HUELGA: GUÍA RÁPIDA SOBRE TUS DERECHOS Y DEBERES

HUELGA LABORAL:  ¿de qué hablamos?

Regulación:

Estamos ante un derecho constitucional, sin embargo, sin embargo, nadie se ha mostrado demasiado interesado en regular el mismo, y nos encontramos con un decreto preconstitucional, con un artículo en la constitución y con una sentencia del máximo tribunal que adaptaba aquello que el legislador no quiso. 

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Real Decreto-ley 17/1977: Esta norma establece las condiciones y requisitos para el ejercicio del derecho a huelga, incluyendo aspectos como la comunicación previa al empleador, la formación de un comité de huelga y la garantía de servicios esenciales. 

 

Artículo 28.2 de la Constitución Española: Este artículo reconoce el derecho a la huelga y establece que la ley que regule su ejercicio debe asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

 

Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981: Esta sentencia interpretó el Real Decreto-ley 17/1977 y lo adaptó a la Constitución, estableciendo reglas sobre los límites y la protección del derecho a huelga. 

 

El derecho a huelga

La huelga laboral es un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores por cuenta ajena y recogido, para la defensa de sus intereses, en la Constitución Española. Por lo tanto, las empresas no pueden limitar en ningún modo el ejercicio de este derecho individual. La única excepción es aquellas empresas que puedan establecer servicios mínimos.

Para que sea legal y por tanto los trabajadores estén amparados por su derecho a la misma, debe ser convocada por sujetos legitimados para ese fin:

• Sindicatos
• Comité de empresas o delegados de personal por mayoría
• Los trabajadores por mayoría simple en asamblea y votación

¿Quién puede hacer huelga?

Como hemos mencionado, la huelga laboral es un derecho fundamental reconocido a todos los trabajadores asalariados. Como derecho individual, es independiente de si el trabajador está afiliado o no a un sindicato. Igualmente, no es requisito que la empresa tenga representación sindical para que sus trabajadores puedan ejercer su derecho. Finalmente, el tipo de contrato tampoco es condicionante. El derecho individual persiste tanto si el contrato es temporal, formativo o indefinido.

Sin embargo, los autónomos no tienen derecho formal de huelga y será una decisión personal parar ese día. En el caso de autónomos con un negocio o con personal contratado, si ellos deciden trabajan en la jornada de huelga, no pueden impedir que sus trabajadores sí la secunden.

¿Debe comunicar el trabajador su intención de hacer huelga a la empresa?

Los trabajadores no tienen obligación de informar a las empresas si van a secundar la huelga. Es más, si habiéndolo comunicado finalmente decide no secundarla, podrá acudir con normalidad a su puesto de trabajo sin necesidad de dar aviso previo.

Además, hay que tener en cuenta que la empresa no podrán contratar a trabajadores para cubrir el puesto de trabajado de las personas esa jornada.

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador?

Ejercer el derecho a huelga no puede tener ninguna consecuencia más allá de las previstas por la legislación. Es decir, las empresas no pueden despedir ni sancionar a sus trabajadores por secundar la huelga. Y cualquier iniciativa de la empresa con el fin de limitar dicho derecho se considera una infracción muy grave. Las multas por estos motivos oscilan entre los 6251 y los 187.515 euros. En algunos casos, estas acciones pueden suponer sanciones también penales.

Sin embargo, la legislación sí plantea una serie de efectos en la relación laboral:

• Durante la huelga se produce la suspensión del contrato de trabajo. El trabajador permanece en situación de alta especial, pero se suspende la obligación de cotizar por ambas partes.
• No se tiene derecho a prestación económica por incapacidad temporal, si tal contingencia se produce durante esa jornada.
• La empresa puede decidir no abonar ese día de trabajo, descontándose el tiempo no trabajado (y la parte proporcional de las pagas extra) de la nómina.

Por el contrario, la huelga:

• No reduce el periodo de vacaciones ni de días festivos.
• Ni afecta a la antigüedad en la empresa, que computa durante el periodo de huelga.

Es también importante tener en cuenta que las horas de la jornada laboral en las que se haya secundado la huelga no hay que recuperarlas.

¿Pueden las empresas establecer servicios mínimos?

No todas las compañías establecen servicios mínimos. Estos existen principalmente en empresas de carácter público o en aquellas que se consideran de inaplazable necesidad.

Sin embargo, en los supuestos en los que la compañía lo haga, tiene que notificar a los trabajadores que tengan que acudir a sus puestos con un plazo de 24 a 48 horas de antelación. Estos trabajadores tienen, asimismo, la obligación de trabajar ese día. La ausencia del puesto de trabajo ese día podría ser motivo de despido.

