Reducción de jornada: por cuidado de familiar o hijo.

LA REDUCCIÓN DE JORNADA:

POR CUIDADO DE FAMILIAR O HIJO

Una vez más, aprovechamos las consultas que nos formulan para actualizar contenidos en este blog y esperando que os puedan servir de ayuda como trabajadores o como representantes sindicales o compañeros. Lo cierto que nos sirve de estímulo y motivación para estar siempre aprendiendo y mejorando un poco en nuestro difícil compromiso de la representación sindical y con los compañeros. También, como siempre os recordamos que somos humanos y humildes y si no estáis de acuerdo con algo de lo expuesto estamos abiertos a críticas o a avisos de algún posible error. 

DERECHO A LA REDUCCIÓN: supuestos:

La reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar es uno de los grandes opciones que tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar, además, una de las ventajas que tiene el trabajador por el hecho de disfrutar de una reducción es la protección ante un posible despido como explicamos más adelante.

No es necesario cumplir ningún requisito para tener derecho a la reducción de jornada, es decir, se puede solicitar con cualquier tipo de contrato o antigüedad, de hecho es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.

Viene regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, recogiendo la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:

• Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo en caso de divorcio o separación.
• Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
• Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
• Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. 

El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Hasta el año 2019, era la única posibilidad de reorganizar su jornada de trabajo sin necesidad de reducirla. (modificado en el año 2019, en el artículo 34.8 que fija la posibilidad de adaptar la jornada por motivos familiares sin tener que reducirla. 

SOLICITUD DE LA REDUCCIÓN:

Es importante que tengamos constancia de la reducción de la jornada, y el trabajador no se encuentre perjudicado, por lo que recomendamos que se solicite por escrito (no es obligatorio, pero ganamos en seguridad); no obstante, puede ser obligatorio si así figura en el convenio. 

Otra posibilidad es comentárselo al empresario, al gerente etc. de palabra pero recomendamos que se haga delante de un testigo (compañero de trabajo de confianza o nuestro representante sindical)

El modelo es libre, al final del escrito, adjuntamos uno pero no tiene más importancia, es una mera referencia. 

Para tranquilidad de los compañeros cualquier represalia por esta causa incluído el despido se debería considerar como nulo por el principio de la indemnidad del trabajador. 

PREAVISO  TANTO AL INICIO Y AL FIN:

Debemos preavisar con al menos 15 días de antelación a su inicio, salvo supuestos de fuerza mayor. 

Igualmente es necesario preavisar con idéntica antelación (carácter de mínimo) de 15 días cuando finalice para la reincorporación a la jornada laboral ordinaria. 

HORARIO EN EL QUE SE PUEDE DISFRUTAR

Regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:

“tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”

IMPORTANTE: Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria. 

Interpretación de estos dos condicionantes:

• Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cual es el horario recogido en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador en el momento de la reducción.

• Que la reducción tiene que ser diaria, es decir, que todos los días el trabajador deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unos horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, en un trabajador que su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.

Recordar la importancia que tienen los convenios, nos podemos encontrar que permita que la reducción no sea diaria; o como indicamos en el párrafo anterior puede acordarse con la empresa. 

TURNO DE TRABAJO:  ¿podemos escoger el turno?

Es uno de los temas que más desencuentros provoca y que además es discutible. 

Posibles respuestas: 

La primera que el propio Convenio Colectivo de respuesta en un sentido o en otro.

Otra opción es la aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de que nos permite solicitar la adaptación de la jornada y por tanto escoger turno junto con la solicitud de reducción de la misma. 

DISCREPANCIAS CON LA EMPRESA Y NEGATIVA A LA REDUCCIÓN

La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.

En este caso, la empresa podrá negarse cuando existan razones productivas y organizativas que perjudiquen a la empresa, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.

Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:

Si surgen discrepancias entre el empresario y el trabajador, se resuelven mediante un procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:

o El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.

o En el acto de conciliación previa al juicio que se realiza ante el letrado de la administración el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.

o El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. No obstante, estos plazos no se cumplen en la actualidad, y es normal que tarden más en señalar fecha de la vista.

o La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por el trabajador, y  por su parte, el trabajador debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez estimará o no lo pedido por el trabajador.

o Por último, el trabajador podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios. Esta indemnización se solicita cogiendo de referencia la Lisos siendo una cuantía cuyo importe varía entre los 1.125 euros y los 6.125 euros, dependiendo del juez y de cada caso concreto.

La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que, normalmente las empresas prefieren un acuerdo antes de llegar a los tribunales, en este caso. 

DURACIÓN MÍNIMA Y MÁXIMA DE LA REDUCCIÓN

La duración depende de la causas que ha motivado la reducción.

o En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.

o En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.

o En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y el trabajador podrá volver en cualquier momento, siempre que no supere el máximo, a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.

EFECTOS DE LA REDUCCIÓN

1º.- SALARIAL

El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.

La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo. Esta cuestión, también la tratamos de una manera más profunda en este artículo

En el caso de reducción por enfermedad grave existe un subsidio para compensar la reducción de jornada.

2º.- PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDO, INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO Y PARO:

El trabajador con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar tiene una doble protección ante el despido.

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a justificar las causas del despido, pero además, tendrá que acreditar por que ha despedido a ese trabajador y no a otro. Es decir, no es que tenga una preferencia en el puesto de trabajo, pero sí que hay que descartar una cuestión discriminatoria.

Por otro lado, si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por qué escogió a ese trabajador y no a otro) el despido será nulo.

• La consecuencia de un despido nulo es que la empresa tiene que readmitir a su trabajador en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación

Esta circunstancia hace que la empresa se piense más en despedir a un trabajador con una reducción de jornada, y además, que en el procedimiento de judicial de impugnación de un despido tenga incentivos para ofrecer algún tipo de acuerdo económico al trabajador.

Por último, la indemnización que recibirá el trabajador será como si no tuviera reducción.

De la misma manera, para el CÁLCULO DEL PARO: se realizará como si la reducción de jornada no existiera.

Es decir, un trabajador nunca se verá perjudicado de cara a la prestación por desempleo, por el hecho de tener una reducción de jornada.

3º.- EFECTOS SOBRE LA COTIZACIÓN: INCAPACIDAD PERMANENTE Y DIFERENTES COTIZACIONES:

Es obvio que al reducir la jornada de trabajo, también se reduce la cotización a la seguridad social.

Pero a los efectos del cálculo de incapacidad permanente o jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%.

Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.

GUARDIAS NO PRESENCIALES: EUROPA ACLARA Y EXPLICA

 

LAS GUARDIAS NO PRESENCIALES SÓLO SE CONSIDERAN TIEMPO DE TRABAJO SI IMPIDE AL EMPLEADO ORGANIZAR SU TIEMPO LIBRE: 

La Justicia europea entiende que la clave para entender su cómputo depende del tiempo de reincorporación al puesto y la media de intervenciones durante esos períodos, 

Las guardias no presenciales sólo se consideran tiempo de trabajo en su totalidad «cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período». Así lo considera el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que este martes ha dictado sentencia sobre dos casos planteados por sendos empleados, uno esloveno y el otro alemán.

El primero de ellos es un técnico que prestaba servicios en centros de transmisión de televisión situados en una zona montañosa del país. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de seis horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.

En el caso alemán, se trata de un bombero que efectúa regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante estos, no está obligado a estar presente en un lugar determinado, pero sí tiene que estar localizable y llegar, en caso de aviso, en un plazo de 20 minutos a la ciudad donde presta servicio, equipado con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

Los dos empleados, que llevaron sus casos ante los tribunales de sus respectivos países, consideran que, por las limitaciones impuestas, sus períodos de guardia no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tal, con independencia de que hubieran sido o no requeridos para el servicio durante esos períodos.

Tras analizar los casos, y en respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas, el TJUE recuerda que en sus sentencias previas ya dejó claro que «un período de guardia debe calificarse automáticamente de tiempo de trabajo cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario».

