuación y que en el día a día tenga,mos presente para que somos y estamos que se reduce a defender y promocionar los itnereses sociales, proefesionales, económicos de nuestros compañeros, de nuestros afiliados y de nuestra organización, de decir somos la primera línea en la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras. 


HECHO CIERTO: En una ocasión, mi compañero "cabezón" se río porque era todo palabrería y hablar de ética sindical o que el sindicato y los compañeros deben exigirnos como si fuesemos profesionales con la responsabilidad y buena actuación que requiere frente a esa voluntariedad que aparenta eximir de dicha exigencia. 

No basta con enunciados teóricos y ambiciosos, además es necesario traducirlo al mundo de lo práctico. Cuando los compañeros me desiganron y confiaron en mí, el primer principio que me fije como mandato en mi acción es el no hacer daño a nadie " primun nil nocere"; al principio todo parecía más fácil, todos eran buenos pero la realidad, la ética y la profesionalidad te van exigiendo más y consecuentemente en ese camino de perfeccionamiento te vas encontrando que en ocasiones basta con buscar el mal menor... no obstante, cuando tengo que optar por el mal menor y siempre hay un dañado frente a diez o a cien no duermo tranquilo esa noche y se queda como una pequeña muesca en que en algo hemos fallado aunque evitarlo era imposible. 

1ª premisa: Nos debemos a los intereses generales de todos los trabajadores y no de los particulares (propios o de otros). Por tanto debemos en nuestra actuación tener un TRATO IGUALITARIO a nuestros afiliados, a nuestros compañeros y no caer en las distinciones o favoritismos. 


HECHO CIERTO: Mi compañero "cabezón" se caracterizaba en sus tiempos por el oscurantismo, por la falta de información a sus compañeros y por la falta de participación y todo en base a un argumento lo contrario al final podía poner en peligro "su" silla del jefe, así que la receta era la del champión oscuridad y mierda

Algunos como no nos debemos a las sillas tuvimos la libertad y la osadía de buscar justo lo contrario TRANSPARENCIA, para ello en cualquier estructura el sindicato debe ser participativo o carecerá de ética. Siempre he creído que en el sindicato especialmente teníamos que acabar con ese "despotismo ilustrado" donde las decisiones vienen de arriba hacia abajo y sin contar con el pueblo (todo para el pueblo pero sin el pueblo); y los argumentos que daban era la teoría de siempre, por su bien, porque no participaban y había poca asistencia, porque la gente prefería no saber y no implicarse. 

2ª premisa: Si queremos un sindicato con futuro, nos debemos basar en un modelo participativo,  debe ser un mandato de nuestros estatutos si bien las nuevas tecnologías ya nos permiten basarnos en la tradicional ASAMBLEA o en los nuevos cauces de redes y medios electrónicos. Por tanto, dentro de esa ética sindical debemos buscar la máxima participación, ser transparentes y facilitar por el medio que sea preciso toda la información necesaria. Debemos poner punto y final a "esos encuentros de despacho palaciego" evitar pactos secretos y el individualismo en las negociaciones TRANSPARENCIA.


HECHO CIERTO: El dinero corrompe y a mi amigo cabezón le gustaba lo justito pero con muchos justitos... más que regusto por el dinero era con los juguetes de los adultos, las comidas en restaurantes de servilleta y mantel de tela, vinos con tantos años como pelos tenía en la cabeza y de copas en reservados o montar en coches caros, al final eso y el dinero que lo facilita lo corrompe todo, te confunde sobre quién eres y a dónde vas. 

3ª premisa: El dinero solo es una herramienta para desarrollar nuestra labor, y por tanto, nosotros al nivel más basico que es la sección sindical queremos medios y no adminsitrar ninguna céntimo de euro. En los niveles, por encima solo reivindicamos que la financiación se aproxime todo lo posible a las cuotas de los afiliados y a los servicios directos que prestamos a diario a nuesros compañeros, ya que valorando y cobrando por muchos de esos servicios se da de valor al sindicato y a su labor. 