Si tienes alguna otra duda sobre los derechos y las obligaciones de trabajadores y empresas durante una huelga laboral, déjanos tu pregunta en los comentarios.

GUÍA RÁPIDA PARA NUESTROS DELEGADOS: 

(incluimos modelos de escrito orientativos)

En los puntos anteriores, hemos indicado quienes pueden convocar la huelga, nos centramos en los pasos a seguir por nuestros delegados cuando obedece a su iniciativa. (comité de empresa o delegados de personal). disculpar si cometo algún error, pero las prisas del momento, y en breve entenderéis los motivos de esta entrada. 

PASOS A TENER EN CUENTA: 

1º.-  Informar a la autoridad laboral sobre la convocatoria de huelga.
2º.-  Informar a la empresa sobre la convocatoria de huelga, objetivos, composición del comité de huelga, duración e intentos de mediación realizados previos a la convocatoria.

6º En huelgas indefinidas o si se estima necesario, realizar desconvocatoria de huelga.

Sobre los tiempos del preaviso, en caso de huelgas que afecten a servicios esenciales, se tiene que preavisar con 10 días naturales antes del inicio de la huelga.

En el resto de casos, bastan 5 días naturales de preaviso, aunque se pueden dar los que cada uno estime oportuno.

COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL:

En el momento en que presentemos el escrito de solicitud de mediación nos podemos ir ya a la autoridad laboral competente a legalizar la huelga. En este organismo de mediación nos darán una copia del escrito de solicitud de mediación sellado con la hora a la que lo presentamos. Es importante esto porque ya que tiene que existir un intento de mediación previo al inicio de la huelga, la hora a la que se presenta la solicitud de mediación tiene que ser anterior en el tiempo a la hora a la que se legaliza la huelga en la autoridad laboral.

Eso sí, NO hace falta que se produzca primero la mediación para que podamos ir a la autoridad laboral a convocar la huelga.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PREAVISO:

– Objetivos de la Huelga.
– Gestiones realizadas para solucionar el Conflicto.
– La fecha del comienzo de la Huelga.
– Y la composición del Comité de Huelga (Máximo 12 trabajadores).

A la hora de presentar el preaviso debemos aportar:

• Escrito de solicitud de mediación.
• Actas de acuerdo de la huelga.

*Sobre el comité de huelga: tiene que estar compuesto por trabajadores del ámbito de la huelga. Si hay huelga en un solo centro, el comité de huelga no puede ser gente de otro centro de trabajo.

EJEMPLO PREAVISO DE HUELGA  de preaviso de huelga:

A LA OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO DE ... 

Don  X, Y y Sr. Z, delegados de Personal por UGT Servicios Públicos de Palencia,  en la empresa y representante de los trabajadores con domicilio social en C/ Centro de trabajo.

EXPONEN:
Que, debido a la situación conflictiva en que se encuentran las relaciones laborales del centro de trabajo, por las siguientes causas:

1 Incumplimiento de la empresa en el reconocimiento de festivos y descansos entre jornadas. 

2 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

3 Despidos de compañeros 

Por ello, la representación legal de los trabajadores/as, firmante de este escrito, ha adoptado el acuerdo de ejercer el derecho de huelga, conforme a las disposiciones legales vigentes. 

Que las gestiones realizadas por esta representación para resolver las diferencias existentes, y que son causa directa del conflicto planteado, han sido las siguientes:
1 Mediación ante el SERLA de Castilla y León de Palencia. (celebrado los días ..... )

Que los objetivos de la huelga anunciada, en relación con los hechos que la motivan y con las anteriores gestiones realizadas, son los siguientes:

1 Abono de los festivos que no sea posible disfrutar.

2.- Respeto de los descansos entre jornadas y descansos semanales. 

3.- Recuperación del calendario y turnos de trabajo conforme a lo firmado en los anexos contrato. 

Que se iniciará la huelga el día Martes  09 de Julio de 2025 en todos los turnos de trabajo y que la duración de la huelga es indefinida.

Que el Comité de Huelga estará compuesto por los siguientes trabajadores/as:
1 Trabajador 1      DNI
2 Trabajador 2      DNI
3 Trabajador 3      DNI

Lo que se pone en conocimiento de la dirección de la Empresa y de la Autoridad Laboral, a los efectos legales que procedan, solicitando, asimismo, que firmen una copia del presente escrito como acuse de recibo, así como la documentación adjunta.

