LA NUEVA REALIDAD: Del parte de baja médico a informar

LA NUEVA REALIDAD: 

Del parte de baja médico a informar a la empresa

En esta nueva realidad de la digitalización, que aunque llevamos años, seguimos en proceso de adaptación y perfeccionamiento; en este caso, nos encontramos que las nuevas realidades del mundo laboral permiten que el "parte médico" llegue por vía telemática pero eso no nos exime como trabajadores de "COMUNICAR Y AVISAR A LA EMPRESA que no vamos a trabajar"; nos encontramos por tanto a un deber de buena fe contractual, más allá de que el parte médico llegue por vía telemática.

LA NORMATIVA: La entrada en vigor del Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, y de la Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, ha supuesto un cambio importante en la gestión de los procesos de incapacidad temporal (IT): como recordamos todos y ya comentamos en este blog, desde el 1 de abril de 2023 desaparece la obligación de los trabajadores de entregar a su empresa las copias de los partes médicos de baja, confirmación y alta, correspondiendo exclusivamente a los Servicios Públicos de Salud y al INSS la remisión telemática de dicha información. 

Supuesto este, que está generando multitud de (anécdotas poco graciosas) y problemas en la gestión del personal, puedo contar el trabajador que estuvo un año trabajando y la empresa le tenía dado como de baja médica (curioso, ni se preocuparon de cubrir dicha baja) o más grave fue el supuesto de los trabajadores (varios) que la empresa no cotizo por ellos ya que presumieron que tras la baja les habían dado una invalidez. 

La reforma, nació con la intención de la simplificación administrativa y digitalización del sistema, pero está siendo generado de  incertidumbre en las relaciones laborales. Frente a esa sana voluntad de agilizar los procesos, genera problemas en la propia  dirección de la empresa ya que frente a la inmediatez en la comunicación de la baja ((tarda días) raya o fricciona con el poder de dirección y organización del trabajo, que debe ser inmediato con problemas sobre la continuidad del servicio, cubrir los turnos. Dichos problemas que surgen estriban en que se ha entendido que la no comunicación de la baja relegaba la  comunicación fluida y ordinaria que debe existir entre las partes.

SENTENCIAS QUE ACLARAN: 

Tribunal Superior Justicia Madrid: La sala de lo social confirma la procedencia de despido disciplinario de trabajadora que no avisó a su empresa de su baja médica, pese a que el parte fue remitido por la Seguridad Social, por entender imprescindible la comunicación directa entre empleado y empresa, incluso en tiempos de digitalización del sistema de partes médicos.

HECHOS: 

La empleada, que trabajaba como camarera en un restaurante, llevaba apenas seis meses trabajando en la empresa con un contrato indefinido. 

El 13 de marzo de 2024 sufre un aborto, y el 1 de abril inició una incapacidad temporal. Sin embargo, no comunicó su situación a la empresa, ni respondió a las llamadas de sus responsables, quienes no tuvieron conocimiento oficial de la baja hasta el día 4, cuando la Seguridad Social remitió el parte.

En ese intervalo de tres días, la trabajadora ni acudió a su puesto ni notificó que no lo haría. Ante estos hechos, y teniendo en cuenta que ya había sido sancionada en tres ocasiones anteriores —noviembre de 2023, febrero y marzo de 2024— por distintos incumplimientos, la empresa optó por despedirla alegando reincidencia y falta de buena fe contractual.

La resolución destaca dos elementos esenciales:

• La distinción entre “entregar” el parte médico y “avisar” de la ausencia, subrayando que la primera obligación ha desaparecido normativamente, mientras que la segunda subsiste como deber básico de comunicación derivado de la buena fe contractual.
• La reincidencia de la trabajadora, que ya había sido sancionada en tres ocasiones anteriores por incumplimientos similares, circunstancia que refuerza la gravedad de la conducta.

En consecuencia, el tribunal concluye que la falta de aviso directo constituye un incumplimiento grave y culpable, suficiente para justificar la sanción máxima de despido disciplinario, máxime cuando existe reiteración previa en la misma conducta.

