ACOSO LABORAL
EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Los especialistas señalan que la Administración Pública es el sector en el que se da con mayor incidencia el acoso laboral, un
15% de los funcionarios según los datos difundidos, son víctimas de la
presión laboral, maltrato y hostigamiento habitual en su lugar de
trabajo.
En
estructuras fuertemente jerarquizadas, rígidas y burocratizadas como
las Administraciones públicas son caldo de cultivo del acoso laboral y
se desarrolla fácilmente. Lo que se pretende en ciertas organizaciones
públicas es la dominación plena del funcionario prescindiendo de su
consideración como individuo y de su dignidad.
El
funcionario debe asumir por completo los valores de la organización y
los que no encajan con un determinado esquema ideológico y anquilosado, y
quienes disienten de cualquier modo y forma y pueden poner en peligro
el estatus de poder de la organización reinante, son excluidos primero y perseguidos después cuando, hartos, denuncian la discriminación a la que están sometidos.
Hay además, otro tipo de acoso en la Administración, el institucional, en
el cual participa toda la institución. Todo el aparato de la
Administración se pone en marcha, en lo que supone un claro abuso de
derecho, implicándose en contra del funcionario que sólo intenta
defender su dignidad y respaldando claramente al mando o al grupo
acosador. Se produce una situación desigual en la que las víctimas
deben enfrentarse a poderosas organizaciones que disponen de cuantiosos
recursos para su defensa y ataque.
Este
ataque es de tal magnitud que los expertos consideran “el acoso
institucional” como una de las experiencias más devastadoras que puede
sufrir la integridad de un ser humano en situaciones sociales ordinarias
((J.L. González de Rivera) El último escenario, el lugar de trabajo, en
el que se puede matar impunemente a otro ser humano.
La facultad disciplinaria administrativa se revela muy “eficaz” en la práctica del acoso laboral, sobre todo contra los denunciantes.
El ejercicio desviado e irregular del poder disciplinario como
mecanismo hostigador y sancionador, se utiliza para justificar,
amparándose en el Derecho administrativo, las acciones más mezquinas de
los poderes públicos como un medio de neutralizar a funcionarios que
resulten incómodos para el sistema organizado.
He aquí algunas de las razones de este fracaso:
EXISTE UNA SITUACIÓN DE PRIVILEGIO PROCEDIMENTAL Y PROCESAL DE LA ADMINSITRACIÓN PÚBLICA.Frente
al funcionario demandante en la cual la Administración actúa como Juez y
Parte. La Administración Pública siempre juega con ventaja, sus actos y
resoluciones se justifican en una presunción de certeza o de
“razonabilidad” de su actuación. En los casos del Derecho Administrativo
la carga de la prueba siempre va a tener que proporcionarla la parte
contraria a la Administración.
EL ACOSADOR, SUELE SER UN SUPERIOR JERÁRQUICO que
cuenta con la confianza y el apoyo incondicional del responsable del
órgano administrativo. El poder siempre tiende a proteger al cargo
directivo en detrimento de los derechos del subordinado.
LA FALTA DE CÓDIGOS ÉTICOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
No se promueven intervenciones mediadoras para la solución de los
conflictos ni se obtienen respuestas ni acciones concretas en cuanto a
la protección que la Administración ha de dispensar a sus administrados.
Las peticiones de los administrados frecuentemente son desatendidas
mediante silencio administrativo, utilizado no como expresión de una
facultad de la Ley sino como abuso de derecho. Constituyendo un claro
desprecio no sólo a la víctima, sino a los principios generales que
deben concurrir en la Administración; más aún en un órgano que debe ser
ejemplo para los demás.
FALTAR A LA VERDAD EN LA NARRACIÓN DE LOS HECHOS.
Se falta a la verdad en la narración de los hechos cuando en el momento
de la redacción del documento público, el funcionario incumple la
obligación que les impone su respectivo cargo consistente en manifestar
de manera verídica los hechos de los que debe dar fe en su declaración.
Lo más importante no es la alteración de la realidad, sino la creación
de una apariencia que suscite la posibilidad de engaño.