En Palencia a 03 de junio de 2025

Fdo.: Delegado Personal 1 

fdo: Delegado Personal 2

Fdo: Delegado Personal 3

Informar a la empresa sobre la convocatoria de huelga.

Podemos usar exactamente el mismo modelo que hemos presentado a la Oficina Terriotrial de Trabajo de Palencia,  prescindiendo de algunos párrafos si queremos, 

Y simplemente cambiar a quien va dirigido. En vez de:

A la dirección general de trabajo (u autoridad que proceda)

Pondremos:

Al/La Gerente de  la empresa.

*Importante: Tenemos que conseguir que la empresa nos firme un recibí con sello de la empresa, o bien mandar esta notificación por burofax para evitar posibles problemas.

 Desconvocatoria de huelga

Para desconvocar la huelga hace falta realizar un escrito donde se manifieste que se desconvoca la huelga por los motivos que sean, bien desistimiento de los trabajadores, bien por haber logrado los objetivos o para intentar negociar nuevamente.

En caso de huelga indefinida especificar la hora a la que acaba. Por ejemplo si el último turno del día 20 de junio acaba a las 20:00, poner que la huelga finaliza a las 20:00 del día 20.

Este escrito hay que entregarlo a la autoridad laboral y la empresa nuevamente.

*En caso de desconvocatoria y nueva convocatoria, hay que realizar nuevamente TODOS los pasos, incluido el intento de mediación en el organismo que proceda, aunque los motivos sean los mismos.

JOVEL 2025: PLAN DE EMPLEO

JOVEL 2025: 

Subvenciones a municipios con más de 5000 habitantes y Diputaciones Provinciales para la realización de obras y servicios de interés general y social por parte de jóvenes desempleadas e inscritas como demandantes de empleo y en el SNGJ 

OBJETO: Convocar, en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones para impulsar la contratación temporal por parte de los municipios con más de 5.000 habitantes y de las Diputaciones provinciales, dentro del ámbito territorial de la Comunidad de Castilla y León, de las personas jóvenes desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León y en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil para la realización de obras y servicios de interés general y social.

PLAZO: hasta el 16 de junio de 2025

DIRIGIDO: Municipios con más de 5.000 habitantes y Diputaciones Provinciales de la Comunidad de Castilla y León, que lo soliciten y cumplan los requisitos.

DESTINATARIOS:  personas jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, desempleadas e inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el ECyL, y en el SNGJ, en la fecha de formalización de los contratos y de alta en la Seguridad Social.

REQUISITOS:

Las personas jóvenes contratadas deberán ser mayores de 18 años y menores de 30 años y estar desempleadas e inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León y en el Sistema de Garantía Juvenil en el ámbito de la Comunidad de Castilla y León en la fecha de formalización de los contratos y de alta en la Seguridad Social.

La preselección de las personas candidatas, la realizará la Oficina de Empleo que le corresponda a la entidad beneficiaria, mediante la presentación de la correspondiente oferta de empleo.

La selección final de los trabajadores, entre las personas candidatas enviadas por la Oficina de Empleo, la realizará la entidad beneficiaria de acuerdo con las normas de selección de personal que les sean de aplicación, siendo los responsables últimos de verificar que los candidatos seleccionados cumplen con todos los requisitos establecidos.

Cada uno de los trabajadores contratados contará con un orientador de cabecera, para que, una vez analizadas y estudiadas sus necesidades de forma exclusiva, se le facilite información profesional, orientación o formación durante la vigencia del contrato subvencionado. 

Para ello, se deberá permitir la asistencia del trabajador, durante la jornada laboral, a sesiones de orientación, información o formación para cumplir con su compromiso de actividad, así como, poner a su disposición durante la duración de su itinerario personalizado el acceso a recursos tecnológicos adecuados (espacio, ordenador, Internet, cámara, micrófono...) que le permitan, en caso necesario, recibir atención telemática por parte del orientador del ECYL de referencia.

Para ello, una vez que se comuniquen las personas seleccionadas a la oficina de empleo correspondiente, se les asignará un tutor. 

Se elaborará un diagnóstico individualizado y se diseñará un itinerario individual personalizado de empleo y se preparará un acuerdo de actividad que el joven deberá firmar por triplicado. En el caso que no se firmara el acuerdo de actividad, no será subvencionable la contratación.

MODALIDAD DE CONTRATACIÓN: Los contratos se formalizarán por escrito y en la modalidad de contratos de duración determinada vinculados a programas financiados con fondos europeos, modelo 406. Se efectuarán por un año y a jornada completa. 