AUDIENCIA NACIONAL: El 18 de diciembre de 2023, la Audiencia Nacional (SAN 6652/2023) desestima la demanda de un sindicato que impugnaba la exigencia empresarial de preavisar tanto el uso de horas médicas como el inicio de un proceso de incapacidad temporal. 

En dicho fallo, la Sala aclaró con nitidez que el nuevo marco normativo distingue entre la entrega de partes médicos y el aviso de la ausencia: “Otra cosa distinta es ‘avisar’ que está de baja médica. El convenio colectivo de 30-5-2023 (BOE 9-6-2023) recoge como falta leve el no comunicar con carácter previo una ausencia, lo que lleva implícito la obligación de avisar” (SAN 6652/2023, FJ 3º).

De este modo, la AN refuerza la idea de que la supresión de la obligación de entregar el parte médico por parte del trabajador (derivada del RD 1060/2022) no elimina el deber de comunicación mínima, derivado tanto de los convenios colectivos como del principio de buena fe contractual (art. 5.1.a ET). 

¡A TENER EN CUENTA COMO "CURRITO"!

La reforma ha generado, y aún nos surgen gran confusión entre los trabajadores, pero que es necesario por seguridad aclarar en la misma línea que viene haciendo las propias sentencias, aclarando: 

• Obligación administrativa: la remisión de los partes médicos corresponde en exclusiva a los Servicios Públicos de Salud y al INSS, quedando el trabajador liberado de esa carga formal.
• Obligación laboral: subsiste el deber de avisar a la empresa de la ausencia, derivado del principio de buena fe contractual (art. 5.1.a ET) y necesario para garantizar la correcta organización productiva de la empresa.

En consecuencia, aunque la empresa no puede exigir al trabajador la entrega física del parte médico, sí puede y debe requerir que el empleado informe de manera inmediata sobre su situación de incapacidad temporal. 

Por tanto, no se trata de una formalidad pretérita, sino de un deber esencial de colaboración en la relación laboral, cuya inobservancia puede constituir un incumplimiento sancionable al trabajador por parte del empleador. En breve, comenzaremos a conocer sentencias del propio Tribunal Supremo que unificará doctrina ya que también nos encontramos con sentencias de juzgados de lo Social, con pronunciamientos pro operario. 

ELPEX: SUBVENCIÓN PRIMERA EXPERIENCIA PROFESIONAL EN LAS AAPP.

SUBVENCIÓN  "PROGRAMA DE PRIMERA EXPERIENCIA PROFESIONAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS"  (ELPEX 2025)

OBJETO: 

Convocar para el año 2025 subvenciones, en régimen de concesión directa o concurrencia no competitiva, para la realización del programa de primera experiencia profesional en las Administraciones Públicas, con la finalidad de fomentar la contratación por los ayuntamientos de municipios de más de 5.000 habitantes y las Diputaciones Provinciales de Castilla y León de personas jóvenes desempleadas e inscritas en el sistema de Garantía Juvenil, en la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuado al nivel de estudios, para la realización de funciones o tareas que sean competencia de las mismas y en ocupaciones que sean acordes a la formación académica y/o profesional de la persona contratada, proporcionando primeras experiencias en el empleo en el ámbito del sector público a través de la práctica laboral necesaria para el refuerzo de sus competencias profesionales y de sus habilidades sociales y profesionales.

¿QUÉ PLAZO HAY PARA SOLICITARLO?

Desde el 2 de septiembre de 2025 hasta el 23 de septiembre de 2025

¿QUIÉN LO PUEDE SOLICITAR?

• SOLICITANTES: Los Ayuntamientos de municipios con más de 5.000 habitantes y las Diputaciones Provinciales en el ámbito territorial de la Comunidad de Castilla y León, que lo soliciten y contraten temporalmente a los jovenes destinatarios de la subvención.
• DESTINATARIOS: las personas jóvenes desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León y en el Sistema de Garantía Juvenil.