HECHO CIERTO: Cuando asomé la cabeza en el mundo sindical, me encontré que todo estaba sin precisar aunque con una antiguedad de cien años todo era conocido sin embargo el único criterio cierto es que si te equivocabas rodaría la cabeza... y con esa exactitud fuimos creando las prioridades y criterios de actuación, si bien respetando la ética de todos los principios anteriores, así como objetivos compartidos por los compañeros y sus reivindicaciones. Por citar al compañero cabezón su mayor prioridad era justo lo contrario de lo que planteo a continuación, contra el poderoso pacto y contra el débil sobreactuación de medios e instrumentos. 

4ª premisa: El sindicato solo se debe a los intereses de los trabajadores y está obligado a actuar con proporcionalidad al tipo de conflicto que tiene y entendiendo  que estamos para estar cien años y otros doscientos más, o que debemos vencer o perder en cien o en mil batallas pero que jamás nos debemos exponer a la extinción... está proporcionalidad debe iniciarse con el DIÁLOGO y la NEGOCIACIÓN y cuando falle que se vaya desplegando un abánico de opciones, instrumentos y medios para alcanzar nuestro objetivo. 

La actuación debe ser justificada y jerarquizada en función de la gravedad de la agresión o de la reivindicación, y siempre con sujección estricta a los principios de actuación de nuestro sindicato alejándonos de comentarios y opiniones particulares sino buscando siempre el consenso y la ratificación en la asamblea de todos los afiliados. 


Estimados compañeros y compañeras, hoy el texto es muy particular, no pretendo generar doctrina ni ser ejemplo de nada y ante nadie, pero también estoy orgulloso de donde he llegado y solo es un paso más a donde espero llegar, admitiendo como compañeros y compañeras de viaje a quien puede compartir el mismo. El personaje de "cabezón Martínez"  es irreal simplemente es una mera ficción literaria pero es un peligro permanente y real en cualquier organización y en las sindicales más todavía. 

viernes, 20 de diciembre de 2019

FELICES FIESTAS -

FELICES FIESTAS 


Ante las pocas luces de este Ayuntamiento, nos ha costado un poco más conseguir una foto digna para felicitarte estas fiestas. 




Feliz Navidad y Próspero año nuevo para todos

Sección Sindical UGT - Ayto. Palencia


Finalizamos, acabamos el correo con un 
SI PIENSAS QUES ESTÁS VENCIDO... 
Rudyard Kipling
Si piensas que estás vencido, lo estás.
Si piensas que no te atreves, no lo harás.
Si piensas que te gustaría ganar pero no puedes, no lo lograrás.
Si piensas que perderás, ya has perdido, porque en el mundo encontrarás que el éxito comienza con la voluntad del hombre.
Todo está en el estado mental.

Porque muchas carreras se han perdido antes de haberse corrido,
y muchos cobardes han fracasado, antes de haber su trabajo empezado.
Piensa en grande y tus hechos crecerán.
Piensa en pequeño y quedarás atrás.
Piensa que puedes y podrás.

Todo está en el estado mental.

Si piensas que estás aventajado, lo estás. Tienes que pensar bien para elevarte.

Tienes que estar seguro de ti mismo, antes de intentar ganar un premio.
La batalla de la vida no siempre la gana el hombre más fuerte, o el más ligero,
porque tarde o temprano, el hombre que gana, es aquél que cree poder hacerlo.



domingo, 15 de diciembre de 2019

LA RPT, EL COMPLEMENTO ESPECÍFICO Y LA VALORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO

DE LA RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO AL COMPLEMENTO ESPECÍFICO PASANDO POR LA VALORACIÓN DEL PUESTO.


En estas fechas de aprobación de presupuestos y consecuentemente de la plantilla orgánica y de la relación de puestos de trabajo; nos llegan muchas consultas y quejas de compañeros que exigen la adecuada valoración de su puesto así como de esas "otras" tareas que realizan y que nunca tiene su correcta valoración en las retribuciones y a pesar de esas promesas del político local que le alegraba los oídos con cantos de sirena.