Los contratos deberán ser comunicados a la Oficina del Servicio Público de Empleo de Castilla y León correspondiente. 

La contratación por un periodo inferior a 300 días dará lugar a la cancelación total de la financiación de ese contrato.

Se comunicará el inicio de la obra o servicio, así como las personas contratadas, conforme al modelo normalizado que estará disponible en la sede electrónica de la Administración de Castilla y León.

Si antes de completar el período de contratación subvencionado, el contrato de trabajo se extinguiera, se podrá contratar a otra persona trabajadora que cumpla los mismos requisitos exigidos en las presentes bases para el trabajador inicial, por el período que, sumado al del anterior contrato, complete como mínimo el período subvencionado. En la contratación de la nueva persona desempleada se deberá seguir el orden de los candidatos enviados en el proceso de selección. De no existir candidatos, se realizará una nueva oferta en la Oficina de Empleo que le corresponda a la entidad beneficiaria.

FINALIDAD DE LA AYUDA: 

Las subvenciones que se concedan se destinarán a la financiación de los costes salariales y de la Seguridad Social por todos los conceptos derivados de los contratos que se suscriban, con las personas jóvenes desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León y en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil para la realización de obras y servicios de interés general y social.

Con independencia de la duración de las obras y servicios de interés general y social, será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 1 de junio de 2025 y el 31 de agosto de 2026.

IMPORTE SUBVENCIÓN: El importe máximo subvencionable por contrato de un año a jornada completa será de 22.610 €, desglosado en las siguientes cuantías:

■ 16.576 € como costes salariales, según el salario mínimo interprofesional para 2025: 14 pagas de 1.184 €.

■ 5.561€ como costes de cotización a la Seguridad Social a cargo de la entidad.

■ 473 € en concepto de indemnización por fin de contrato.

NÚMERO DE CONTRATOS: 

■ Ayuntamientos de más de 5.000 y menos de 20.000 habitantes: serán subvencionables un máximo de 3 contratos a jornada completa por entidad solicitante.

■ Ayuntamientos de más de 20.000 habitantes y Diputaciones provinciales, serán subvencionables un máximo de 4 contratos a jornada completa por entidad solicitante.

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BASES REGULADORAS

CONVOCATORIA

ENTIDADES LOCALES  

PLAN DE EMPLEO: ELEX 2025

ELEX-2025: 

Subvenciones destinadas a entidades locales, como apoyo a la contratación de personas con discapacidad, mediante la realización de obras y servicios de interés general y social 

OBJETO:

Convocar en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones a entidades locales de la Comunidad de Castilla y León, como apoyo a la contratación de personas desempleadas que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, y que se encuentren inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León, para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo, mediante la realización de obras y servicios de interés general y social

PLAZO:  hasta el 29 de mayo de 2025

SOLICITANTES: Todas las Entidades Locales de la Comunidad de Castilla y León.

REQUISITOS: 

• Los contratos se formalizarán por escrito y en la modalidad de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo, establecida por la normativa vigente (modelos 405/505). 
• Se efectuarán por 90 días y a jornada completa. 
• No obstante, podrán realizarse contratos a tiempo parcial siempre que en este caso la jornada de trabajo sea igual al 50% de la jornada ordinaria en la entidad.
• Los contratos deberán ser comunicados a la oficina del Servicio Público de Empleo de Castilla y León de la provincia correspondiente.
• Con independencia de la duración de las obras y servicios, será subvencionable el periodo de contratación establecida
• Las contrataciones podrán concertarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que en este caso sea igual al 50% de la ordinaria en la entidad.

FINALIDAD DE LA AYUDA: Con independencia de la duración de las obras y servicios, será subvencionable el período de contratación comprendido entre el 1 de mayo al 31 de diciembre de 2025.

CUANTÍA: El importe máximo por financiar por cada puesto de trabajo será de 6.908 euros por un periodo de 90 días a jornada completa. Serán subvencionables un máximo de un contrato a jornada completa o dos a jornada parcial (50%) por entidad local solicitante.

En los supuestos de contratación a tiempo parcial, la cuantía de la subvención será proporcional a la duración de la jornada de trabajo, que deberá ser igual o superior al 50 % de la jornada ordinaria.