¿QUÉ REQUISITOS DEBO CUMPLIR?

  Requisitos de las contrataciones y criterios para la selección de las personas contratadas (138 kbytes)

¿PARA QUÉ ES LA AYUDA?:

La actividad subvencionada consistirá en la contratación en la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios de las personas destinatarias como medio de adquisición de las primeras experiencias en el empleo, así como de competencias y habilidades sociales y profesionales, así como la tutoría de las personas contratadas, durante los tres primeros meses de la relación laboral, con la finalidad de prestar un servicio de apoyo a la persona joven, mediante el acompañamiento personal y el asesoramiento inicial durante el proceso de incorporación al trabajo.

Será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 15 de octubre de 2025 y el 31 de diciembre de 2026, ambos días incluidos.

No podrá subvencionarse el mismo contrato durante el periodo de contratación comprendido entre el 15 de octubre de 2025 y el 28 de febrero de 2026, de forma simultánea al amparo de la presente convocatoria y de la convocatoria anterior (Resolución de 8 de noviembre de 2024).

LÍMITES DE LA SUBVENCIÓN:

En todo caso, cada entidad beneficiaria, como máximo, podrá solicitar la subvención para la realización de los siguientes contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, dentro de alguno de los intervalos siguientes:

• Hasta un máximo de 6 contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, de los grupos de cotización de la Seguridad Social 9 a 5, ambos inclusive, correspondientes al Módulo A. 

• Hasta un máximo de 5 contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, de los grupos de cotización de la Seguridad Social 4 a 1, ambos inclusive, correspondientes al Módulo B. 

• En el supuesto de efectuar contratos formativos de las 2 modalidades anteriores correspondientes a los módulos A y B, hasta un máximo total de 5 contratos formativos de ambas modalidades.

CUANTÍA:

Para la determinación de la cuantía, se establecen los siguientes módulos, configurados considerando el coste unitario por persona contratada participante en el «programa de primera experiencia profesional en las Administraciones Públicas» y en función de la cualificación de los puestos solicitados. 

Cuantía y límite de la subvención 

a) Para compensar los costes laborales se establecen dos módulos: 

• Modulo A: ascenderá a 1.936,67 euros por persona contratada en los grupos de cotización de la Seguridad Social 9 al 5, ambos inclusive, y mes de contratación.

• Módulo B: ascenderá a 2.905,00 euros por persona contratada en los grupos de cotización de la Seguridad Social 4 a 1, ambos inclusive, y mes de contratación. 

b) Para compensar, en su caso, los costes por tutoría: tiene la consideración de módulo la cantidad a tanto alzado de 215 euros al mes por tutor durante los meses de realización de las tareas de tutoría. Se subvencionará un máximo de tres meses de tutoría.

ACCESO TODA LA DOCUMENTACIÓN 

OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO: AYUNTAMIENTO PALENCIA

OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO 2025: AYUNTAMIENTO DE PALENCIA

¡¡Decimos NO!!

Publicada en el BOP de 11 de agosto de 2025; aprovechamos la entrada en el blog para dar traslado de nuestra opinión y criterios manifestados en la Mesa General de Empleados Públicos, 

Consideramos que esta propuesta carece de una planificación adecuada y de la transparencia necesaria para garantizar un proceso justo, además de reflejar una falta de voluntad real para mejorar el servicio público. Es especialmente lamentable que esta OEP se presente con un considerable retraso de siete meses respecto a la fecha prometida por el concejal, lo que agrava aún más la situación actual.

En un Ayuntamiento donde la escasez de personal es un problema acuciante, agravado por la lentitud con la que se desarrollan los procesos de selección y la ejecución de las propias Ofertas de Empleo, no podemos justificar de ninguna manera que desde la concejalía se presente una OEP tan tardía y deficiente.

