LA JORNADA LABORAL DE CUATRO DÍAS: PRODUCTIVIDAD Y BENEFICIOS

BENEFICIOS DE LA JORNADA LABORAL DE 4 DÍAS

(somos conscientes de la lentitud de nuestro Ayuntamiento o incluso para implantar el teletrabajo... por tanto... somos conscientes que el carácter de sospecha permanente por nuestros políticos locales dificultará enormemente su implantación y su afán de tener empleados presentes les da siempre un cierto aire de superioridad).

La semana laboral de cuatro días o 32 horas semanales será una realidad más generalizada en España a partir de septiembre. El Ministerio de Industria ha destinado 10 millones de euros para introducir este cambio laboral en unas 150 empresas que confirmarán los beneficios de trabajar menos horas por semana pero con el objetivo de demostrar el aumento de la productividad. Una iniciativa lanzada también por el Ejecutivo valenciano subvencionando los costes del cambio a las empresas adheridas al experimento durante los tres primeros años y cuyos resultados están siendo satisfactorios. 

Una amplia mayoría de expertos en políticas y gestión de personas confirma que los beneficios de la reducción de horas de trabajo son numerosos, trascienden del mero entorno laboral y repercute en todos los ámbitos sociales y económicos.  De hecho, se trata ya de una corriente que avanza en todo el mundo en paralelo a las políticas de bienestar del empleado. Países como Reino Unido están ya probándolo en cientos de empresas y otros como Islandia, Australia, EEUU o Bélgica, han normalizado la reducción de días y de horas laborales por semana.

Es cierto que en España la introducción de la semana de 32 horas encuentra dos grandes obstáculos:

• La gran cantidad existente de empresas del sector servicios 
• La exigencia de presencialidad que muchas organizaciones mantienen en sus plantillas. Una exigencia motivada principalmente por la tradición, la desconfianza o por la imposibilidad de aplicar registros horarios o sistemas tecnológicos de gestión de personas y del trabajo. 

Esta nueva organización o distribución del trabajo implica contar con sistemas objetivos(principalmente aplicaciones informáticas) que permitan una constancia y medición tanto del tiempo como de la productividad. 

En este reto debemos mantener e incluso aumentar la productividad, simultáneamente a que las personas dispongan de más tiempo libre para poder conciliar mejor, así como enriquecer la vida social y personal con otras actividades incluyendo el descanso... ¿no conseguiremos una mayor satisfacción personal y laboral?

RESÚMEN DE LOS  BENEFICIOS 

Para el TRABAJADOR, FAMILIA Y SOCIEDAD: 

• Conciliación laboral y familiar. Poder dedicarle el tiempo que realmente se necesita a la familia, a hobbies con los que desconectar del trabajo e incluso a uno mismo es un derecho, pero un lujo que no todo el mundo puede permitirse.

• Calidad de vida. Está directamente relacionado con la salud. Una jornada excesiva muchas veces deriva en enfermedades como el estrés o la depresión por no poder dedicarle tiempo a otra cosa más que al trabajo.

• Huella ambiental. Trabajar en casa o reducir la jornada a 4 días, supone menos costes de desplazamiento y por tanto menos contaminación. Este hecho afecta positivamente no solo al trabajador sino a las ciudades y a sus retos de sostenibilidad.

Para la EMPRESA: 

• Aumento de la productividad. Si los empleados mejoran su calidad de vida fuera del trabajo lograrán estar más descansados y motivados, lo que en última instancia repercute directamente en su felicidad.

• Mejora de la sostenibilidad. Reducir en las oficinas el consumo de energía, las empresas aportan su granito de arena en cuestiones ambientales.

• Reducción de la desigualdad: es una medida que reduce directamente las desigualdades en la empresa ya que al tratarse de una medida que mejora la conciliación permitirá que no se tenga que acudir a acogerse a reducciones de jornada, excedencias y licencias recordando que estás mayoritariamente recaen entre las mujeres. 

IMPLANTANDO LA JORNADA DE 32 HORAS O 4 DÍAS:  

¿Qué es la jornada laboral de 4 días?

La jornada laboral de 4 días es una variante de la habitual. En España, el régimen convencional u ordinario es de ocho horas diarias o 40 semanales repartidas en cinco días, como recoge el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la norma y la práctica habitual ha implantado multitud de variantes.