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• EXTRACTO CONVOCATORIA
• BASES REGULADORAS 
• ENTIDADES LOCALES

PLANES DE EMPLEO: PLANIEL

a ayuntamientos y diputaciones para la realización de obras y servicios de interés general y social por parte de desempleados (PLANIEL 2025)

FECHA PUBLICACIÓN: 14 de abril de 2025

OBJETO: Convocar en régimen de concurrencia competitiva, la concesión de subvenciones dirigidas a los ayuntamientos de municipios y a las diputaciones provinciales del ámbito de la Comunidad de Castilla y León, como apoyo a la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupados en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León, para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, en el marco de los programas de activación para el empleo, mediante la realización de obras y servicios de interés general y social.

PLAZO:  Desde el 15 de abril de 2025 hasta el 14 de mayo de 2025

REQUISITOS DE LAS OBRAS Y SERVICIOS: 

• Que se trate de obras y servicios de interés general y social y sean competencia de las corporaciones cocales.
• Que sean ejecutados por las entidades solicitantes en régimen de administración directa.
• Que en su ejecución o prestación se favorezca la formación y práctica profesionales de las personas desempleadas.
• Que las obras y servicios se ejecuten en su totalidad con el límite máximo temporal del ejercicio presupuestario siguiente a aquel en que se conceda la subvención. En todo caso, las obras y servicios habrán de iniciarse en el ejercicio presupuestario de concesión, a efectos del abono del anticipo de la subvención previsto en la convocatoria.
• Que la entidad solicitante de la subvención disponga de asignación presupuestaria suficiente para hacerse cargo de las partidas presupuestarias no subvencionadas por el Servicio Público de Empleo de Castilla y León para la realización de la obra o servicio de que se trate, lo que se acreditará mediante la correspondiente certificación de la entidad.
• Que en caso de que las obras o servicios sean ejecutadas en una zona o localidad con ciclos de empleo estacional, sean realizadas preferentemente en períodos de bajo nivel de contratación.
• Asegurar que las personas con discapacidad que sean contratadas disponen de las medidas adecuadas y necesarias para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad universal física, sensorial, cognitiva y de comunicación de la entidad.

FINALIDA DE LA AYUDA: 

La finalidad es promover la contratación temporal de desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social .Se entenderán, por obras y servicios de interés general y social todas aquellas que tengan un marcado carácter turístico, cultural, medioambiental, las dirigidas hacia los sectores de la dependencia y servicios sociales, así como, todas aquellas otras que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía de Castilla y León.

Las personas contratadas deberán estar desempleadas inscritas como demandantes de empleo no ocupadas en el Servicio Público de Empleo de Castilla y León en la fecha de alta en la Seguridad Social. Dentro de los desempleados inscritos como demandantes de empleo no ocupados, serán colectivos preferentes:

• - Mayores de 45 años.

• - Los parados de larga duración, entendiéndose por tales, aquellas personas que han estado desempleadas 12 meses en un período de 18 meses.

• - Las personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

• - Las mujeres.

Con independencia de la duración de las obras y servicios de interés general y social, será subvencionable el periodo de contratación comprendido entre el 1 de marzo de 2025 y el 31 de marzo de 2026.

Cuantía:Serán subvencionables los costes laborales, así como los de Seguridad Social derivados de la realización de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo.

El importe máximo a financiar por cada puesto de trabajo será de 11.305 euros por un periodo de 180 días a jornada completa.

¿Qué documentos necesito?

Solicitud acompañada de los anexos, y que se referirán a la certificación del titular de la Secretaría y a la relación personas trabajadoras que tengan la condición de personas con discapacidad en la fecha de la solicitud de la subvención, en la que consten sus nombres, apellidos, número de DNI y descripción de sus correspondientes contratos de trabajo. Únicamente se admitirá una solicitud por entidad. En el caso que una entidad presente más de una solicitud se tendrá en cuenta para su valoración, la última presentada.

En el caso de que la entidad solicitante tenga formalizado un contrato de trabajo para

personas con discapacidad con todos o alguno de los trabajadores incluidos en la relación, se aportará documentación que acredite la condición de discapacidad de dichos trabajadores.

Estos datos se recaban exclusivamente para el ejercicio de las funciones propias de esta

Administración en el ámbito de la gestión de la presente subvención.

Una vez formalizados los contratos, deberá comunicarse el inicio de la obra o servicio, así como las personas contratadas, conforme al modelo normalizado.

NÚMERO DE CONTRATOS SUBVENCIONADOS: 

1. Ayuntamientos de municipios de menos de 1.000 habitantes: serán subvencionables 2 contratos a jornada completa por entidad solicitante. Sólo para las entidades locales de menos de 1.000 habitantes se establece la posibilidad de realizar contratos a tiempo parcial que serán del 50% de la jornada completa, con un máximo de 2 contratos a jornada completa o 4 a jornada parcial. 