 Tras un análisis exhaustivo de la propuesta que se adjunta y que, según nuestras previsiones, se aprobará hoy en Junta de Gobierno Local, hemos identificado los siguientes puntos críticos que requieren atención inmediata:

**Falta de planificación y transparencia:** El proceso de la OEP carece de una planificación adecuada y de la transparencia necesaria, lo que dificulta significativamente la participación y comprensión de todo el proceso por parte de los trabajadores. 

Es imprescindible y urgente abordar la corrección y actualización de la Relación de Puestos de Trabajo y de las fichas de los puestos de trabajo. Sin estas herramientas fundamentales, resulta imposible avanzar y lograr una gestión de personal adecuada y eficiente.

**Disminución de plazas en promoción interna:** Observamos con preocupación una disminución en las plazas destinadas a promoción interna. Se deberían haber adelantado y priorizado los puestos susceptibles de promoción interna, como los de auxiliares administrativos y todas las oficialías de primera en oficios. Al no hacerlo, se retrasa de forma innecesaria la posibilidad de acceso a estas plazas para aquellos que cumplen los requisitos en el momento de la publicación de la convocatoria, lo que genera una situación de injusticia.

Desde UGT: proponemos en Oferta de Empleo Público adicional 2025  (Promoción interna) las siguientes plazas a añadir a la propuesta, y que no afecta a la tasa de reposición.

• FUNCIONARIOS: 
• ADMINISTRATIVO .......................   17 plazas
• AUXILIAR ADMINISTRATIVO ..    4 plazas
• 
  
• LABORALES:
• PROFESOR ESPECIALISTA (C1) ............  7 plazas   
• OFICIAL 1ª OFICIOS (varios)  .............   9 plazas

**Plazas desiertas y eficacia del sistema:** Es alarmante que sigan quedando puestos desiertos convocatoria tras convocatoria. Es absolutamente necesario analizar de forma rigurosa las causas de esta situación, determinando si se debe a la falta de interés, a la fuga de talentos hacia otras administraciones o sectores, o si los sistemas de selección actuales son los adecuados y si existen otras formas de provisión de personal más eficientes que debamos considerar.

**Exclusión del personal laboral:** La UGT critica firmemente que la propuesta de la OEP excluya al personal laboral, afectando directamente a un grupo importante de trabajadores que desempeñan funciones esenciales. No se recogen  las vacantes de personal laboral generadas en 2024 (tales como oficios, conserjes, jardines, etc.), ni se les incluye en promoción interna ni en libre acceso, lo que consideramos una omisión grave.

Desde UGT, sostenemos que la Administración general se encuentra en una situación de "colapso", y que lamentablemente no se ha redefinido una política de personal clara ni se ha realizado un estudio de plantillas exhaustivo que refleje las necesidades reales, sin obviar la necesidad de realizar una Valoración de Puestos de Trabajo. 

Esperamos que se tomen las medidas necesarias para abordar estas deficiencias, y que en la próxima sin prisas, se avengan a negociar la Oferta de Empleo Público, y sus criterios de distribución, y que faciliten con tiempo los criterios e informe de las vacantes generadas en el año. 

DECIMOS:  ¡¡NO!!

Descarga aquí la OEP-2025

DÍAS DE DESCANSO VS. FESTIVOS

EL TRIBUNAL SUPREMO CONFIRMA QUE LOS DÍAS DE DESCANSO 

NO PUEDEN COINCIDIR CON LOS FESTIVOS 

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL SUPREMO: 

• Núm. 372/2025, 30 abril de 2025. Caso ZARA -descarga aquí-
• Núm. 997/2024 de 9 de julio, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores-descarga aquí.

Recientemente, el Tribunal Supremo, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores. Esta resolución refuerza los derechos de los empleados, destacando la importancia de garantizar tanto el descanso semanal como los festivos laborales.

Puntos clave de la sentencia

• Derecho a la compensación:
  • Si el día de descanso semanal coincide con uno de los 14 festivos anuales, la empresa está obligada a compensar al trabajador, ya sea:
    • Con un descanso equivalente en otro día.
    • Mediante una compensación económica, conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
• Acuerdos internos insuficientes:
• La existencia de acuerdos internos entre la empresa y los representantes de los trabajadores no exime a la empresa de garantizar esta compensación si el descanso coincide con un festivo.
• El convenio colectivo aplicable también debe contemplar mecanismos para evitar el solapamiento.