En este caso, la jornada laboral de 40 horas se condensa en cuatro días. Se produce una redistribución en la que se efectuarían 10 horas de trabajo cada día, lo que ampliaría el fin de semana. De esta forma, se trabajaría la misma cantidad de tiempo a cambio de disfrutar de mayor ocio.

También se plantea que la jornada laboral de 4 días conste de entre 35 y 32 horas. Esto implicaría reducir la cantidad de tiempo de trabajo diario. Cada trabajador dedicaría a sus tareas de ocho a cuatro horas al día. No obstante, aún se están desarrollando pruebas piloto, por lo que el formato final podría variar en los próximos meses o años.

¿Cómo se implanta la jornada laboral de 4 días?

A la hora de implantar la jornada laboral cuatro días, el Gobierno va a poner un marcha un plan piloto. Este cuenta con un presupuesto de 10 millones y ha sido planteado por el partido Más País. Aún se encuentra en fase de borrador, pero se estima que estará listo para junio de 2022.

En el borrador actual, el plan duraría un total de dos años y se abre a empresas de todos los sectores para conseguir una muestra amplia. Cada compañía contará con una comisión de seguimiento que comprobará la evolución de las actuaciones. 

Se plantea que la jornada dure entre 32 y 36 horas semanales y se da flexibilidad para implementarlas. El plan busca atraer a más de 200 empresas, lo que afectaría a 3000-6000 empleados.

Sin embargo, a la hora de implementar la jornada laboral de 4 días, es preciso tomar una serie de pasos. Primero se tiene que revisar el encaje legal, el cual ofrece el plan; se abre turno de negociación o consultas con la representación social y posteriormente (entendemos) se elevará a consulta de los trabajadores, se establecerá un convenio colectivo adecuado y unos plazos para gestionar el cambio.

¿Cuánto se trabaja en una jornada laboral de cuatro días?

La jornada laboral de 4 días en España comprendería entre las 32 y 40 horas semanales. Sin embargo, cabe recordar que estas cifras podrían cambiar en los próximos meses. En otros países, como es el caso de Bélgica, se busca concentrar la jornada en cuatro días o que el empleado trabaje menos durante una semana para compensarlo la siguiente.

En cualquier caso, se buscaría trabajar 4 días a la semana con un amplio margen de horas. Además, se permitiría desarrollar turnos rotativos los viernes a modo de compensación. Esto haría que la producción no decayera e impediría que parte del personal se quedará sin realizar sus labores.

Tipos de jornadas en los que cambia la distribución de las horas o los días

En la actualidad, no existe una sola jornada laboral de lunes a jueves. La legislación busca adaptarse, en la medida de lo posible, a la realidad de los diferentes sectores, por lo que hay varias a tener en cuenta:

• Jornada ordinaria. Es la más habitual y se compone de 40 horas desarrolladas a lo largo de la semana.
• Jornada intensiva. En este tipo no existen descansos en el trabajo, salvo los obligados por la ley. Por ejemplo, no es posible efectuar más de seis horas sin parar.
• Jornada extraordinaria. Se incluyen las horas efectuadas de manera excepcional, las cuales están recogidas en el convenio colectivo o en el contrato laboral.
• Jornada prolongada. Engloba tanto las jornadas que incluyen horas extras como las que realizan los trabajadores en forma discontinua. No puede superar las 12 horas diarias.
• Jornada por turnos. Afecta a las actividades que requieren más de un empleado y que necesitan rotar durante un periodo de tiempo. Siempre deben desempeñar la misma función.
• Jornada nocturna. Es aquella que se lleva a cabo entre las diez de la noche y seis de la mañana, se incluyen las horas extra.

De manera más específica, dentro de la jornada laboral de 4 días podemos encontrar dos variantes: la de 35 horas semanales o la de 32 horas semanales. 

• Jornada laboral 35 horas. Consiste en distribuir poco más de ocho horas de trabajo en cuatro días. Es una variante que se aplicó en Francia en 1999. Sin embargo, terminó por sustituirse por una mayor flexibilidad horaria.
• Jornada laboral 32 horas.  El trabajo de 32 horas semanales es la adopción de la jornada de 40 a cuatro días, cada uno con ocho.

¿Qué empresas han implantado la jornada laboral de 4 días con éxito?