2. Ayuntamientos de municipios de más de 1.000 habitantes y menos de 5.000 habitantes: serán subvencionables 4 contratos a jornada completa por entidad solicitante. 

3. Ayuntamientos de municipios de más de 5.000 habitantes y diputaciones provinciales: serán subvencionables 10 contratos a jornada completa por entidad solicitante.

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• CONVOCATORIA
• BASES
• ANEXO ENTIDADES 

CUANDO GRABAR SE CONVIERTE EN CAUSA DE DESPIDO

DESPIDO DISCIPLINARIO DE TRABAJADOR QUE GRABA SISTEMÁTICAMENTE TODAS LAS CONVERSACIONES.

(STSJ Canarias 15/6/2021)

Consulta habitual que a los representantes, nos hacen muchos compañeros y compañeras que ante el conflicto que tienen en su empresa, es si pueden probar la situación ilegal que están viviendo (acoso sexual o laboral, presión laboral, horas extras, etc.), es como lo pueden probar y demostrar... Actualmente, la grabación de las conversaciones se ha convertido en uno de los medios más efectivos, y podemos subrayar que es admitido jurídicamente por los tribunales en infinidad de sentencias. 

Pero, siempre hay matices  en el mundo del derecho y en el mundo laboral, en ocasiones, al trabajador se le puede ir de las manos, como en el caso que recojo hoy por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (adjunto la sentencia) que estima la procedencia de un trabajador que grababa todo de forma sistemática tanto conversaciones con los superiores como con los propios compañeros con la intención de utilizarlo en un juicio por acoso laboral. 

HECHOS

• El trabajador, con su teléfono móvil,  grababa de forma sistemática de todas las conversaciones que participaba en la empresa, con jefes y otros compañeros.
• Cargo de confianza y responsabilidad (Jefe de prensa y comunicación partido político)
• Las grabaciones las realizaba de forma secreta
• El objeto de las grabaciones era usarlo en juicio que tenía contra la empresa por acoso laboral
• En el juicio por acoso se consideró que no había tal acoso.
• No se difundieron de otra forma las grabaciones

ARGUMENTOS: grado de responsabilidad

La sentencia considera que la grabación oculta y sistemática de todas las conversaciones provoca irremediablemente la pérdida de confianza por parte de la empresa lo que permite el despido por trasgresión de la buena fe contractual. La sentencia pone el acento en que el cargo del trabajador era de máxima responsabilidad. Además, la sentencia entiende que no existe represalia -esto es, el despido no proviene como consecuencia de la demanda por acoso laboral previa del trabajador- dado que la empresa tiene motivos independientemente de la demanda (la pérdida de confianza por las grabaciones) para despedir.

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA

La sentencia es impecable cuando admite y es argumento entendible que  la Sentencia  admite que la empresa (en este caso un grupo parlamentario) ha perdido la confianza tras las grabaciones efectuadas. La contrapartida es que debilita la  defensa de la persona (art. 24 CE) ya que esta no puede grabar las conversaciones que puedan ser objeto de prueba en un juicio. 

Por tanto, si se impide que se adquieran pruebas, probablemente esté en juego más que el derecho de defensa: está en juego la propia posibilidad de resolver judicialmente sobre los hechos realmente ocurridos. En efecto, por mucho que el tribunal sostenga que no hay represalia por la demanda, si se despide por la adquisición de pruebas para el juicio ¿no se está realmente despidiendo por el propio juicio?

Cuestión distinta sería que se considerara temeraria la demanda realizada por el trabajador. En este caso, no habiendo ocurrido ninguno de los hechos de la demanda y estando ante una utilización fraudulenta o abuso del propio acceso a la justicia se podría considerar que tanto la interposición de la demanda como la simulación de la adquisición de pruebas podrían haber conducido a no aplicar la garantía de indemnidad.

Como dice el voto particular de la sentencia, las grabaciones efectuadas por el trabajador fueron admitidas como prueba en el procedimiento de acoso. Según la STC 114/84, la grabación de una conversación por uno de los interlocutores no vulnera el artículo 18.3 de la Constitución. Esta solo se materializa por la difusión que vulnere la intimidad. El Tribunal Supremo ha reiterado que estas grabaciones de las conversaciones en las que se participa no atentan contra el secreto de las comunicaciones (SSTS 20-2-2006, 28-10-2009 y 25-5-2004). 