• Supervisión de la Inspección de Trabajo:
  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir para asegurar que las empresas cumplan con esta obligación y sancionar los incumplimientos.

Contexto de la resolución

El caso afecta a una empresa con varios establecimientos que abren todos los días del año, incluidos domingos y festivos. En este contexto, algunos trabajadores veían sus días de descanso semanal coincidir con festivos sin recibir compensación alguna. El Tribunal Supremo ha considerado esta situación contraria a derecho, reafirmando que:

• El descanso semanal y los festivos tienen finalidades distintas y complementarias.
• Los empleados tienen derecho a disfrutar de ambos, sin que uno anule al otro.

Recomendaciones para su empresa

• Revisar los calendarios laborales:
  • Asegúrese de que los descansos semanales no coincidan con los días festivos. Si esto ocurre, planifique una compensación adecuada.
• Actualizar acuerdos internos y convenios colectivos:
  • Si existen acuerdos que regulan el descanso semanal, revíselos para garantizar su compatibilidad con esta nueva jurisprudencia.
• Formación y comunicación:
  • Informe a los responsables de Recursos Humanos y a los equipos directivos sobre las implicaciones de esta sentencia para evitar incumplimientos.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de esta obligación podría ser considerado una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad y el número de trabajadores afectados.

HUELGA: GUÍA RÁPIDA SOBRE TUS DERECHOS Y DEBERES

HUELGA LABORAL:  ¿de qué hablamos?

Regulación:

Estamos ante un derecho constitucional, sin embargo, sin embargo, nadie se ha mostrado demasiado interesado en regular el mismo, y nos encontramos con un decreto preconstitucional, con un artículo en la constitución y con una sentencia del máximo tribunal que adaptaba aquello que el legislador no quiso. 

• 
  

Real Decreto-ley 17/1977: Esta norma establece las condiciones y requisitos para el ejercicio del derecho a huelga, incluyendo aspectos como la comunicación previa al empleador, la formación de un comité de huelga y la garantía de servicios esenciales. 

 

Artículo 28.2 de la Constitución Española: Este artículo reconoce el derecho a la huelga y establece que la ley que regule su ejercicio debe asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

 

Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981: Esta sentencia interpretó el Real Decreto-ley 17/1977 y lo adaptó a la Constitución, estableciendo reglas sobre los límites y la protección del derecho a huelga. 

 

El derecho a huelga

La huelga laboral es un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores por cuenta ajena y recogido, para la defensa de sus intereses, en la Constitución Española. Por lo tanto, las empresas no pueden limitar en ningún modo el ejercicio de este derecho individual. La única excepción es aquellas empresas que puedan establecer servicios mínimos.

Para que sea legal y por tanto los trabajadores estén amparados por su derecho a la misma, debe ser convocada por sujetos legitimados para ese fin:

• Sindicatos
• Comité de empresas o delegados de personal por mayoría
• Los trabajadores por mayoría simple en asamblea y votación

¿Quién puede hacer huelga?

Como hemos mencionado, la huelga laboral es un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores asalariados. Como derecho individual, es independiente de si el trabajador está afiliado o no a un sindicato. Igualmente, no es requisito que la empresa tenga representación sindical para que sus trabajadores puedan ejercer su derecho. Finalmente, el tipo de contrato tampoco es condicionante. El derecho individual persiste tanto si el contrato es temporal, formativo o indefinido.

Sin embargo, los autónomos no tienen derecho formal de huelga y será una decisión personal parar ese día. En el caso de autónomos con un negocio o con personal contratado, si ellos deciden trabajan en la jornada de huelga, no pueden impedir que sus trabajadores sí la secunden.

¿Debe comunicar el trabajador su intención de hacer huelga a la empresa?