En
este sentido, se observa que la Administración recurre frecuentemente
en ese vicio al valorarlos hechos de una manera distinta a como
ocurrieron, fundamentando su decisión en hechos inexactos, esto es, en
acontecimientos o situaciones que no ocurrieron, dotados de una
apariencia de legalidad, que conducen a un resultado arbitrario o
injusto.
Así
por ejemplo, se clasifican las situaciones de acoso como de simple
conflicto laboral o personal, y se afirma que los conflictos son
inevitables, por tanto es la víctima la que “vive” esta circunstancia de
forma inadecuada al no saber adaptarse, responsabilizándola así,
directamente de la situación. Se justifica también, el dejar sin
funciones al trabajador, en virtud de las facultades organizativas de la
Administración, pero sin un propósito de incurrir en acoso laboral;
alegan, entendiendo éste como hostigamiento sistemático e intencionado.
En
cuanto a la valoración que se da a los informes médicos privados
aportados por el interesado, sistemáticamente son rechazados porque se
basan en las declaraciones de la propia víctima al doctor que la
atiende, que por otro lado no ha presenciado los hechos directamente.
Además, mantiene el criterio de que sus propios órganos médicos
administrativos, por tratarse de los órganos oficialmente establecidos
para realizar las valoraciones, prevalecen en sus afirmaciones sobre
peritajes aportados por la víctima y constituyen una manifestación de la
llamada discrecionalidad técnica administrativa. Sin embargo, la
decisión que se adopte en el ejercicio de una potestad discrecional
debería, como regla, ser motivada como garantía de que no es arbitraria.
En definitiva, estos hechos son como son y no le es dado a la
Administración prescindir de ellos o deformarlos, aunque tenga
facultades para su valoración.
INCUMPLIMIENTOS DE LA LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
La Administración, frecuentemente incumple la LPRL. La responsabilidad
de la Administración por la infracción de la Ley de prevención de
Riesgos laborales queda prevista en su artículo 14, que impone una
obligación al empresario de proteger a sus trabajadores de los riesgos
laborales. Esta obligación es extensible a la Administración pública y a
sus funcionarios, lo que impide que la Administración pueda inhibirse
de la situación de acoso que se produzca en el seno de su organización,
además tiene la obligación de velar por el cumplimiento de la
legislación vigente en materia de los derechos de los trabajadores.
INCUMPLIMIENTO
DE LOS ARTÍCULOS DE LA LEY DE LA FUNCIÓN PÚBLICA QUE SE REFIEREN A LOS
DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS A RECIBIR LA PROTECCIÓN DEBIDA POR LOS
ATAQUES QUE SE PRODUCEN A SU DIGNIDAD. La Administración incumple
reiteradamente los artículos de la Ley de la Función Pública que se
refieren a los derechos de los funcionarios a recibir la protección
debida por los ataques que se producen a su dignidad, concretamente los
funcionarios tienen el derecho de:
a) Ser
asistidos y protegidos por cualquier amenaza, ultraje, injuria,
calumnia, difamación y, en general, hacia cualquier atentado contra su
persona o sus bienes, por razón del ejercicio de sus funciones.
b)
Ser tratados con respeto a su intimidad y con la consideración debida a
su dignidad y recibir protección o asistencia hacia las ofensas
verbales o físicas de naturaleza sexual o de cualquier otra naturaleza.
SOBRE LAS ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
La denuncia a la Inspección de Trabajo debería ser el medio más eficaz
para resolver los casos de acoso laboral; sin embargo para la Inspección
de Trabajo, sólo el 10% de las denuncias que se investigan son algo más
que disputas laborales y constituyen un proceso sistemático de acoso.
Además el criterio Técnico 34/2003,
de la Dirección General de Inspección de Trabajo, ordenaba a sus
inspectores que no investigasen las denuncias de acoso psicológico
presentadas por los funcionarios, estas reclamaciones debían ser
devueltas al denunciante, al cual se le debía de informar de que tenía
la posibilidad de pedir daños y perjuicios a través de un contencioso
administrativo.