Po reso, analizamos una de las úlitmas sentencias del Tribunal Supremo donde aclara estas exigencias, pero se hace eco de una reiterada jurisprudencia sobre el tema.

Relación de puestos de trabajo (RPT) y valoración individualizada de cada puesto. 
Destacar como primera premisa que dentro de la función pública local y con las particularidades de cada entidad, se está generalizando la Relación de Puestos de Trabajo como  uno de los instrumentos estrella dentro del ámbito de la función pública por la trascendencia de su contenido -artículo 74 RD Legislativo 5/2015-,
"Artículo 74. Ordenación de los puestos de trabajo.
Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos".

Deben detallar las responsabilidades y las retribuciones y cuantificar el complemento específico (en cuantía de 12 pagas); y de aquí consecuentemente se deriva la obligación de una valoración individualizada de cada uno de ellos ya que difícilmente podrá cuantificarse forma objetiva y con el adecuado rigor si se desconoce o se carece de este criterio.

Antecedentes
En este caso, nos encontramos ante la aprobación por parte de una CCAA de una RPT en el ámbito de la Administración de Justicia, frente a la que una central sindical muestra su disconformidad con la fijación de los complementos específicos que considera nulos, e interpone recurso de casación que es resuelto por STS de 21 de mayo de 2019.
Las cuestiones en las que basa el interés casacional son:
1.   Si para la fijación de la cuantía individualizada del complemento específico en una relación de puestos de trabajo de la Administración de Justicia, debe procederse necesariamente y en todo caso a una valoración de las condiciones particulares de los puestos de trabajo previa o, al menos, paralela a la aprobación de dicha relación de puestos de trabajo.

2.   De ser así, si la falta de esa previa o simultánea valoración de los puestos de trabajo determina la nulidad o anulabilidad de la relación de puestos de trabajo en el concreto pronunciamiento que establece la cuantía individualizada del complemento específico de los puestos de trabajo comprendidos en ella.

EL RECURRENTE:
El sindicato reprochaba que la RPT fijaba por primera vez la cuantía individualizada del complemento de los puestos de trabajo, y no se había realizado ninguna valoración previa o paralela a su aprobación que motivara y diera sentido a dichas cantidades.
Destacaba igualmente que todos los puestos tenían idéntica cuantía sin establecer diferencia alguna respecto de los puestos equivalentes singularizados.
Hay que reconocer que un elemento de mucho peso en el actuar administrativo es la «inercia», quiere esto decir que algo que viene de atrás y se viene repitiendo en el tiempo sin que nadie lo haya discutido con anterioridad es muy complejo enderezarlo por una especie de efecto «bola de nieve»,  hasta que finalmente en sede judicial el escenario cambia porque ese precedente administrativo -no fiscalizado judicialmente con anterioridad- en poco o nada vincula a los tribunales.
Viene esto a cuento porque cuando analizamos una RPT con el fin de recurrirla podemos encontrarnos generalmente con las siguientes situaciones:
1.- Existe un manual de instrucciones, y en aplicación del mismo un juicio técnico suficiente de valoración respecto a cada puesto de trabajo, centrando el debate judicial normalmente en si la baremación litigiosa es conforme con las instrucciones o procede un aumento de puntuación.
En la práctica existe otro problema añadido, y es que existen Administraciones que son transparentes y publican y facilitan a los interesados -todos los funcionarios afectados por la RPT- tanto el Manual como las hojas de baremación -lo que es correcto-. En cambio otras guardan en el «fondo de su corazón» cualquier información al respecto, tratando de una especie de «Fort Knox» del que nada sale. Esta conducta genera evidente indefensión a los afectados que generalmente han de acudir a un P.A. ante el Juzgado de lo Contencioso que corresponda, procedimiento que se ha de iniciar mediante formalización de demanda en un momento en que les faltan elementos claves para su defensa, lo cual es sobradamente conocido por la Administración. Esta conducta es claramente ilegal y afecta a derechos fundamentales de los funcionarios -lo cual puede dar lugar a una entrada autónoma sobre el particular-.
2.- No existe manual y posiblemente tampoco valoración del puesto.  En muchas de estas ocasiones tratamos de modificaciones de RPTs que «heredan» los complementos fijados en anteriores RPTs, cuadros de personal, u otros instrumentos análogos. Al indagar el porqué de esas retribuciones la respuesta viene a ser que siempre fue así -la inercia antes comentada-.
Esta posibilidad es bastante incómoda para el recurrente porque carece de una motivación que justifique las percepciones fijadas por la Administración, y tampoco es lícito pretender fijar unilateralmente tales criterios subrogándose en la posición de la Administración, aunque pueda intentarse si existen elementos que avalen la reclamación aún por comparación u otros precedentes.

