ANALISIS DEL
ANTEPROYECTO DE LEY
DEL TRABAJO A DISTANCIA:
El teletrabajo, en estos meses, ha conseguido conquistar y convertirse en útil herramienta de trabajo, ha transformado los entornos de trabajo por obligación y en la misma medida que gana adeptos también detractores; y las listas de beneficios son igual de largas que las desventajas que encuentran otros.
Durante la pandemia y como medida de prevención con la actividad y el libre movimiento restringido o limitado, ha sido el teletrabajo y el trabajo a distancia los que se han visto potenciados. Implementadose con la misma urgencia y rapidez que la situación demandaba; lo que obligaba, en ocasiones a mirar con cierta relaciación respecto a las exigencias legales, por que se prefería el mal menor que era su implantación.
y en nuestra esfera de la administración local hemos descubierto que cuando se quiere todo es posible, y así nuestros informáticos fueron capaces de posibilitar que "telefuncionaramos" todos los que lo solicitaban. El balance es que se ha trabajado tanto o más que presencialmente, las jornadas de trabajo en muchos casos se han alargado y también se ha ganado en eficiencia en muchos casos; pero lo que es necesario es regularlo.
Hoy, agradecemos a quienes nos mantienen informados y nos han facilitado este anteproyecto de Ley del Trabajo a Distancia (LDT) que intentamos analizar brevemente lo que nos encontramos y que al final del mismo podéis descargaros.
ESTRUCTURA: Se estructurará en 4 capítulos, una Disposición Transitoria y cuatro Disposiciones Finales.
CAPÍTULO I.-
Establece el concepto de trabajo a distancia, que se configura en torno a quien desarrolla trabajo a distancia de modo no ocasional.
La regularidad en el uso del trabajo a distancia, y no su intensidad, es el rasgo que caracteriza el ámbito de aplicación de la presente ley. Este sistema es diferente al que hasta el momento se encontraba en el artículo 13 ET y similar al establecido en el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo, si bien se adopta el criterio de "no ocasionalidad" para calificar no solo el teletrabajo, sino todo el trabajo a distancia.
Se dedica un artículo en concreto a la Igualdad y la No Discriminación.: Importante, expresamente se establece el derecho a la igualdad de trato entre las personas que trabajan a distancia y las que lo hacen presencialmente.
También se establece que no deben existir diferencias injustificadas entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales.
Asimismo, se indica que a las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les corresponderán los mismos derechos establecidos para las personas que desarrollan trabajo no ocasional.
CAPÍTULO II.-
Regula el acuerdo de trabajo a distancia (ATD), documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia, como las relacionadas con el horario o con el tiempo de conexión/disponibilidad, los mecanismos de compensación de gastos o el lugar habitual de prestación de servicios.
Importante, en su articulado ratifica que el derecho a desarrollar trabajo a distancia por medio del ATD tiene una naturaleza totalmente voluntaria y no podrá ser impuesta por ninguna vía, ni siquiera por la del art. 41 ET.
EXCLUSIÓN: Los contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, al entender que no pueden alcanzarse sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.
Aunque el trabajo a distancia es una fórmula libremente elegida por ambas partes, la LTD establece una preferencia de acceso al trabajo presencial del teletrabajador y también un derecho de reversión al trabajo anterior, dentro del tiempo que hipotéticamente se hubiera establecido para el periodo de prueba.
Prioritarios para acceder al trabajo a distancia, a partir de lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para llevar a cabo su derecho al ejercicio de la lactancia natural, o en caso de violencia de género.
Tamibén derecho al acceso al traajo a distancia (no prioritario frente a otros trabajadores), en favor delas personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, modificando el artículo 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Por último, el Capítulo II configura detalladamente un sistema de modificaciones y reversiones que, ofreciendo garantías en el marco de la organización empresarial, puede servir para que el trabajo a distancia cumpla mejor su finalidad. Son derechos de tránsito que, según la Exposición de Motivos de la norma, no alteran el carácter estrictamente voluntario con el que se configura el trabajo a distancia.
Los convenios colectivos tendrán competencias para establecer otras preferencias, así como para ordenar las prioridades establecidas en la propia ley.
CAPÍTULO III.-
Se agrupan los derechos de las personas con trabajo a distancia en los siguientes apartados:
· derechos relacionados con la carrera profesional,
· derechos de contenido económico,
· derechos con repercusión en el tiempo de trabajo,
· derechos relacionados con la prevención de riesgos laborales,
· derechos relacionados con el uso de medios digitales y
· derechos colectivos.
derechos de contenido económico (compensación de gastos): se establece expresamente que la aportación de los medios necesarios para la actividad laboral, conforme a lo establecido en el inventario recogido en el ATD, es responsabilidad integra de la empresa, y que la persona trabajadora tiene, además, el derecho a ser compensada por cualquier gasto, directo o indirecto, que pudiera ocasionarle el desarrollo del trabajo a distancia.
Es posible que por medio de convenio colectivo se establezcan percepciones específicas dirigidas a estas compensaciones de gastos, que pueden adoptar formas muy diversas, si bien, en cualquier caso, las personas trabajadoras tienen derecho a que se les compense por la totalidad de los gastos en los que incurran, con derecho a reclamar las diferencias.
derechos relacionados con el tiempo de trabajo y con el horario.
El horario que debe constar en el ATD es un punto de referencia que juega en beneficio de la persona trabajadora, pero que puede ser alterado por esta, dentro de los límites fijados en el propio acuerdo (por ejemplo, en relación con una franja horaria indisponible).
De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio inherente al teletrabajo.
A efectos de garantizar los derechos relacionados con el tiempo de trabajo de la persona trabajadora a distancia, se establece que la obligación de registro horario debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.
Exigencia de aplicar una política preventiva que tenga particularmente en cuenta los riesgos psicosociales, y también que aplique las medidas necesarias para evitar y prevenir el acoso laboral en cualquier de sus manifestaciones (acoso laboral, sexual, discriminatorio o laboral), teniendo en cuenta las particularidades que se presentan en el teletrabajo.
Se dedica un apartado específico a los derechos relacionados con el uso de medios digitales. Se garantiza expresamente el derecho a la intimidad del teletrabajador y establece que los mecanismos de control que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados, siguiendo la doctrina Constitucional.
Sobre los derechos de carácter colectivo. Consta de un precepto específico en el que se establece el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos y, a tal efecto, se establecen y especifican derechos relacionados con la comunicación, por medio de la implantación de mecanismos como el tablón virtual.
CAPÍTULO IV.-
Recoge de forma expresa dos posibilidades de trabajo a distancia ocasional:
1. a instancia de la empresa, como consecuencia de fuerza mayor empresarial.
2. fuerza mayor familiar en aquellos casos en que, con relación a determinados/as familiares, se requiriera la presencia de la persona trabajadora para su atención y cuidado. Se establece al respecto el límite del 60% de la jornada ordinaria.
La disposición transitoria única garantiza que esta ley no pueda instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los que ya "tele trabajaban" antes de la LDT, al tiempo que se establece el plazo máximo de 1 mes para la firma del ATD en caso de relaciones laborales que ya se prestasen conforme a dicha modalidad con carácter previo.
Se establece un procedimiento judicial especial, mediante la introducción del art. 138 bis, a la LRJS, aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso y las modificaciones del trabajo a distancia y del trabajo a distancia ocasional.
Por último, se modifica el apartado 1 del artículo 7 de la LISOS, a efectos de especificar la infracción referida al incumplimiento de los requisitos del acuerdo de trabajo a distancia. Por lo tanto, considera Infracción Grave en materia de relaciones laborales, el "no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.”