La jornada laboral de cuatro días ya se aplica en España, aunque de manera reducida y más allá del plan que está diseñando el Gobierno. El actual Estatuto de los Trabajadores ya permite esta configuración, la cual usan algunas compañías de diferentes sectores.

EJEMPLOS DE EMPRESAS CON LA JORNADA DE 4 DÍAS: (fuente Forbes)

La Francachela:  empresa de restauración española que ha optado por la jornada laboral de 4 días como estrategia frente a la pandemia. Se buscaba unos horarios más flexibles, pero que no redujeran los salarios. 

Ephimera: empresa madrileña de las mismas propietarias que tienen una semana laboral de cuatro días sin reducción de salario; es una empresa de gestión de espacios para eventos corporativos con una docena de empleados.

Delsol: fue la primera en adoptar la semana laboral de 4 dias. Han conseguido lidiar con el absentismo laboral en un 30 % y los trabajadores están más satisfechos.

Telefónica: es la primera gran empresa en España que ofrece a toda su plantilla la posibilidad de trabajar cuatro días a la semana. 

Pasar a una jornada laboral de 32 horas semanales en lugar de las 40 actuales es una cuestión que está estudiando el Gobierno. De hecho, los presupuestos de 2022 cuentan con una partida de 10 millones en subvenciones para las empresas que reduzcan la jornada laboral en más de un 10%. Todo forma parte de una tendencia que exploran otros países de nuestro entorno como Bélgica, que ha aprobado la posibilidad de reducir la jornada laboral a cuatro días, pero trabajando las mismas 40 horas. Es decir, en lugar de 8 horas cinco días, son 10 horas cuatro días.

Desigual: Los trabajadores de la firma de moda Desigual tienen una jornada laboral de cuatro días desde finales de 2021. La propuesta, que fue aprobada por el 86% de los trabajadores, supone «cambios en las condiciones contractuales», según informó la empresa en un comunicado. Aquellos que no prefieran no acogerse a esta medida deberán comunicarlo a la empresa para que su contrato sea rescindido. La nueva jornada laboral es de lunes a jueves, con la opción de un día de teletrabajo y una reducción salarial del 6,5%.

BigBuy: empresa valenciana de “ECommerce B2B”, tiene una jornada laboral de cuatro días desde 2021, cuando además aprobó la posibilidad de que sus trabajadores trabajen a distancia con la intención de que puedan conciliar su vida personal y laboral. En 2020, la empresa facturó más de 65 millones.

Simeom Capital: El grupo empresarial de 200 empleados Simeom Capital inició en 2021 un programa para implantar una reducción de jornada del 20% con el mismo salario en todas sus empresas. El año pasado, la reducción estaba prevista entre el 10% y el 15%, con la intención de seguir ampliando progresivamente. Simeom Capital es una compañía granadina.

Good Rebels: es una empresa de marketing digital que comenzó con la jornada laboral de cuatro días en julio de 2021. Empezó como un proyecto piloto de unos meses, sin embargo, la empresa ha seguido registrando resultados positivos, por lo que ha decidido implantar el programa de forma definitiva. En este caso, la reducción de la jornada laboral es sin afectar al salario.

Zataca Systems: Zataca Systems, una empresa de consultoría tecnológica, tiene una semana laboral de cuatro días, pero de 37,5 horas semanales. Para conseguir el viernes libre, sus empleados tienen jornadas de 9,5 horas de lunes a miércoles, mientras que los jueves tienen 9 horas. Se trata de una propuesta similar a la de Bélgica.

Cabify y Eventbrite: no han implementado una semana laboral de cuatro días, sin embargo, están en esta lista porque tienen un proyecto en marcha que consiste en dar a sus empleados un viernes libre al mes. El recharge day de Cabify, el tercer viernes al mes libre para los empleados, es una medida que se lleva a cabo durante todo el año. En total son 12 Recharge Days que se suman a los 22 días laborables de vacaciones y a los dos que ofrece en Navidad. De esta manera buscan incentivar a los trabajadores y mejorar su productividad.

Novo Nordisk España: La farmacéutica danesa Novo Nordisk, con 310 empleados en su filial española, ofrece en España a posibilidad de tener un viernes libre cada dos semanas. Es decir, consiste en trabajar nueve días en dos semanas, una propuesta similar a la que ofrecen compañías como Cabify o Eventbrite.

