GUÍA SINDICAL SOBRE DIVERSIDAD SEXUAL

GUÍA 
SINDICAL SOBRE DIVERSIDAD SEXUAL Y AFECTIVA EN EL ENTORNO LABORAL:

El año pasado, desde UGT se elaboró una guía de diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral desde el compromiso de nuestra organización por luchar para erradicar las desigualdades que sufren las personas LGTBI (lesbianas, gais, bisexuales, transgénero e intersexuales). 

Es evidente que, pese a los avances que se van produciendo en la propia sociedad y en el mundo laboral, aún queda mucho para erradicar las discirminaciones y las desigualdades que sufren a diario los compañeros y compañeras LGTBI, y que sufren los retrocesos en las políticas públicas que los gobiernos de la derecha y con el argumentario de la crisis han utilizado para cortar con dichas políticas de avance y la consecuencia final es un profundo retroceso en la igualdad de trato.

La  guía pretende orientar nuestra intervención sindical, tanto a la hora de negociar un convenio colectivo como en nuestro papel de representantes sindicales, en el tratamiento igualitario y no discriminatorio de las trabajadoras y los trabajadores por motivo de su orientación sexual e identidad de género. A nadie se nos escapa que, pese a los avances legislativos que se han producido respecto a los derechos sociales de las personas lgtbi, hoy por hoy esta igualdad no es real ni efectiva.

Como Sindicalistas, tenemos una importante labor a la hora de realizar nuestra acción sindical en los centros de trabajo, identificando aquellas discriminaciones y acosos que por motivos de orientación sexual o identidad de género se produzcan sobre las personas lgtbi, y combatiendo las situaciones de desventaja y discriminatorias que sucedan en el ámbito laboral.

Desde UGT, se plantea la necesidad de que las empresas promuevan condiciones laborales que “eviten el acoso por motivos de orientación sexual e identidad de género” y arbitren “procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones” realizadas por quienes hayan sido objeto del mismo.

Para ello, entre las medidas que las compañías pueden adoptar, el sindicato propone los “protocolos de acoso por razón de orientación sexual o identidad de género”, que según la organización sindical deberán “negociarse con los representantes de los trabajadores” y, al mismo tiempo, se deberá asegurar el conocimiento del mismo por parte de toda la plantilla.

El sindicato ha planteado un Protocolo de prevención y protección frente al acoso por orientación sexual o identidad de género dentro de la guía sindical que ha elaborado. Comporta los siguientes puntos:

Compromiso de actuación 

La empresa debe comprometerse al establecimiento y desarrollo de políticas que comprendan la igualdad de trato “sin discriminar directa o indirectamente por razón de orientación sexual e identidad de género”, del mismo modo que al impulso y promoción de acciones para el logro de “una igualdad real”.

Objetivo del protocolo 

El sindicato considera el protocolo un “medio eficaz” para garantizar el derecho de las personas a disfrutar de un ambiente laboral libre de “cualquier discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género, así como de lgtbifobia”.

Ámbito de aplicación 

Se aplicaría en “la totalidad del ámbito de la empresa” y sus destinatarios serían “todos los trabajadores y trabajadoras adscritos a la misma”. Pero UGT plantea que además se dé a conocer a “las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores”, para que también se comprometan con sus principios. Para ello, en ningún caso se formalizarán contratos con entidades que eludan “los principios de prevención y protección del acoso por orientación sexual o identidad de género”.

Vigencia: 

El protocolo entraría en vigor en el momento de su firma por las partes negociadoras y estaría vigente “mientras la normativa legal o el convenio colectivo no obliguen a una adecuación del mismo”.

Órganos encargados de su aplicación

Se constituiría el Comité para la Prevención del Acoso, que sería el órgano encargado de “la atención e investigación de las denuncias que se produjeran” y de adoptar las medidas correspondientes.

El Comité estaría formado por representantes de la empresa y de los sindicatos. Y actuaría como instructor o instructora del procedimiento “uno de los miembros del órgano elegido por la víctima” o, en su defecto, por los propios miembros del Comité.

Asimismo, UGT plantea que, en caso de que algún miembro fuera denunciado o denunciante, quedaría “invalidado para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso”.

Procedimiento de actuación 

Cuando se conozca la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso, el sindicato ofrece una actuación “sin demoras indebidas” y con “suficiente discreción” para la protección de “la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de la víctima”. Asimismo, UGT expone que, “en ningún caso” se podrán “tomar represalias contra las personas denunciantes, testigos o que se presten a ayudar a la investigación”.

Denuncia

En el protocolo propuesto por Unión General de Trabajadores, todo trabajador o trabajadora que se considere “víctima de acoso por orientación sexual o identidad de género”, o que tenga conocimiento de “situaciones que pudieran ser constitutivas de ello”, podrá presentar la correspondiente denuncia “ante la empresa, su dirección o la representación sindical”, los cuales la transmitirán al Comité para la Prevención del Acoso.

Ante tal situación, se darían dos cauces de actuación: el procedimiento informal, utilizado en aquellas ocasiones en que fuera suficiente “manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que su comportamiento genera” para solucionar el problema; o el procedimiento formal, que se “iniciará con la instrucción del expediente” y concluirá con la presentación de un informe de conclusiones por parte del instructor al Comité, que lo estudiará y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la dirección de la empresa.

Resolución del expediente

Será la dirección de la compañía la que, en un plazo máximo de quince días y a la vista del informe y la propuesta del Comité para la Prevención del Acoso, resolverá el expediente y comunicará su resolución.

Si finalmente se determina la existencia de acoso, la empresa “adoptará las acciones correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario y sancionador, considerándose como falta leve, grave o muy grave”.

Se considerarán agravantes la “existencia de reincidencia, de dos o más víctimas o de situación de discapacidad de la víctima”, entre otras.

Descárgate la guía aquí