LA ADMINSITRACIÓN:.
La Administración se opone al recurso por  tres motivos:
«1) de una parte, precisamente por «tratarse de la primera y única Relación de Puestos de Trabajo aprobada en el Partido Judicial»
 2) por otro lado, porque viene a coincidir con la implantación de la Nueva Oficina Judicial (NOJ, en adelante)
3) y con el proceso de equiparación retributiva del personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia.»
Añadía que en base a estas circunstancias se aprobó tras una intensa negociación el IV Acuerdo Regulador para ese colectivo y en el mismo se fijaba el importe del complemento específico durante la vigencia del Acuerdo -el cual no fue recurrido por el sindicato recurrente contraviniendo de este modo sus propios actos-.
Igualmente señalaba que «…durante el período de implantación de la NOJ se establece un «Régimen retributivo transitorio», hasta que se produzcan esos «procesos de acoplamiento» y se lleve a cabo la valoración definitiva del desempeño efectivo de las funciones y tareas de cada puesto en el seno de la NOJ (artículo 15 IV Acuerdo Regulador).»

LA SENTENCIA: estudio del fallo
1º.- Fundamento  de Derecho VII:  Realiza una síntesis intersante sobre la doctrina del TS sobre la materia en atención a los distintos ámbitos funcionariales que afecta, citando anteriores fallos y destacando:
«Tras la distinción anterior, ha de decirse que la razón por la que la sentencia recurrida ha anulado la RPT no es porque el contenido de esa descripción y desglose no se acomode a las indicaciones que establece el artículo 15.1.b) de la Ley 30/1984 [LMRFP] o a las circunstancias determinantes del complemento específico que enumera el artículo 24.2 de la misma ley . La verdadera razón de esa anulación, como resulta de lo argumentado en su FJ quinto, ha sido considerar, con base en los concretos elementos probatorios que expresamente menciona y en la valoración que efectúa de tal prueba, que los elementos y circunstancias reflejados en esa descripción y desglose no se han apoyado en una correcta y efectiva valoración de cada uno de los puestos de trabajo…
…En orden a destacar la relevancia de la singularidad de cada puesto de trabajo en la atribución del complemento especifico también son significativas la Sentencia de 22 de diciembre de 1994, recurso apelación 600/1993 que reproduce en lo esencial la precedente de 1 de julio de 1994, en tal caso sobre las características del art. 23.3.b) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública , coincidente en parte con el actual art. 74 del Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , RD Legislativo 5/2015, de 30 de octubre se dijo en el _FJ Tercero que:
» Resulta claro que dentro de un mismo Centro o Dependencia administrativa funcionarios del mismo Grupo pueden desempeñar puestos de trabajo a los que corresponda distinto complemento específico: es el contenido del puesto de trabajo el que determina el complemento específico. (el subrayado es nuestro)»
La jurisprudencia citada expresa claramente como el contenido del puesto y complemento específico son inseparables, y para fijar el segundo hay que conocer al primero, y posteriormente añade:
«Vemos, pues que nuestra doctrina tanto en el ámbito de la función pública estatal ( STS 22 diciembre de 1994), función pública local, (3 de octubre de 2012) función jurisdiccional de jueces y magistrados ( STS 3 de marzo de 2006). Entiende que la determinación o asignación de complementos específicos vinculados al puesto de trabajo responden al contenido del puesto de trabajo singularizado lo que si bien puede exigir un estudio complejo y laborioso por parte de la administración que corresponda no puede ser eludido.»
El Tribunal Supremo confirma por tanto  que no existen diferencias entre los distintos ámbitos sea Administración Central, Local o Justicia puesto que en todos ellos se exige un estudio individualizado del puesto para la fijación del complemento específico, y ello aunque sea complejo y laborioso.
Y finalmente determina como doctrina legal que para fijar «la cuantía individualizada del complemento específico en una relación de puestos de trabajo de la Administración de Justicia debe procederse necesariamente a una valoración de las condiciones particulares de los puestos de trabajo previa o, al menos, paralela a la aprobación de dicha relación de puestos de trabajo, según establecen los arts. 516 y 519.3 LOPJ 