En el ámbito civil, la STS de 20-11-2014 confirmó la legalidad de grabaciones en conflictos laborales. En este caso, el demandante realizó las grabaciones para probar acoso y hostigamiento por parte del presidente del grupo parlamentario y otros miembros del partido desde su designación como director de comunicación en 2018. No se evidenció otra finalidad que acreditar la situación que alegaba sufrir. Por todo ello, la empresa debe soportar la conducta del trabajador, no pudiendo despedirle por ello.

sentencia TSJ Canarias

28 ABRIL´25: JORNADA MUNDIAL SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

28 DE ABRIL - 

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 

Desde el sector de Local de Palencia, siempre partimos de dos premisas, que no nos cansamos de compartir con nuestros delegados y compañeros en los distintos y variados puestos y en todos los Ayuntamientos de nuestra provincia,  primer principio básico es  “la mayoría de los accidentes laborales son evitables”, y el segundo principio viene recogido en el propio eslogan de este año y es que "Todos debemos comprometernos y exigir prevención en el trabajo porque salva vidas". 

En diferentes escenarios y debates, consideramos que otro objetivo com organización sindical y que compartimos con nuestros delegados es la necesidad de reivindicar por una actualización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, porque el escenario laboral es cambiante y ahora debemos enfrentarnos a nuevos retos como son los RIESGOS PSICOSOCIALES  o afrontar con medidas  preventivas y anticiparnos al TELETRABAJO, sin mencionar el riesgo de la INTELIGENCIA ARTIFICIAL, como reto y medida en positivo o en negativo. 

Finalmente, en nuestro sector, con tantísimos ayuntamientos con pocos trabajadores que no llegan a  seis bien laborales bien funcionarios, imposibilita en la práctica, poder implantar una cultura preventiva en estas "pequeñas administraciones" así como en sus organismos autónomos o empresas concesionarias de servicios públicos municipales, y nos conduce a exigir la figura de un DELEGADO TERRITORIAL que pudiera compartir y actuar en estos escenarios.

Finalmente, queremos en esta jornada, poner y dar protagonismo a nuestras delegadas y delegados que realizan a diario un esfuerzo por garantizar la seguridad y salud laboral de los compañeros, y que son eslabón fundamental, de primera línea en la lucha contra accidentes y enfermedades profesionales, y no podemos dejar de mostrar nuestro agradecimiento a la Inspección de Trabajo y sus funcionarios así como los técnicos de prevención que demuestra a diario su compromiso con la seguridad y la prevención. 

Salud, más que nunca SALUD Y PREVENCIÓN 

LORENZO LEIRO ARGÜELLES

SEC. LOCAL UGT- SERVICIOS PÚBLICOS  PALENCIA 

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LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES (LPNI)

LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES (LPNI)

¡¡URGENTE CONOCER!! el otro día, tras conocer el accidente sufrido por un amigo y compañero, me ha llevado a recordar en este blog lo relativo a las lesiones permanentes no invalidantes, y que parece que no siempre somos conscientes de esta prestación.

Estos son los elementos claves: 

1. Sufrir una lesión como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. 
2. Tras el alta médica se sigue sufriendo la lesión o sus consecuencias.
3. La lesión no inhabilita para el trabajo habitual. 

¿Qué Son las Lesiones Permanentes No Invalidantes? -concepto -

Las Lesiones Permanentes No Invalidantes son aquellas alteraciones físicas, mutilaciones o deformidades causadas por un accidente laboral o una enfermedad profesional que no llegan a calificar como una incapacidad permanente. A pesar de no implicar una pérdida total de la capacidad laboral, sí suponen una disminución significativa en la integridad física del trabajador. 

Las LPNI están reguladas en los artículos 201 a 203 de la Ley General de la Seguridad Social que define las lesiones permanentes no incapacitantes como las lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo, causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que, sin llegar a constituir una incapacidad permanente, supongan una disminución o alteración de la integridad física del trabajador.

¿Qué tipo de prestación conlleva estas lesiones permanentes no invalidantes?

Se trata de una indemnización compensatoria, a tanto alzado, cuya cuantía se encuentra recogida en el baremo de fecha 06-mayo-2023 constituido por la Mutuas de Trabajo, para determinar las prestaciones derivadas de enfermedades profesionales, y que se reconoce una sola vez, al trabajador que ha sufrido esa lesión, mutilación y deformidad de carácter definitivo, pero puede seguir con su trabajo habitual.

En este punto es importante diferenciar la delicada línea que separa esta prestación de lesión permanente no invalidante, contemplada en el baremo, con la incapacidad permanente parcial.