UGT: SEMANA DE 32 HORAS

UGT resalta la necesidad de impulsar la semana laboral de 32 horas "como una propuesta clave para hacer frente a los procesos de robotización, digitalización y automatización del trabajo", que al mismo tiempo proporcionará "una mayor productividad, avances en la igualdad de género y una mejor salud y calidad de vida" de los trabajadores.

El sindicato, en un comunicado, defiende que la implantación de la semana laboral de 32 horas responde a la automatización del trabajo sin que esto genere desempleo y abogó también por planes de recualificación profesional para que los empleados puedan adaptarse a las nuevas tendencias en el trabajo.

"Esta reivindicación ofrece una solución a un mundo en el que la productividad se incrementa como consecuencia de los procesos de automatización y digitalización. Además, se presenta también como solución a la elevada tasa de desempleo estructural que mantenemos, muy por encima en serie histórica, de la media europea", ha expresado UGT.

El sindicato recuerda que un estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas, realizado a finales de 2021, mostró que un 54% de la población española consideraba que la robótica y el software inteligente provocarían un aumento del paro en la próxima década.

Otras investigaciones posteriores, como los del Parlamento Europeo, el Foro Económico Mundial o la Universidad de Lausana, avanzaron en la misma línea y confirmaron que la automatización del empleo generará una fortísima dislocación de los mercados de trabajo, con desempleo a corto plazo, según UGT.

REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL:

REGISTRO DE LA JORNADA EN PAPEL 

¿Puede ser válido?

No es válido: cuando se registra una estimación del final de la jornada y que se documenta en papel al no indicar el final de la jornada

• Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
• Guía sobre el registro de jornada -Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
•  Sentencia SOCIAL Nº 22/2022, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 356/2021 de 15 de Febrero de 2022 -Cendoj- 

Introducción- resumen:

Una empresa registra la jornada de sus trabajadores en formato papel y de forma estimada. 

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social considera que no se cumplen los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre:

• Incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, 
• Conservar los datos durante cuatro años
• Estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la ITSS, 
• Implantar un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible tanto a los trabajadores como a la Representación Legal de los Trabajadores.

SUPUESTO DE HECHO:

Los trabajadores de una empresa ferroviaria realizan funciones más allá del trayecto del viaje que se encuadran en los llamados "toma de servicio" y "deje de servicio". La hora de la toma está predeterminada en los cuadrantes de servicio y el empleado cuando llega a la base de la empresa situada en la estación de salida del tren firma su llegada en una hoja. La hora de deje se establece por el empresario fijando unos tiempos estimados. En cada tren existe una Tablet de la que pueden hacer uso los empleados para anotar incidencias cuando se rebasen los tiempos estimados.

Por tanto, la empresa, a efectos del registro de jornada, dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

Con relación al registro de jornada por la Inspección de trabajo se levantó acta de infracción.

Los sindicatos interponen un conflicto colectivo contra la empresa, reclamando que se condene a la empresa a implantar un sistema de registro de jornada. Asimismo, reclaman una serie de obligaciones en relación al registro de diversas situaciones vinculadas con la jornada de trabajo, solicitándose que el registro se lleve a cabo de forma desagregada atendiendo a diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes que se contemplan en el convenio en los arts. 45 (horas de presencia), art 50 (horas en días libres), art. 59 (horas y días de reserva y prolongaciones de jornada trabajadores a tiempo parcial).

CONSIDERACIONES JURÍDICAS:

La cuestión litigiosa consiste en determinar si es válida la forma de registro de jornada que actualmente realiza la empresa, consistente en firmar una hoja de papel al inicio del servicio, y si esta tiene la obligación de implantar un sistema de registro de jornada, conforma la nueva normativa.

El art. 34 ET en su nuevo apartado 9 dispone que el registro horario de jornada debe incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, estos registros deben conservarse durante cuatro años y deben estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS. No expresa la norma el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática.

La empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio.

En consecuencia, el TS entiende que esta forma de registro no cumple con los fines previstos en la norma legal, por los siguientes motivos: los inconvenientes que supone que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, porque no le consta que estos datos así registrados se conserven, y porque en el momento del deje de servicio se toman en consideración tiempos estimados, pero no los datos reales.