jueves, 12 de diciembre de 2019

CALENDARIO LABORAL - AYUNTAMIENTO PALENCIA 2020


CALENDARIO LABORAL
Ayto. Palencia

2020

  • CALENDARIO DÍAS INHÁBILES ADMINISTRACIÓN ESTADO - aquí -
  • FIESTAS LABORALES -aquí -  
  • FIESTAS LOCALES PROVINCIA DE PALENCIA -aquí-


miércoles, 11 de diciembre de 2019

PLAN EMPLEO - JOVEL 2019

SUBVENCIÓN PARA LA CONTRATACIÓN POR EELL. DE JÓVENES DEL SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL (JOVEL).

Ayuntamiento de Palencia, nos han concedido la contratación final de 13 jóvenes para diferentes puestos de trabajo, la representación social aún no hemos recibido ningún tipo de información al respecto, ni sobre los puestos a cubrir ni lamentablemente sobre fechas de los procesos o incorporación prevista de los mismos. 
Igualmente, tampoco nos extraña cuando esta Corporación aún no ha tenido tiempo de convocar la Mesa del Diálogo Social... una oportunidad perdida. 

Convocatoria:2 de octubre de 2019

OBJETO: Convocar en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones, cofinanciadas por la Iniciativa de Empleo Juvenil y el Fondo Social Europeo, con la finalidad de fomentar la contratación temporal, durante al menos 180 días de jóvenes inscritos como beneficiarios en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, por parte de los Ayuntamientos de municipios de más de 20.000 habitantes y las Diputaciones Provinciales de la Comunidad de Castilla y León para la realización de obras y servicios de interés general y social.
¿QUIÉN LO PUEDE SOLICITAR?
  • Los Ayuntamientos de municipios de más de 20.000 habitantes y las Diputaciones Provinciales que lo soliciten, cumplan los requisitos y contraten temporalmente a jóvenes inscritos como beneficiarios en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
  • Serán destinatarios de la contratación los jóvenes inscritos como beneficiarios en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
¿QUÉ REQUISITOS DEBO CUMPLIR?
  • Contratar a jóvenes que se encuentren inscritos como beneficiarios en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • La preselección de los trabajadores, la realizará la Oficina de Empleo que le corresponda a la entidad beneficiaria, mediante la presentación de la correspondiente oferta de empleo. Se enviarán, al menos, tres candidatos por puesto de trabajo ofertado.
  • La selección final de los trabajadores, entre los candidatos enviados por la oficina de empleo, la realizará la entidad beneficiaria de acuerdo con las normas de selección de personal que les sean de aplicación, siendo los responsables últimos de verificar que los candidatos seleccionados cumplen con todos los requisitos establecidos.
  • Los contratos se realizarán, por un período de al menos 180 días, con jóvenes inscritos como beneficiarios en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, y se formalizarán por escrito en cualquiera de las modalidades contractuales de naturaleza temporal establecidas por la normativa vigente y deberán concertarse a jornada completa. En los contratos deberá hacerse mención expresa a la cofinanciación del FSE en el marco del Programa Operativo de Empleo Juvenil. Los contratos deberán ser comunicados a la Oficina del Servicio Público de Empleo de Castilla y León correspondiente.
  • Si antes de finalizar dicho período se extinguiera el contrato, la entidad beneficiaria deberá contratar otra persona que se encuentre inscrita como beneficiaria en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en sustitución de aquella que causó baja. Para ser subvencionable la sustitución debe producirse en el plazo de un mes desde la fecha de extinción del contrato. En ningún caso conllevará mayor importe de subvención.
  • Cuando el contrato se suspenda debido a situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo en el embarazo y demás situaciones que den derecho a reserva del puesto de trabajo, la entidad beneficiaria deberá comunicar dicha incidencia al Servicio Público de Empleo de Castilla y León. En estos supuestos, la entidad podrá formalizar un contrato de interinidad con otro trabajador que cumpla con los requisitos exigidos en las bases reguladoras y esta convocatoria durante el tiempo que dure dicha situación. En ningún caso conllevará mayor importe de subvención.
¿PARA QUÉ ES LA AYUDA?:
Serán subvencionables los siguientes costes de personal:

