DERECHOS LABORALES DE LAS TRABAJADORAS EMBARAZADAS:

(Esta entrada se la dedicó hoy a mi cuñada Noelia, que está en "estado de buena esperanza";  como dirían nuestras queridas abuelas y madres.

  Tras la reciente sentencia del Tribunal Constitucional – con fecha 10 de octubre – que dictamina, que la protección a las trabajadoras embarazadas frente al despido, no se puede extender al periodo de prueba, salvo cuando se vulneren derechos fundamentales, se ha generado una cierta incertidumbre sobre la situación laboral de las mismas. Os adjuntamos, desde nuestra experiencia algunas notas a tener en cuenta.  -Nota: como siempre cualquier error que aprecies no dudes en ponerte en contacto con nosotros, gracias de antemano.

 OBSERVACIONES:

1) La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos, ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia, con reducción de jornada o por excedencia por cuidado de un menor. La diferencia entre despedir a una trabajadora embazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso, si el despido fuera injustificado, sería nulo. En este caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de una indemnización. En el resto de los casos, el despido sería improcedente, por lo que la empresa debería abonar la indemnización correspondiente. Este es un mecanismo de especial protección que el Estatuto establece para garantizar frente al despido que no sea posible demostrar que la causa del mismo no tiene nada que ver con la gestación o con la maternidad.

2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el que fue contratada ha finalizado. No obstante, si la obra por la que se formalizó el contrato no hubiera terminado, o las funciones llevadas a cabo por la trabajadora embarazada fueran diferentes a las recogidas en el mismo y/o formara parte de la actividad ordinaria de la empresa, entonces la finalización del contrato se consideraría injustificada. En este caso es conveniente que la afectada interponga una demanda por despido nulo a fin de que se condene a la empresa o se la reincorpore a su puesto de trabajo como indefinida.

3) No existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada, así en el caso de que se produzca un despido injustificado, éste sería nulo con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de trabajo.

4) Trabajadoras autonómas: Tienen derecho a baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello, se la exige un período de carencia (haber cotizado) al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días a lo largo de toda su vida laboral.

5) Acumulación de lactancia: La posibilidad de unir todas las horas de lactancia para cambiarlas por días de baja, depende de lo que establezca el convenio colectivo, o bien de lo que se pacte con el empresario. Por tanto, aquellos que tenéis la facultad de negociar convenios, regualr siempre de forma expresa está posibilidad y que su ejercicio es derecho de la trabajadora y a elección de la misma.

6) La trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

7) En el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo, la trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto compatible con su estado, y en el caso de que no sea posible, podrá solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la Seguridad Social. En este caso percibiría una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora (el salario total hasta un máximo de 3.425€ brutos), mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su baja por maternidad.

Aquí cobran protagonismo nuestros delegados de prevenicón, los CSS y la evaluación de riesgos donde se debe hacer mención a los mismos.

8) Cuando el riesgo se produce durante el periodo de lactancia, al igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un cambio de puesto de trabajo, y si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, hasta que el lactante cumple los 9 meses de edad.

9) El permiso de maternidad cuando la madre de a luz, gemelos, mellizos, trillizos, etc., se amplía por cada hijo, sumando dos semanas más a las 16 previstas para un uno hijo. Ejemplo en el supuesto mellizos serán 18 semanas.

10) Cuando tras el nacimiento, se produce la hospitalización del bebé por falta de peso, o por cualquier otra condición clínica, por un periodo superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo máximo de 13 semanas adicionales.

Para finalizar os adjuntamos el enlace a la sentencia del Tribunal Constitucional, EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA

STC de 10 de octubre de 2013, recurso 3773/2011