CONCLUSIÓN FINAL: 

La sentencia falla en contra de la empresa y declara inválido el registro de una empresa que hace a sus trabajadores firmar en un papel al comienzo de la jornada, por entender que esta forma de registrar sus horarios no cumple con los requisitos establecidos en el art. 34.9 ET, sobre incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, conservar los datos durante cuatro años y estar a disposición de los trabajadores de sus representantes legales y de la ITSS

Nueva regulación de la temperatura en los centros de trabajo.

 NUEVA REGULACIÓN DE LA TEMPERATURA AMBIENTAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO. 

 

Entendamos el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto, de medidas de sostenibilidad económica en el ámbito del transporte, en materia de becas y ayudas al estudio, así como de medidas de ahorro, eficiencia energética y de reducción de la dependencia energética del gas natural.

El 1 de agosto nos encontramos con la publicación de un Real Decreto Ley con 80 páginas y con un contenido con los que sueña n algunos políticos mediocres para poder criticar, una vez más al gobierno y con el que otros hacen rosarios y novenas a su santo local para poder salir a los medios de comunicación sembrando confusión o simplemente arrancando algún titular llamativo o demagógico. 

Dentro de su amplia y variada regulación quizás el aspecto que más polémica ha suscitado entre la población es el referido a su art. 29, referido al Plan de choque de ahorro y gestión energética en climatización, inserto en el Capítulo I, sobre Fomento del ahorro y la eficiencia energético, dentro del Título V, referido a Medidas de ahorro, eficiencia energética y de reducción de la dependencia energética del gas natural.

desde nuestro protagonismo, como representantes de los trabajadores o aquellos en su calidad de delegados de prevención, nos interesa conocer el alcance de la norma. 

Temperatura en recintos calefactados y en recintos refrigerados

El expresado precepto establece que la temperatura del aire en los recintos habitables acondicionados que se indican en el apartado 2 de la I.T. 3.8.1 del Reglamento de Instalaciones Térmicas en los Edificios (RITE), aprobado por Real Decreto 1027/2007, de 20 de julio, se limitará a los siguientes valores:

a) La temperatura del aire en los recintos calefactados no será superior a 19º C.

b) La temperatura del aire en los recintos refrigerados no será inferior a 27º C.

c) Las anteriores condiciones de temperatura estarán referidas al mantenimiento de una humedad relativa comprendida entre el 30 % y el 70 %.

Conforme el citado art. 2 del RD 1027/2007, se considerarán instalaciones térmicas las instalaciones fijas de climatización (calefacción, refrigeración y ventilación) y de producción de agua caliente sanitaria, destinadas a atender la demanda de bienestar térmico e higiene de las personas, aplicándose a las instalaciones térmicas en los edificios de nueva construcción y a las instalaciones térmicas en los edificios construidos, en lo relativo a su reforma, mantenimiento, uso e inspección, con las limitaciones que en el mismo se determinan.

Los umbrales de temperatura en los centros de trabajo

Se establece, igualmente, que los umbrales de temperatura indicados anteriormente deberán ajustarse, en su caso, para cumplir con lo previsto en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, no teniendo que cumplir dichas limitaciones de temperatura aquellos recintos que justifiquen la necesidad de mantener condiciones ambientales especiales o dispongan de una normativa específica que así lo establezca, en cuyo caso debe existir una separación física entre el recinto con los locales contiguos que vengan obligados a mantener las condiciones indicadas anteriormente.

Obligación de instalar carteles informativos o el uso de pantallas

La norma establece que los recintos habitables acondicionados citados deberán informar, mediante carteles informativos o el uso de pantallas, las medidas de aplicación que contribuyen al ahorro energético relativas a los valores límites de las temperaturas del aire, información sobre temperatura y humedad, apertura de puertas y regímenes de revisión y mantenimiento y reguladas en el RITE y en el apartado anterior.

Dichos carteles o pantallas deberán ser claramente visibles desde la entrada o acceso a los edificios, así como en cada una de las ubicaciones en las que existan los dispositivos de visualización a los que hace referencia la citada I.T., pudiendo indicar, adicionalmente, otras medidas que se estén adoptando para el ahorro y la eficiencia energética.