a) Las retribuciones brutas pactadas con el ayuntamiento, Diputaciones Provinciales o establecidas en convenio colectivo. Se incluyen en este concepto las percepciones salariales siguientes: el salario base, los complementos por antigüedad, los complementos por conocimientos especiales, turnicidad, nocturnidad, penosidad u otros complementos derivados de la actividad, las pagas extraordinarias, los incentivos a la producción, las horas extraordinarias y los complementos de residencia.

b) Las percepciones extrasalariales pactadas con el ayuntamiento, Diputaciones Provinciales o establecidas en convenio colectivo para los conceptos de plus de distancia y transporte abonadas por la empresa a los trabajadores a los efectos de minorar o sufragar su desplazamiento hasta el centro de trabajo habitual.

c) La indemnización por finalización del contrato que se regula en el artículo 49.1.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

d) Las cotizaciones sociales e impuestos a cargo del trabajador y la Seguridad Social a cargo de la empresa. En relación con los gastos relativos a las cotizaciones sociales, para el cálculo del importe elegible deberá descontarse el importe correspondiente a las bonificaciones o reducciones que puedan estar asociadas al pago de esa cotización.

Con independencia de la duración de las obras o servicios, será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 1 de noviembre de 2019 y 30 de junio de 2020.

CUANTÍA:
  • Las entidades beneficiarias podrán solicitar un mínimo de 110.000 euros y un máximo de 130.000 euros para la contratación trabajadores para la realización de la obra o servicio de interés público o de utilidad social
  • El importe máximo subvencionable por contrato, a jornada completa y por un periodo de 180 días será de 10.000€, con independencia del salario que legal o convencionalmente le corresponda percibir al trabajador.

miércoles, 4 de diciembre de 2019

3 DICIEMBRE: UN DÍA PARA TODOS


191203 cartel.jpgDía Discapacidad:
UGT PRESENTA LA GUÍA SINDICAL DE LA DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO

En el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, que se celebra el  3 de diciembre, desde la Unión General de Trabajadores reclamamos  una política específica sobre la discapacidad en las empresas; y denunciamos que pese a los años transcurridos con el vigente Estatuto Básico del Empleado Público, aún se incumple y muy especialmente por parte de las administraciones locales con la reserva de un cupo no infierior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personals con discapacidad en sus ofertas de Empleo Público. 