Pero, ¿qué pasa cuando el empleado no está obligado a realizar esas guardias en un lugar fijado por la empresa? En esos casos, para el tribunal lo relevante son las exigencias impuestas por la empresa al empleado y si estas le impiden disfrutar de su tiempo libre durante el período en el que debe permanecer localizable. «Cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses», toda la duración de la guardia se considerará tiempo de trabajo, se hayan prestado servicios o no, aclara el TJUE, que matiza: «En cambio, cuando no existen esas limitaciones, solo debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante tales períodos»

El tribunal comunitario falla que, para determinar si hay obstáculos para que el empleado pueda organizar y disfrutar su tiempo libre se tendrán en cuenta principalmente dos variables: el plazo que se le concede para reincorporarse a su puesto cuando surge una emergencia y el número de veces que se le requiere para que preste servicio durante sus guardias.

En el primer caso, además de valorar el tiempo de reincorporación a su puesto hay que valorar, exponen los magistrados del TJUE, tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador para su incorporación (como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo), como las facilidades que se le conceden (por ejemplo, la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico). En el segundo caso, es preciso valorar, dicen, «la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia».

Eso sí, no se tendrán en cuenta otras «dificultades organizativas» que un período de guardia pueda causar al trabajador pero que sean consecuencia de elementos naturales o derivados de la libre elección del trabajador. Sería el caso, explican, de la distancia que separa el domicilio libremente elegido por el empleado del lugar al que debe llegar en un plazo de tiempo determinado en caso de que lo requieran o del «carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse» durante su guardia no presencial.

En los casos en los que estos sean los condicionantes, solo se considerará tiempo de trabajo el destinado efectivamente a prestar servicios durante la guardia, y el resto computará como descanso. Eso sí, los magistrados advierten que, aunque sea el caso y se considere período de asueto, eso no da carta blanca a las empresas para «establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores».

La retribución, cuestión aparte

Cosa distinta es la retribución. Y es que el tribunal establece que, con la normativa europea en la mano, aunque se considere toda la guardia como tiempo de trabajo la empresa puede establecer retribuciones diferentes para las horas en las que se prestan servicios efectivos y aquellas en las que el empleado está liberado, aunque tenga que permanecer localizable, si así se fija por contrato o por convenio.

CONCLUSIÓN: ¡cuidado al interpretar! 

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el lapso temporal en que permanecen los trabajadores en situación de disponibilidad debe considerarse, o no, como tiempo de trabajo.

• Sostiene el Alto Tribunal, que las medidas tomadas por la empresa y recogidas en el Convenio (esto es, estar disponible, avisar del servicio con 4 horas de antelación y acudir al lugar en un lapso de 30 minutos) no limitan la libertad del trabajador y, por ende, no puede ser considerado como tiempo de trabajo. Esto es así, pues el sujeto en cuestión (bombero), no está obligado a permanecer en un lugar concreto para ser localizado.

• Además, la Sala considera que el tiempo estipulado de 30 minutos para acudir al lugar del hecho es el adecuado, pues una vez acuda al servicio, podrá organizar su tiempo libre como el trabajador considere más oportuno, sin que dicha orden pueda interferir en sus tiempos de descanso y ocio.

• Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo que la disponibilidad que viene impuesta en el contrato de trabajo, así como en el Convenio Colectivo, no puede considerarse tiempo de trabajo, ya que conlleva ningún tipo de limitación gravosa, pues el trabajador tiene total libertad para administrar su tiempo, una vez haya cumplido con el trabajo encomendado.

Conclusión final: 

Por todo lo expuesto, el TS no considera tiempo de trabajo efectivo la situación de disponibilidad establecida en el Convenio Colectivo, durante la cual, los trabajadores deben atender una llamada para asistir equipados en un tiempo de treinta minutos al punto de encuentro. 

Todo ello, entiende la Sala, al no estar obligados a permanecer en un lugar fijado por la empresa y el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de treinta minutos.