Los trabajadores no tienen obligación de informar a las empresas si van a secundar la huelga. Es más, si habiéndolo comunicado finalmente decide no secundarla, podrá acudir con normalidad a su puesto de trabajo sin necesidad de dar aviso previo.

Además, hay que tener en cuenta que la empresa no podrán contratar a trabajadores para cubrir el puesto de trabajado de las personas esa jornada.

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador?

Ejercer el derecho a huelga no puede tener ninguna consecuencia más allá de las previstas por la legislación. Es decir, las empresas no pueden despedir ni sancionar a sus trabajadores por secundar la huelga. Y cualquier iniciativa de la empresa con el fin de limitar dicho derecho se considera una infracción muy grave. Las multas por estos motivos oscilan entre los 6251 y los 187.515 euros. En algunos casos, estas acciones pueden suponer sanciones también penales.

Sin embargo, la legislación sí plantea una serie de efectos en la relación laboral:

• Durante la huelga se produce la suspensión del contrato de trabajo. El trabajador permanece en situación de alta especial, pero se suspende la obligación de cotizar por ambas partes.
• No se tiene derecho a prestación económica por incapacidad temporal, si tal contingencia se produce durante esa jornada.
• La empresa puede decidir no abonar ese día de trabajo, descontándose el tiempo no trabajado (y la parte proporcional de las pagas extra) de la nómina.

Por el contrario, la huelga:

• No reduce el periodo de vacaciones ni de días festivos.
• Ni afecta a la antigüedad en la empresa, que computa durante el periodo de huelga.

Es también importante tener en cuenta que las horas de la jornada laboral en las que se haya secundado la huelga no hay que recuperarlas.

¿Pueden las empresas establecer servicios mínimos?

No todas las compañías establecen servicios mínimos. Estos existen principalmente en empresas de carácter público o en aquellas que se consideran de inaplazable necesidad.

Sin embargo, en los supuestos en los que la compañía lo haga, tiene que notificar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con un plazo de 24 a 48 horas de antelación. Estos trabajadores tienen, asimismo, la obligación de trabajar ese día. La ausencia del puesto de trabajo ese día podría ser motivo de despido.

Si tienes alguna otra duda sobre los derechos y las obligaciones de trabajadores y empresas durante una huelga laboral, déjanos tu pregunta en los comentarios.

GUÍA RÁPIDA PARA NUESTROS DELEGADOS: 

(incluimos modelos de escrito orientativos)

En los puntos anteriores, hemos indicado quienes pueden convocar la huelga, nos centramos en los pasos a seguir por nuestros delegados cuando obedece a su iniciativa. (comité de empresa o delegados de personal). disculpar si cometo algún error, pero las prisas del momento, y en breve entenderéis los motivos de esta entrada. 

PASOS A TENER EN CUENTA: 

1º.-  Informar a la autoridad laboral sobre la convocatoria de huelga.
2º.-  Informar a la empresa sobre la convocatoria de huelga, objetivos, composición del comité de huelga, duración e intentos de mediación realizados previos a la convocatoria.

6º En huelgas indefinidas o si se estima necesario, realizar desconvocatoria de huelga.

Sobre los tiempos del preaviso, en caso de huelgas que afecten a servicios esenciales, se tiene que preavisar con 10 días naturales antes del inicio de la huelga.

En el resto de casos, bastan 5 días naturales de preaviso, aunque se pueden dar los que cada uno estime oportuno.

COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL:

En el momento en que presentemos el escrito de solicitud de mediación nos podemos ir ya a la autoridad laboral competente a legalizar la huelga. En este organismo de mediación nos darán una copia del escrito de solicitud de mediación sellado con la hora a la que lo presentamos. Es importante esto porque ya que tiene que existir un intento de mediación previo al inicio de la huelga, la hora a la que se presenta la solicitud de mediación tiene que ser anterior en el tiempo a la hora a la que se legaliza la huelga en la autoridad laboral.