Desde esta Sección llevamos muchos años luchando y trabajando por los derechos de las personas con discapacidad, y por la inclusión laboral, ya que entendemos que debe ser un compromiso de todos, por lo que desde el sindicato somos exigentes en la negociación colectiva, buscamos garantizar la normalización de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad; y asegurar la contratación efectiva de estas personas en tanto en esta Administración y sus organismos autónomos, como en las empresas concesionarias y como referente ante el sector privado que también deben implicarse y sobretodo cumplir con esa exigencia para las que tienen una plantilla superior a 50 trabajadores para que alcancen la cuota dle 2%. 
Es importante recordar, que nuestros representantes también estamos atentos y exigentes para  que se realicen cuantos ajustes razonables sean necesarios para una correcta adaptación del puesto de trabajo en función de las necesidades que presenten los trabajadores con discapacidad; y vigilar especialmente la discapacidad sobrevenida, estableciendo criterios específicos de permanencia en las empresas con entornos laborales accesibles y los ajustes necesarios para su correcta adaptación en el mundo del trabajo. 
Con motivo de la celebración del 3 de Diciembre Día Internacional de las Personas con Discapacidad adjuntamos la Guía Sindical de la Discapacidad en el Empleo




martes, 26 de noviembre de 2019

27N: MOVILIZACIONES CONTRA EL DESPIDO POR ENFERMAR

NO  al despido
POR ENFERMAR
DEFIENDE   TUS   DERECHOS

La Sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 16 de octubre, que permite el despido objetivo por ausencias intermitentes, aunque sean justificadas, ha generado una gran indignación y alarma social. El artículo del Estatuto de los Trabajadores que lo permite, el 52.d, existe desde 1980, pero fue con la redacción dada por la reforma laboral de 2012 cuando se endureció sustancialmente su aplicación al suprimir la referencia al volumen de inasistencias total de la plantilla en el centro de trabajo. Con ello se individualiza totalmente el cómputo a considerar y se culpabiliza a la persona por el hecho de ejercer el derecho a una recuperación efectiva en el caso de enfermedades de origen común, entre otros derechos.

El contenido del artículo 52.d fue una más de las razones que nos llevaron a los sindicatos a convocar dos huelgas generales en 2012 para exigir la derogación de la reforma laboral, algo que seguimos reivindicando en la actualidad viendo las desastrosas consecuencias que ha tenido para la clase trabajadora en estos años. Pero la sentencia del Tribunal Constitucional es una vuelta de tuerca más, porque consagra una preeminencia de la productividad y de los beneficios empresariales frente a los derechos de las trabajadoras y de los trabajadores, como pueden ser, el derecho al trabajo y a recuperar la salud tras una enfermedad.

Las personas trabajadoras se ven empujadas a no poder ausentarse justificadamente de su puesto de trabajo y a reincorporarse sin haber podido recuperar su salud, con el consiguiente riesgo para ellas y para el resto de la plantilla. Y siendo esta una situación que afecta al conjunto de la población trabajadora, lo hace de una forma más aguda en el caso de las trabajadoras. Son ellas las que desempeñan profesiones y actividades con una mayor incidencia de patologías que exigen periodos de recuperación cortos y discontinuos, convirtiéndose en objetivos perfectos para la aplicación del 52.d.


A día de hoy, la única vía para defender el derecho a la salud en el trabajo pasa por la derogación de la reforma laboral y del artículo 52.d en particular. Desde 2012 los accidentes de trabajo no han dejado de crecer y difícilmente se va a poder evitar despidos por la vía del 52.d en un contexto de subregistro de enfermedades profesionales, que sistemáticamente son notificadas como comunes por las Mutuas, o de deterioro de las condiciones de trabajo en las empresas.


UGT y CCOO no cejaremos hasta reequilibrar el marco legislativo y ajustarlo a la realidad del siglo XXI. Pero es urgente y de justicia suprimir un precepto legal que ampara la discriminación de forma evidente, que culpabiliza a la persona trabajadora y que impide ejercer los derechos de trabajadores y trabajadoras, como el derecho a la recuperación efectiva.