Si el trabajador/a sufre de manera crónica una disminución inferior al 33% de su rendimiento normal para su profesión habitual, y no presenta reducciones funcionales que le impidan el desarrollo de sus funciones profesionales con normalidad, estaremos hablando de esta compensación económica a tanto alzado según baremo. En cambio, si la disminución que sufre el trabajador/a no es inferior al 33% de su rendimiento normal para su puesto de trabajo y no puede desarrollar las funciones que venía realizando anteriormente, estaremos hablando de una prestación de 24 mensualidades de la base reguladora que contempla la incapacidad permanente parcial.

¿Quién paga esta prestación?

Las cantidades que correspondan por aplicación del baremo, se satisfacen por la entidad gestora o mutua colaboradora con la Seguridad Social.

REQUISITOS: 

Para que se considere que se tiene derecho a una prestación por una lesión permanente no invalidantes se deben dar una serie de requisitos:

• El trabajador debe estar en situación de alta o asimilada al alta.
• La lesión debe estar incluida en el baremo de LPNI. En este sentido, cada lesión tiene atribuida a una prestación económica que es valorada por el denominado tribunal médico (EVI – Equipo de Valoración de Incapacidades) del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
• La lesión debe ser consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
• La prestación que se deba recibir debe de ser compatible con otras prestaciones que reciba el interesado. En este sentido, el artículo 203 de la Ley General de la Seguridad Social establece que las indemnizaciones que procedan por las lesiones, mutilaciones y deformidades que establece la ley serán incompatibles con las prestaciones económicas de la incapacidad permanente, salvo que las lesiones, mutilaciones y deformidades sean independientes de las que se hayan considerado para declarar la incapacidad permanente.

 

¿Cómo se solicita la prestación por Lesión Permanente no Invalidante (LPNI)?

Para solicitar la prestación por Lesión Permanente Invalidante es necesario cotejar que se cumple los requisitos que hemos visto y que el afectado o su representante legal presenten una solicitud junto con toda la documentación justificativa en la Seguridad Social.

El EVI elaborará un dictamen y podrá establecer las revisiones que sean necesarias y el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictará una resolución concediendo o denegando la prestación. En el caso de que se conceda la prestación en la resolución se contendrán todos los plazos y el importe de la prestación.

Es importante considerar que la mayor parte de los casos son rechazados, pero es posible presentar una reclamación; tal como sucede con las pensiones por Incapacidad Permanente.En el caso en que hayas sufrido una lesión permanente no invalidante, ya estás tardando en acercarte a tú sección sindical 

El Baremo de Lesiones Permanentes No Invalidantes: 

EL LISTADO DE LAS 110 LESIONES

El Baremo de Lesiones Permanentes No Invalidantes es una lista oficial publicada periódicamente en el Boletín Oficial del Estado. Esta lista especifica las lesiones más comunes y las indemnizaciones correspondientes, que se otorgan en un único pago. Algunas de las lesiones que figuran en este baremo incluyen:

• Pérdida de dedos: Ya sea en manos o pies.
• Pérdida de extremidades: Tanto superiores como inferiores.
• Alteraciones auditivas: Pérdida parcial o total de la capacidad auditiva.
• Lesiones faciales: Como la pérdida de orejas o nariz, o deformidades en el rostro.
• Pérdida de órganos internos: Tales como glándulas, vísceras y órganos genitales.

Es importante destacar que cada tipo de lesión tiene su propia valoración económica y es fundamental que la lesión esté registrada en el baremo para que pueda ser indemnizada.

Prestación por Lesión Permanente No Invalidante

En el caso de las Lesiones Permanentes No Invalidantes, el afectado no recibe una pensión, sino que se le indemniza mediante un pago único. La cantidad que corresponde está previamente establecida en el Baremo de LPNI, lo que permite una indemnización transparente y justa.

Cabe señalar que, si la lesión afecta significativamente la capacidad del trabajador para desempeñar su labor, podría considerarse una Incapacidad Permanente, lo que conlleva un proceso diferente para la compensación.

Compatibilidad con Otros Beneficios

Una de las ventajas de las indemnizaciones por Lesión Permanente No Invalidante es que son compatibles con el trabajo. Esto significa que un trabajador puede recibir la indemnización y, al mismo tiempo, continuar trabajando, incluso en la misma empresa.

Por ejemplo, si un operario pierde un dedo en un accidente laboral, puede reincorporarse a su puesto una vez que reciba el alta médica y seguir desempeñando su labor, además de recibir la indemnización correspondiente.

¡Te ayudamos en todo lo relacionado con tu Incapacidad laboral! Acercate a tu sección sindical de UGT o directamente al sindicato.