LAS REDES SOCIALES TE PUEDEN LLEVAR A LA CALLE.
Estimado compañero:
Quien nos iba a decir que utilizábamos con tanta familiaridad las redes sociales como fácil me resulta ahora ponen sus nombres como Facebook, Twitter, Tuenti, Flickr, Instagram, Linkedin, y las que vengan, y es cierto que aquel compañero que durante años sintió alergia a los ordenadores ahora en un docto maestro de las entradas del Facebook, y del Twitter.
El motivo de la entrada de hoy, es que como representantes de los trabajadores empezamos a tener casos de conflicto entre la empresa y los compañeros, y que es necesario que todos seamos conscientes que no sólo por dónde lo usamos sino como lo usamos tiene consecuencias; abrir las ventanas al mundo y expresar sentimientos, opiniones, preocupaciones o intereses estamos dando participación y conocimiento a personas que ni conocemos y que todo puede tener consecuencias.
Recogemos varios supuestos que acabaron con los despidos de los trabajadores avalados por sentencias de Tribunales Superiores, y otros en que no. Si conoces más casos te solicitamos que nos lo hagas llegar para incrementar la colección.
CASO 1: FACEBOOK, insultos y amenazas:
Las expresiones injuriosas, insultantes o amenazantes vertidas a través de una red social contra la empresa o contra otros empleados permiten despedir disciplinariamente a un trabajador. Y esto es así aunque las opiniones se difundan desde fuera de las instalaciones de la empresa y utilizando un ordenador personal propiedad del empleado y no de la compañía (sent. del TSJ de Andalucía de 22.05.14).
Un trabajador de una empresa de alimentación fue despedido disciplinariamente por colgar en su muro de Facebook comentarios despectivos contra su empresa, del tipo “la empresa nos tiene a todos quemados” o “mierda de empresa”, y comentarios, insultos vejatorios y amenazas contra una compañera, publicó expresiones como “le haré una corbata colombiana con un cuchillo jamonero, le rajo el cuello de oreja a oreja y le saco la lengua por la raja”.
Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ recuerda:
- El Estatuto de los Trabajadores especifica expresamente que “es un incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado con el despido las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2.c del ET)”. Y esta causa de despido, sentencia el tribunal, tiene su fundamento en “la transgresión grave de la indispensable armonía en que deben desenvolverse las relaciones entre quienes integran la empresa y se encuentran, por ello, obligados a mantener un mutuo respeto”
- Además, determina el TSJ, no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta para justificar el despido, sino que es suficiente con que sea “grave y culpable” desde un punto de vista laboral. Y en este caso, las expresiones vertidas son claramente “ofensas de altísimo calado y expresiones de contenido amenazante, todas ellas íntimamente relacionadas con la actividad laboral del trabajador y con la actitud hacia diversos compañeros de trabajo”.
- Además, razona el tribunal, los mensajes fueron publicados en una red social que permitía a cualquiera acceder a su contenido, por lo que “no pueden catalogarse los mensajes como comentarios privados o dirigidos a permanecer en la esfera personal del actor”, como trataba de argumentar el trabajador despedido.
Otros casos: Una de las primeras sentencias que analizó esta situación fue la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de abril de 2010, la cual declaro la procedencia del despido de un trabajador que había vertido amenazas sobre uno de los Directivos de la empresa a través de un blog. Igualmente procedente resultó el despido de una trabajadora, tal y como declaró la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 10 de noviembre de 2011, por colgar en la red social Facebook fotos del centro de trabajo, en una actitud incorrecta, y mostrando la ubicación y modelo de la caja fuerte.
En sentido contrario, declarando la improcedencia del despido, nos encontramos sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de marzo de 2012, en la cual se considera que la publicación de una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico, no reviste la gravedad suficiente como para despedir al trabajador.
Otro ejemplo lo tendríamos en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 14 de mayo de 2012, la cual declara la nulidad del despido de la representante de una sección sindical que realizó una serie de comentarios por Facebook, en un lenguaje claramente inadecuado, al considerar que los mismos se encuentran protegidos por el derecho a la libertad de expresión.