Derogar las reformas laborales es una necesidad, pero acabar con el artículo 52.d es urgente. Para lograr este objetivo reclamamos a los partidos políticos y a sus grupos parlamentarios un compromiso con la necesidad de mejorar las condiciones materiales de vida de la clase trabajadora. Por estos motivos, CCOO y UGT convocamos concentraciones el 27 de noviembre frente al Congreso de los Diputados en Madrid y en las Delegaciones de Gobierno del resto de Comunidades Autónomas



ESTUDIEMOS LA SENTENCIA: 


EL SUPUESTO CONCRETO: El origen del caso se encuentra en la denuncia interpuesta por una trabajadora aquejada por una hernia discal y despedida tras ausentarse nueve días hábiles, ocho de ellos justificados por baja médica, en un plazo inferior a los dos meses. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52, contempla un absentismo superior al 20% de los últimos cuarenta días laborales como "causa objetiva de despido", siempre y cuando el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores supere el 5% de las jornadas. La trabajadora superaba ambos umbrales, por lo que fue despedida sin indemnización.
EL VEREDICTO: En la denuncia, la trabajadora reclamaba la nulidad del despido, amparada en la "evidente amenaza hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido". Es decir, de consumarse su legalidad, el despido generaba un incentivo perverso, al empujar a trabajadores en precario estado de salud a su puesto de trabajo. El Tribunal Constitucional ha fallado en su contra, considerando, como se explica aquí, que la "defensa de la productividad", es decir, la protección del empresario frente al absentismo, prima sobre la "protección de la integridad física y de la salud individual".
La sentencia no es unánime. Hasta cuatro magistrados han emitido cuatro votos particulares mostrando su desacuerdo. 
No ha habido unanimidad entre los magistrados y magistradas del Tribunal, pues la decisión ha sido adoptada por ocho magistrados conservadores y se han emitido cuatro votos particulares discrepantes con la misma. 
Entre ellos, el de la magistrada María Luisa Balaguer Callejón, que expone que la decisión despliega efectos especialmente negativos para las mujeres. En los votos particulares algunos de los motivos más señalados para rechazar la decisión son que obliga a trabajar con una enfermedad, vulnerando la dignidad y el derecho a la salud del trabajador/a, y que incluso puede causar riesgos de salud pública al exponer a la población a virus contagiosos como el de la gripe.
Más allá de las enfermedades crónicas, la magistrada del TC. María Luisa Balaguer argumenta en su voto particular que el despido por ausencias reiteradas debidas a enfermedades constituye una discriminación indirecta por razón de sexo porque “según un estudio realizado por la Universidad Carlos III de Madrid en marzo de 2009 (financiado por el Ministerio de Trabajo en Inmigración), las mujeres presentan mayores episodios de incapacidad laboral temporal en el período considerado (2005-2006). (…) Los autores del estudio encuentran como interpretación plausible de este dato el hecho de que las mujeres sufren más de ciertas enfermedades o accidentes debido a que reparten su tiempo en mayor medida que el hombre entre la actividad laboral y las tareas domésticas, tales como el cuidado de los hijos menores o de otros miembros dependientes en el hogar”.
La Sentencia es muy negativa para las personas con enfermedades crónicas de todos modos porque: a) la mayoría de empresas y mujeres desconocen que el despido por enfermedad crónica se asimila al de una persona con discapacidad, así que el despido se considera tan “normal” como cualquier otro; b) las enfermedades crónicas suelen tardar muchos años en ser diagnosticadas, especialmente en el caso de las mujeres, debido a estereotipos de género que merman la credibilidad de nuestra queja. Esto significa que durante años nuestras bajas justificadas contendrán cualquier explicación genérica. Por ejemplo una mujer con endometriosis no diagnosticada tendrá un informe médico en el que pone “dismenorrea” (dolor menstrual), otro de un periodo distinto en el que pone “dolor de cabeza” y otro en el que aparece cualquier otro síntoma. Lo mismo le ocurrirá a una mujer con fibromialgia, con osteoporosis o con cualquier otra dolencia crónica.
Al final, aunque se establezca una excepción del precepto para los/as enfermos crónicos, este artículo produce una discriminación indirecta para el colectivo, pues una persona con enfermedad crónica tiene que ausentarse del trabajo con mayor frecuencia por motivos de salud que una persona sana. Esto desincentiva la contratación de personas con enfermedad crónica (que es discapacidad según el derecho europeo), dificulta nuestra inserción laboral y provoca nuestra exclusión social.