Implantación de un sistema de cierre de puertas

Asimismo, los edificios y locales con acceso desde la calle dispondrán de un sistema de cierre de puertas adecuado, el cual podrá consistir en un sencillo brazo de cierre automático de las puertas, con el fin de impedir que éstas permanezcan abiertas permanentemente, con el consiguiente despilfarro energético por las pérdidas de energía al exterior, independientemente del origen renovable o no de la energía utilizada para la generación de calor y frío por parte de los sistemas de calefacción y refrigeración.

Justificación de la medida

El Real Decreto viene a justificar la implantación de las temperaturas ambientales en los recintos habitables a que el ahorro de energía es la forma más rápida y económica de hacer frente a la actual crisis energética y de reducir las facturas, razón por la que las medidas de eficiencia energética ayudarán a contar con edificios más confortables, con un consumo energético menor, y a disponer de un sector productivo más competitivo y mejor preparado para el próximo invierno. En este sentido, la climatización de espacios, se añade, es uno de los ámbitos con mayor potencial de ahorro, con la posibilidad de actuar de forma inminente en medidas de gestión y conservación de energía que generen ahorros inmediatos.

Se pone de manifiesto, no obstante, que España ya cuenta con un marco normativo exigente para el consumo racional de energía. Así, el Reglamento de Instalaciones Térmicas en los Edificios (RITE), aprobado por Real Decreto 1027/2007, de 20 de julio, ya prevé obligaciones para una adecuada gestión y un consumo eficiente de energía en los sistemas de climatización o producción de agua caliente sanitaria.

En particular, para edificios y locales de uso administrativo incluidas las administraciones públicas, establecimientos comerciales como grandes almacenes o centros comerciales, espacios culturales como cines o centros de congresos, o infraestructuras destinadas al transporte de personas como estaciones y aeropuertos, prevé que no pueda utilizarse energía convencional para calefactar por encima de los 21º C ni refrigerar por debajo de los 26° C. Asimismo, establece que estos edificios deben disponer de dispositivos que midan las condiciones de temperatura, y la obligación a disponer de sistemas de cierre de puertas que eviten el despilfarro energético que supondría que éstas se mantuvieran abiertas. Por último, establece unos regímenes de inspección de las instalaciones de climatización y agua caliente sanitaria, que incluyen, para instalaciones de más de 70 kW, inspecciones específicas de eficiencia energética una vez cada cuatro años.

A este respecto, se introduce la obligación de adelantar la siguiente inspección de eficiencia energética en aquellos edificios obligados a ello cuya última inspección sea anterior al 1 de enero de 2021. De este modo, llegado el final del año 2022, todos los edificios con un consumo relevante de climatización habrán pasado por una inspección de este tipo en los últimos dos años.

Estas medidas, que son de aplicación tanto al conjunto de edificios y locales de las administraciones públicas como en el ámbito del sector terciario, podrán complementarse con medidas adicionales. En este sentido, el Gobierno impulsará medidas de coordinación con las Comunidades Autónomas y las Entidades locales para hacer un seguimiento de las medidas adoptadas y la identificación de medidas adicionales a implantar en los edificios e infraestructuras públicas.

Entrada en vigor y duración de la medida

La Disposición final decimoséptima advierte que el decreto-ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien las obligaciones de los apartados uno y cuatro del artículo 29 entrarán en vigor a los siete días naturales desde el día siguiente al de su publicación (el día 10 de agosto de 2022) y tendrán vigencia hasta el 1 de noviembre de 2023.

¿Cómo se aplican estas medidas en los centros de trabajo?

Como se ha podido comprobar, el Real Decreto-ley 14/2022, de 1 de agosto se refiere, en lo que respecta a los centros de trabajo, a lo regulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, norma que, a su vez, se remite a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, por la que se determina el cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz.

De acuerdo con el artículo 6 de dicha Ley, serán las normas reglamentarias las que fijarán y concretarán los aspectos más técnicos de las medidas preventivas, a través de normas mínimas que garanticen la adecuada protección de los trabajadores. Entre éstas se encuentran necesariamente las destinadas a garantizar la seguridad y la salud en los lugares de trabajo, de manera que de su utilización no se deriven riesgos para los trabajadores.

Analizando la norma conforme al  Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, relacionados con el aspecto cuantitativo de la temperatura ambiental en los centros de trabajo, es imprescindible conocer algunos preceptos: 

Concepto de centro de trabajo: 

• Se entenderá por lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo.
• Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores.
• De igual manera, las instalaciones de servicio o protección anejas a los lugares de trabajo se considerarán como parte integrante de los mismos.