Eso sí, NO hace falta que se produzca primero la mediación para que podamos ir a la autoridad laboral a convocar la huelga.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PREAVISO:

– Objetivos de la Huelga.
– Gestiones realizadas para solucionar el Conflicto.
– La fecha del comienzo de la Huelga.
– Y la composición del Comité de Huelga (Máximo 12 trabajadores).

A la hora de presentar el preaviso debemos aportar:

• Escrito de solicitud de mediación.
• Actas de acuerdo de la huelga.

*Sobre el comité de huelga: tiene que estar compuesto por trabajadores del ámbito de la huelga. Si hay huelga en un solo centro, el comité de huelga no puede ser gente de otro centro de trabajo.

EJEMPLO PREAVISO DE HUELGA  de preaviso de huelga:

A LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE ... 

Don  X, Y y Sr. Z, delegados de Personal por UGT Servicios Públicos de Palencia,  en la empresa y representante de los trabajadores con domicilio social en C/ Centro de trabajo.

EXPONEN:
Que, debido a la situación conflictiva en que se encuentran las relaciones laborales del centro de trabajo, por las siguientes causas:

1 Incumplimiento de la empresa en el reconocimiento de festivos y descansos entre jornadas. 

2 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

3 Despidos de compañeros 

Por ello, la representación legal de los trabajadores/as, firmante de este escrito, ha adoptado el acuerdo de ejercer el derecho de huelga, conforme a las disposiciones legales vigentes. 

Que las gestiones realizadas por esta representación para resolver las diferencias existentes, y que son causa directa del conflicto planteado, han sido las siguientes:
1 Mediación ante el SERLA de Castilla y León de Palencia. (celebrado los días ..... )

Que los objetivos de la huelga anunciada, en relación con los hechos que la motivan y con las anteriores gestiones realizadas, son los siguientes:

1 Abono de los festivos que no sea posible disfrutar.

2.- Respeto de los descansos entre jornadas y descansos semanales. 

3.- Recuperación del calendario y turnos de trabajo conforme a lo firmado en los anexos contrato. 

Que se iniciará la huelga el día Martes  09 de Julio de 2025 en todos los turnos de trabajo y que la duración de la huelga es indefinida.

Que el Comité de Huelga estará compuesto por los siguientes trabajadores/as:
1 Trabajador 1      DNI
2 Trabajador 2      DNI
3 Trabajador 3      DNI

Lo que se pone en conocimiento de la dirección de la Empresa y de la Autoridad Laboral, a los efectos legales que procedan, solicitando, asimismo, que firmen una copia del presente escrito como acuse de recibo, así como la documentación adjunta.

En Palencia a 03 de junio de 2025

Fdo.: Delegado Personal 1 

fdo: Delegado Personal 2

Fdo: Delegado Personal 3

Informar a la empresa sobre la convocatoria de huelga.

Podemos usar exactamente el mismo modelo que hemos presentado a la Oficina Terriotrial de Trabajo de Palencia,  prescindiendo de algunos párrafos si queremos, 

Y simplemente cambiar a quien va dirigido. En vez de:

A la dirección general de trabajo (u autoridad que proceda)

Pondremos:

Al/La Gerente de  la empresa.

*Importante: Tenemos que conseguir que la empresa nos firme un recibí con sello de la empresa, o bien mandar esta notificación por burofax para evitar posibles problemas.

 Desconvocatoria de huelga

Para desconvocar la huelga hace falta realizar un escrito donde se manifieste que se desconvoca la huelga por los motivos que sean, bien desistimiento de los trabajadores, bien por haber logrado los objetivos o para intentar negociar nuevamente.

En caso de huelga indefinida especificar la hora a la que acaba. Por ejemplo si el último turno del día 20 de junio acaba a las 20:00, poner que la huelga finaliza a las 20:00 del día 20.

Este escrito hay que entregarlo a la autoridad laboral y la empresa nuevamente.

*En caso de desconvocatoria y nueva convocatoria, hay que realizar nuevamente TODOS los pasos, incluido el intento de mediación en el organismo que proceda, aunque los motivos sean los mismos.