GUARDIAS NO PRESENCIALES: EUROPA ACLARA Y EXPLICA

 

LAS GUARDIAS NO PRESENCIALES SÓLO SE CONSIDERAN TIEMPO DE TRABAJO SI IMPIDE AL EMPLEADO ORGANIZAR SU TIEMPO LIBRE: 

La Justicia europea entiende que la clave para entender su cómputo depende del tiempo de reincorporación al puesto y la media de intervenciones durante esos períodos, 

Las guardias no presenciales sólo se consideran tiempo de trabajo en su totalidad «cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período». Así lo considera el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que este martes ha dictado sentencia sobre dos casos planteados por sendos empleados, uno esloveno y el otro alemán.

El primero de ellos es un técnico que prestaba servicios en centros de transmisión de televisión situados en una zona montañosa del país. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de seis horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.

En el caso alemán, se trata de un bombero que efectúa regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante estos, no está obligado a estar presente en un lugar determinado, pero sí tiene que estar localizable y llegar, en caso de aviso, en un plazo de 20 minutos a la ciudad donde presta servicio, equipado con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

Los dos empleados, que llevaron sus casos ante los tribunales de sus respectivos países, consideran que, por las limitaciones impuestas, sus períodos de guardia no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tal, con independencia de que hubieran sido o no requeridos para el servicio durante esos períodos.

Tras analizar los casos, y en respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas, el TJUE recuerda que en sus sentencias previas ya dejó claro que «un período de guardia debe calificarse automáticamente de tiempo de trabajo cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario».

Pero, ¿qué pasa cuando el empleado no está obligado a realizar esas guardias en un lugar fijado por la empresa? En esos casos, para el tribunal lo relevante son las exigencias impuestas por la empresa al empleado y si estas le impiden disfrutar de su tiempo libre durante el período en el que debe permanecer localizable. «Cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses», toda la duración de la guardia se considerará tiempo de trabajo, se hayan prestado servicios o no, aclara el TJUE, que matiza: «En cambio, cuando no existen esas limitaciones, solo debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante tales períodos»

El tribunal comunitario falla que, para determinar si hay obstáculos para que el empleado pueda organizar y disfrutar su tiempo libre se tendrán en cuenta principalmente dos variables: el plazo que se le concede para reincorporarse a su puesto cuando surge una emergencia y el número de veces que se le requiere para que preste servicio durante sus guardias.

En el primer caso, además de valorar el tiempo de reincorporación a su puesto hay que valorar, exponen los magistrados del TJUE, tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador para su incorporación (como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo), como las facilidades que se le conceden (por ejemplo, la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico). En el segundo caso, es preciso valorar, dicen, «la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia».

Eso sí, no se tendrán en cuenta otras «dificultades organizativas» que un período de guardia pueda causar al trabajador pero que sean consecuencia de elementos naturales o derivados de la libre elección del trabajador. Sería el caso, explican, de la distancia que separa el domicilio libremente elegido por el empleado del lugar al que debe llegar en un plazo de tiempo determinado en caso de que lo requieran o del «carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse» durante su guardia no presencial.

En los casos en los que estos sean los condicionantes, solo se considerará tiempo de trabajo el destinado efectivamente a prestar servicios durante la guardia, y el resto computará como descanso. Eso sí, los magistrados advierten que, aunque sea el caso y se considere período de asueto, eso no da carta blanca a las empresas para «establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores».

La retribución, cuestión aparte

Cosa distinta es la retribución. Y es que el tribunal establece que, con la normativa europea en la mano, aunque se considere toda la guardia como tiempo de trabajo la empresa puede establecer retribuciones diferentes para las horas en las que se prestan servicios efectivos y aquellas en las que el empleado está liberado, aunque tenga que permanecer localizable, si así se fija por contrato o por convenio.

CONCLUSIÓN: ¡cuidado al interpretar! 

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el lapso temporal en que permanecen los trabajadores en situación de disponibilidad debe considerarse, o no, como tiempo de trabajo.

• Sostiene el Alto Tribunal, que las medidas tomadas por la empresa y recogidas en el Convenio (esto es, estar disponible, avisar del servicio con 4 horas de antelación y acudir al lugar en un lapso de 30 minutos) no limitan la libertad del trabajador y, por ende, no puede ser considerado como tiempo de trabajo. Esto es así, pues el sujeto en cuestión (bombero), no está obligado a permanecer en un lugar concreto para ser localizado.

• Además, la Sala considera que el tiempo estipulado de 30 minutos para acudir al lugar del hecho es el adecuado, pues una vez acuda al servicio, podrá organizar su tiempo libre como el trabajador considere más oportuno, sin que dicha orden pueda interferir en sus tiempos de descanso y ocio.

• Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo que la disponibilidad que viene impuesta en el contrato de trabajo, así como en el Convenio Colectivo, no puede considerarse tiempo de trabajo, ya que conlleva ningún tipo de limitación gravosa, pues el trabajador tiene total libertad para administrar su tiempo, una vez haya cumplido con el trabajo encomendado.

Conclusión final: 

Por todo lo expuesto, el TS no considera tiempo de trabajo efectivo la situación de disponibilidad establecida en el Convenio Colectivo, durante la cual, los trabajadores deben atender una llamada para asistir equipados en un tiempo de treinta minutos al punto de encuentro. 

Todo ello, entiende la Sala, al no estar obligados a permanecer en un lugar fijado por la empresa y el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de treinta minutos.