Lugares de trabajo excluidos:

• Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como a los lugares de trabajo situados dentro de los medios de transporte.
• Las obras de construcción temporales o móviles.
• Las industrias de extracción.
• Los buques de pesca.
• Los campos de cultivo, bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de los mismos.

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO:

El empresario deberá adoptar las medidas necesarias para que la utilización de los lugares de trabajo no origine riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores o, si ello no fuera posible, para que tales riesgos se reduzcan al mínimo, incluyendo las condiciones ambientales.

En concreto, el art. 7 del RD 486/1997 dispone que:

“La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deberá suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. A tal fin, dichas condiciones ambientales y, en particular, las condiciones termohigrométricas de los lugares de trabajo deberán ajustarse a lo establecido en el anexo III”.

Dicho Anexo, intitulado “Condiciones ambientales de los lugares de trabajo”, recoge los siguientes aspectos a tener en cuenta por los empresarios:

1º.- NO DEBE SUPONER UN RIESGO,  La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo  para la seguridad y la salud de los trabajadores.

2º. NO DEBE CONSTITUIR UNA FUENTE DE INCOMODIDAD O MOLESTIA PARA LOS TRABAJADORES,  en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo .

A tal efecto, deberán evitarse las temperaturas y las humedades extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas, los olores desagradables, la irradiación excesiva y, en particular, la radiación solar a través de ventanas, luces o tabiques acristalados.

3º. LOCALES DE TRABAJO CERRADOS: deben cumplirse las siguientes condiciones:

a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27º C. La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25º C.

No obstante, con la nueva norma la temperatura no deberá superar los 19º C  o los 27º C, según se trate de invierno o de verano, respectivamente.

b) La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70 por 100, excepto en los locales donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50 por 100.

c) Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente o continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites:

• Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
• Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s.
• Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75 m/s.

Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor, ni a las corrientes de aire acondicionado, para las que el límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos sedentarios y 0,35 m/s en los demás casos.

d) Sin perjuicio de lo dispuesto en relación a la ventilación de determinados locales en el Real Decreto 1618/1980, de 4 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de calefacción, climatización y agua caliente sanitaria, la renovación mínima del aire de los locales de trabajo, será de 30 metros cúbicos de aire limpio por hora y trabajador, en el caso de trabajos sedentarios en ambientes no calurosos ni contaminados por humo de tabaco y de 50 metros cúbicos, en los casos restantes, a fin de evitar el ambiente viciado y los olores desagradables.

El sistema de ventilación empleado y, en particular, la distribución de las entradas de aire limpio y salidas de aire viciado, deberán asegurar una efectiva renovación del aire del local de trabajo.

4º. A efectos de la aplicación de lo establecido en el apartado anterior deberán tenerse en cuenta las limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada caso, las características particulares del propio lugar de trabajo, de los procesos u operaciones que se desarrollen en él y del clima de la zona en la que esté ubicado. En cualquier caso, el aislamiento térmico de los locales cerrados debe adecuarse a las condiciones climáticas propias del lugar.

5º. En los lugares de trabajo al aire libre y en los locales de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas para que los trabajadores puedan protegerse, en la medida de lo posible, de las inclemencias del tiempo.

6º. Las condiciones ambientales de los locales de descanso, de los locales para el personal de guardia, de los servicios higiénicos, de los comedores y de los locales de primeros auxilios deberán responder al uso específico de estos locales y ajustarse, en todo caso, a lo dispuesto en el apartado 3º.

Por su parte, la Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, contempla las siguientes particularidades:

a) Deberán tenerse en cuenta las limitaciones o condicionantes que puedan imponer, en cada caso, las características particulares del propio lugar de trabajo, de los procesos u operaciones que se desarrollen en él y del clima de la zona en la que esté ubicado. En cualquier caso, el aislamiento térmico de los locales cerrados debe adecuarse a las condiciones climáticas propias del lugar.

b) En el caso concreto de los trabajos realizados en cámaras frigoríficas existe normativa específica que regula el tiempo máximo de permanencia en las mismas en función de la temperatura (véase el Real Decreto 1561/1995 sobre Jornadas especiales de trabajo).

