INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y MUNDO LABORAL:
El pasado 12 de julio se publicó, en el ámbito del Derecho de la Unión Europea, el Reglamento 2024/1689, de Inteligencia Artificial (en adelante, IA), y la define como un sistema que está diseñado para funcionar con distintos niveles de autonomía, y que puede mostrar capacidad de adaptación tras su despliegue efectivo, y que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada que recibe, la manera de generar resultados de salida, tales como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones, que pueden influir en entornos físicos o virtuales.
En el ámbito de las relaciones laborales, la utilización de sistemas de IA -o gestión algorítmica-, para la selección de candidatos, para las políticas de retención o atracción del talento, y, en general, para la organización y disposición de condiciones de trabajo, incluidas diversas manifestaciones del poder de dirección del empresario; ya está plenamente asentada en las empresas.
En este sentido, la Unión Europea es plenamente consciente de que la IA, junto a las innegables ventajas que ofrece, en el caso de una indebida parametrización del sistema, puede representar unos importantes riesgos en materia de vulneración de derechos fundamentales, especialmente, en materia de discriminación.
Aunque el Reglamento es una norma de carácter general y directamente aplicable (no precisa norma de trasposición), debe aplicarse a partir del 2 de agosto de 2026. Sin embargo, teniendo en cuenta el riesgo inaceptable asociado a determinadas formas de uso de la IA, deben aplicarse ya desde el 2 de febrero de 2025 sus disposiciones generales (artículos 1 a 4), así como la regulación referente a las prácticas prohibidas (artículo 5).
En cuanto a las prácticas prohibidas, y por su influencia en el ámbito de las relaciones laborales, se pueden mencionar como tales el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo; o una utilización que explote alguna de las vulnerabilidades de una persona física o un determinado colectivo de personas, derivadas de su edad o discapacidad, o de una situación social o económica específica.
Como aspecto especialmente destacado -podríamos decir, principal- el Reglamento IA (artículo 4) contiene prescripciones en materia de alfabetización en materia de IA, estableciendo al efecto que las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, que utilicen un sistema de IA bajo su propia autoridad (responsables del despliegue) adoptarán medidas para garantizar que el personal que utilice sistemas de IA cuente con un nivel suficiente de alfabetización, teniendo en cuenta sus conocimientos técnicos, experiencia, educación y formación, así como el contexto previsto de uso de los sistemas de IA, y las personas o los colectivos de personas en que se van a utilizar dichos sistemas.
En la utilización de sistemas de IA, adquiere especial relevancia el concepto de discriminación indirecta, entendida como una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que puede ocasionar a una persona una desventaja particular con respecto a otras por razón de sexo, o por cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Por tanto, las medidas de alfabetización y entrenamiento que establece el Reglamento IA son absolutamente ineludibles por las empresas.
Sin perjuicio de lo anterior, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, la representación legal de los trabajadores debe ser informada por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que incidan en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
Adicionalmente, se debe recordar que los sistemas de IA en ningún caso servirán como medio o parapeto para eludir las responsabilidades de las empresas que puedan incurrir en infracciones laborales. En este sentido, y con independencia de las obligaciones que atribuye el Reglamento IA, en nuestro ordenamiento interno ya está contemplado el ejercicio de facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica de las condiciones de trabajo; y, por tanto, la consecuente asunción de las inherentes responsabilidades.
Así, por citar las más relevantes -o propiciatorias-, las conductas atentatorias contra la intimidad y dignidad, las discriminaciones en condiciones de trabajo, o las discriminaciones en los procesos de intermediación, colocación o selección, en las que intervienen sistemas de IA, serán atribuidas a las empresas que los utilicen; y, descontando su impacto reputacional, se sancionarán en cuantía de hasta 225.018 euros. Y sin perjuicio de que incurran en una causa de prohibición de contratar con el Sector Público.
Por lo anterior, debido al creciente uso de los sistemas de IA en la gestión de las relaciones laborales, y ante el riesgo añadido de emancipación del algoritmo, se hace más necesaria que nunca la integración de la cultura de cumplimiento en el desarrollo y despliegue de dichos sistemas.
* Álvaro Rodríguez de la Calle, socio del área laboral de Ecija e inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.
