SE FIRMA EL I PLAN DE IGUALDAD DEL AYUNTAMIENTO DE PALENCIA
La firma ha requerido de un proceso de cinco años
Los secciones sindicales de CSIF y de UGT en el Ayuntamiento de Palencia, mayoritarios entre el personal laboral y funcionario de esta administración, muestran su satisfacción, ya que tras un proceso de más de cinco años, han firmado este viernes el I Plan de Igualdad entre el Personal Municipal, proceso largo, complejo y que ha supuesto más de cinco años de encuentros, avances y parones.
La representante de UGT Mª Jesús Hergueda, valora positivamente, la actitud del Ayuntamiento de comprometer se a la hora de garantizar adecuada y de manera efectiva la igualdad entre las trabajadoras y los trabajadores. Ha subrayado que para revertir estas situaciones de discriminación es necesario el compromiso e implicación de todo el Ayuntamiento. En las reuniones de negociación celebradas a lo largo del último año, hemos podido concretar una batería de medidas que actúen de manera eficaz y efectiva; un acuerdo que no se quedan en meras palabras y se trata de compromisos con los
Carolina N. Gómez representante de CSIF, considera que es importante el compromiso de negociar y redactar un Protocolo ante los supuestos de acoso sexual y avanzar en medidas ante la violencia de género ya que ninguna organización puede o debe quedar al margen de esta lucha. Así mismo es necesario mirar la igualdad entre mujeres y hombres desde una perspectiva objetiva, efectiva y de corresponsabilidad, para facilitar en ambos sexos la vida laboral y familiar. Destaca igualmente, que este Plan con una vigencia hasta el 2022, quiere ser un referente para todas las empresas que se relacionan o contratan con el propio Ayuntamiento y en especial las concesionarias de servicios públicos.
Carolina N. Gómez Responsable de Igualdad de Csif: Agradecer que se ha contado con el apoyo de todos los grupos políticos y también con la participación del resto de sindicatos representados en el Ayuntamiento. Ahora, el paso siguiente para su entrada en vigor será la aprobación por el Pleno del Ayuntamiento y posterior publicación en los diarios oficiales para su entrada en vigor. A partir de ahí, es importante asegurarnos de que su cumplimiento es efectivo, haciendo un seguimiento exhaustivo del mismo. La falta de Agente de Igualdad, sin duda ha sido un obstáculo importante a la hora poder llevar a cabo el gran paso que estamos dando hoy.
Lorenzo Leiro, Delegado de UGT, considera que este Plan no puede quedarse en una mera declaración de intereses y que desde ambos sindicatos se exigirá que de forma inmediata se cubra la plaza del Agente de Igualdad de Oportunidades como forma de poder dar continuidad y efectividad al mismo.
La negociación ha sido un proceso largo y complejo pero que tras los desencuentros habidos a lo largo de la negociación del Plan de Igualdad, CSIF presentó un borrador íntegro del Plan de Igualdad con el marco conceptual, normativo y técnico, así como toda la metodología a aplicar como punto de partida y UGT presentó un informe completo sobre la plantilla, así como un conjunto de objetivos y medidas a perseguir dentro del plan que se han incorporado al texto definitivo, permitiendo así conseguir un desbloqueo del mismo y haciendo posible agilizar su redacción.
El diagnóstico de situación muestra una plantilla masculinizada (331 hombres - 65,54% y 174 mujeres 34,45%), motivo por el cual el Ayuntamiento debe trabajar para lograr un reparto equitativo tendente a la paridad, dando cumplimiento a lo establecido en la Ley 3/2007, de LOIEMH, al estar muy por debajo de lo determinado en relación con la igualdad de oportunidades. Es llamativo que el personal eventual, adscrito a los grupos políticos que presta sus servicios en el Ayuntamiento, es de 5 hombres y 1 mujer, por lo que tampoco cumple con el principio de igualdad.
Hay que resaltar, igualmente que existen dos unidades en el Ayuntamiento, como son policía y bomberos que se encuentran altamente masculinizadas. Otro de los servicios similar es el de Oficios, en los cuales, si se pretende corregir, habría que acudir a medidas excepcionales y temporales de discriminación positiva para paliar dicho déficit objetivos concretos, que se detallan.
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