En el reciente criterio Técnico 69/2009 y
que sustituye al anterior, sobre las actuaciones de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el
trabajo, el sector público sigue fuera de la vigilancia de la
Inspección, dejando constancia de que la Inspección de Trabajo sólo es
competente para realizar actuaciones relacionadas con la Prevención de
Riesgos Laborales y el derecho de los trabajadores a su integridad
física y no para atender los supuestos de acoso laboral.
LA LIMITADA ACTUACIÓN DEL DEFENSOR DEL PUEBLO.
El Defensor del Pueblo es una institución cuya misión principal es la
protección y defensa de los derechos y libertades de los ciudadanos. La
víctima de acoso deposita sus esperanzas en la intervención del Defensor
del Pueblo o se sus homólogos de las diversas Comunidades Autónomas.
Una vez presentada la queja y cuando le Defensor del Pueblo dispone de
todos los elementos de juicio, emite un pronunciamiento fundado sobre la
cuestión planteada, en la manifiesta su conformidad o disconformidad
con el proceder de la Administración afectada. Si estima un proceder
incorrecto de la Administración implicada, la Ley faculta al Defensor
del Pueblo para dictar Resoluciones.
Estas
Resoluciones pueden ser en forma de advertencias, recomendaciones,
recordatorios o sugerencias. Sin embargo, carece de poderes coercitivos,
por lo que sus Resoluciones no son directamente ejecutables. Esto hace
que generalmente, la Administración autora de acoso ignore tales
requerimientos o justifique su actuación de forma inadecuada o
insuficiente. En tal caso, el Defensor del Pueblo, en su informe Anual
al Parlamento, incluye mención de los nombres de Autoridades o personal
al servicio de las Administraciones Públicas no han adoptado una
actitud favorable ante sus Recomendaciones. En cualquier caso, en
general, estas medidas son inoperantes y no hacen mella en la
Administración acosadora, lo que genera una gran frustración en la
víctima que había confiado en que la intervención de esta Institución
tuviera mayor capacidad de influencia.
EL RECURSO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.
Es lamentable que llegar a juicio sea la única salida que la
Administración deja a las víctimas de acoso laboral por defenderse de
las agresiones de que son objeto.
De
entrada, existen por los órganos judiciales ciertos recelos y
prejuicios en las demandas sobre acoso. Además, normalmente, concurren
situaciones asimétricas de poder entre las partes porque se trata de
enfrentarse al muro infranqueable de la Administración Pública y a sus
privilegios. Los Juzgados de los Contencioso tienen que juzgar al poder y
soportar sus presiones por lo que resulta más cómodo llevarse bien con
la Administración que enfrentarse con ella. Además los jueces disponen
de un expediente ya resuelto por los órganos de la Administración, de
los que se supone que tienen presunción de certeza y que el único motivo
que tienen al elaborarlos es el interés general.
LA
JUSTICIA GRATUITA NO RECONOCIDA A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EL
DERECHO A LA DEFENSA JURÍDICA Y PROTECCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN.
La justicia gratuita no reconocida a los funcionarios públicos limita a
estos en sus demandas jurisdiccionales por los costes elevados que
genera. Esta situación engendra una indefensión y discriminación; es
decir, observamos como los acosadores reciben todo el apoyo jurídico de
la Administración, que pagamos entre todos, mientras que las víctimas
deben pagar de su bolsillo los cuantiosos gastos que suponen poder
disfrutar de una representación jurídica adecuada por afrontar con
mínimas garantías estas agresiones que reciben de la misma
Administración.
Artículo elaborado por varios delegados de Prevención
de Riesgos Laborales, del Comité de Empresa y de la Junta de Personal
del Organismo Autónomo Agencia Tributaria MAdrid perteneciente al Ayuntamiento de Madrid
El Tribunal Supremo ha confirmado dos sentencias anteriores que anularon, por discriminatoria, una convocatoria de plazas en la Policía Local de Sevilla que limitaba a 35 años la edad máxima para concurrir.
La convocatoria del Ayuntamiento para 56 plazas de policías locales incluía el requisito de que el candidato tuviera menos de 35 años. 
El fallo establecía que no se podía imponer límite de edad porque, según lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), tal requisito sólo se podría establecer si viniera recogido por ley y no por decreto, como en Andalucía.