Cuando las condiciones termohigrométricas de la zona geográfica en la que se ubica el lugar de trabajo se alejan de las consideradas confortables, el aislamiento térmico de los locales (derivado de la capacidad del aislamiento térmico de los distintos materiales que lo componen) es de gran importancia ya que limita el intercambio de calor con el exterior. Si el clima de la zona es extremo, el aislamiento es una condición necesaria, pero puede no ser suficiente para garantizar el cumplimiento de los valores establecidos en el apartado 3º anteriormente indicado, por lo que se deben tomar las medidas preventivas razonablemente posibles para reducir los riesgos por calor o frío excesivos.En los trabajos al aire libre, las medidas que se tomen para proteger a los trabajadores de las inclemencias del tiempo deben incluir, además de las destinadas a hacer frente al frío o al calor excesivos, otras dirigidas a proteger a los trabajadores de la radiación solar directa, especialmente la ultravioleta. Tales medidas pueden ser, en el caso de trabajos al aire libre en época estival: la habilitación de zonas cubiertas o sombreadas, el uso de prendas de protección que protejan todo el cuerpo, incluida la cabeza, de la radiación solar excesiva, el uso de gafas, cremas protectoras, etc. En el caso de trabajos al aire libre en zonas frías se recomienda emplear ropa de protección adecuada frente al frío, facilitar la realización de pausas en lugares cálidos y administrar bebidas calientes no alcohólicas a los trabajadores.

Las condiciones relativas a la temperatura, humedad relativa y velocidad del aire serán aplicables de igual modo a los locales de descanso, los locales para el personal de guardia, los locales para servicios higiénicos, los comedores y los locales de primeros auxilios, ya que estos locales son considerados lugar de trabajo.

Régimen de sanciones

La vulneración empresarial de las medidas térmicas en centros de trabajo se sujetará al régimen sancionador contenido en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En consecuencia, las infracciones podrían calificarse como graves, conforme a su art. 7.10  de “Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente”.

Para el caso de calificarse la infracción de grave, la multa, en su grado mínimo, será de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros, y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros; en tanto que de tratarse de una infracción muy grave la multa, en su grado mínimo, es de 7.501 a 30.000 euros, en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros, y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1, letras a y b).

CONCLUSIONES "MUY PERSONALES":

Nos movemos en el mundo del aspecto objetivo de la temperatura y la colisión con las sensaciones subjetivas de la incomodidad térmica de cada uno de nosotros. 

La propia ministra Teresa Ribera ya ha precisado que  bares y restaurantes pueden limitar el uso del aire acondicionado «entorno de los 25 grados», teniendo en cuenta las recomendaciones de la legislación laboral, frente a los 27 grados que contempla el real decreto; igualmente ha aclarado que los 27 grados se aplicarán «con flexibilidad» y ha puesto como ejemplo que discotecas, cocinas y gimnasios necesitan una temperatura distinta a otros espacios como una librería. 

Para la ministra, «no se puede pedir a trabajadores que están en condiciones de ejercicio físico importante que no tengan las condiciones que el derecho laboral garantiza con respecto a los máximos y mínimos de temperatura». Por ello, los comercios y establecimientos deberán justificar cuándo no aplican el límite de temperatura en el termostato, en aras de proteger los derechos de la salud laboral de sus trabajadores.

No obstante, por su trascendencia y los fines que persigue la propia norma, nos convierte y nos otorga el papel de ser vigilantes en su cumplimiento tanto en un sentido como en el contrario y no olvidemos el papel de nuestros delegados de prevención... aunque ahora nos choca lo exquisito y el drama que se convierten las oficinas en lugares cerrados cuando han estado olvidados nuestros compañeros de trabajo que están al aire libre atendiendo  nuestras calles y jardines. 

ENLACES A TENER EN CUENTA: 

PSOE: El PSOE critica que el Ayuntamiento de Palencia no haya emitido una circular sobre cómo aplicar el decreto de ahorro energético:

“La dejadez y desidia en la gestión de esta cuestión es un síntoma más de que no hay directrices ni organización alguna en nada dentro de la entidad local y avisa que estarán vigilantes para el cumplimiento de la normativa”. Por ello, pidió al equipo de Gobierno “seriedad y rigor”, el mismo que exigen a los ciudadanos en el cumplimiento de ordenanzas y normativa, apostilló.