CASO 2: LAS CONVERSACIONES CON EL WHATSAPP
Las conversaciones mantenidas a través de WhatsApp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia, fue una trabajadora la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia de 25.04.14).
Una trabajadora que prestaba sus servicios como ATS en un centro geriátrico fue despedida disciplinariamente por indisciplina y desobediencia y por trasgresión de la buena fe contractual (arts. 54.2b y d del ET) tras tomarse una paciente un yogur con una medicación psiquiátrica que era para otra paciente.
La trabajadora despedida, durante su turno, debía encargarse de la distribución y la administración de la medicación de los residentes durante el horario de comida. Sin embargo, y como luego se comprobó, una de las auxiliares que la acompañaban durante ese turno añadió en un yogur una medicación y, ante la falta de vigilancia, erróneamente terminó tomándoselo otra residente, lo que le provocó una fuerte somnolencia y síntomas de intoxicación medicamentosa.
La empresa argumentó en su carta de despido que los hechos constituían “un abandono directo de sus funciones”, pues entre las labores de las enfermeras de cada turno estaba precisamente, entre otras, “supervisar la toma de medicación”. Y entre las pruebas que aportó la empresa para justificar el despido estaban tanto el visionado de las cámaras de vigilancia, en las que se observaba cómo durante varios días la enfermera se despreocupaba de las bandejas que contenían los medicamentos, como los mensajes de WhatsApp que intercambió con su encargada.
“Lo peor es la hija [de la anciana intoxicada], a ver qué le contamos cuando la vea sopa”, decía la trabajadora despedida a su superior. “Las auxiliares están nerviosas (…) está visto que no nos podemos fiar (…). Al final tendremos que dar nosotras todas las pastillas”. En esta última frase encuentra la empresa el motivo para el despido por la “absoluta dejadez y despreocupación” de la trabajadora, puesto que precisamente suministrar los medicamentos era una de las funciones de la enfermera de cada turno.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ avalan la procedencia del despido. A pesar de que la empleada alegaba que el acceso a las conversaciones privadas mantenidas por WhatsAppvulneraba su derecho a la intimidad, no lo entiende así el TSJ. En su sentencia, deja claro que si la empresa tiene acceso a las conversaciones “por la revelación de otra interlocutora, es decir, una de las intervinientes en la conversación, no se vulnera el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la Constitución)”, por lo que la prueba se ha obtenido de manera lícita, y, por tanto, es válida.
Consejo: El uso de WhatsApp como medio de prueba ya había sido avalado por los tribunales en otros órdenes jurisdiccionales. Esta sentencia, dictada por un Tribunal Superior de Justicia, incorpora al ámbito laboral (orden social) un criterio ya consolidado en los tribunales.do por un compañero
CASO 3: Despido por dedicar la jornada laboral a navegar en redes sociales
El uso de internet en el puesto de trabajo para cuestiones estrictamente personales, incluido el uso de las redes sociales, dependerá, en buena medida, del grado de consentimiento empresarial al respecto. A día de hoy, a la vista de las sentencias existentes sobre esta materia, resulta indiscutible que si el empresario ha comunicado expresamente a los trabajadores que el uso de la red se destina exclusivamente a asuntos laborales, su utilización privada resultaría claramente irregular.
En el caso de no existir un protocolo en la empresa sobre el uso de internet, la licitud de su utilización privada dependerá, en buena medida, de la forma en que se haga, evitando por ejemplo la navegación por lugares que pongan en riesgo la seguridad informática de la empresa, la revelación de información confidencial, utilizar la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar la empresa para la que se trabaja, que el tiempo destinado a usos privados no interfiera en el desempeño del trabajo, etc.
En resumen, en caso de un uso particular de la red, éste se debe realizar respetando la buena fe contractual, por tiempo claramente limitado y siempre y cuando exista una tolerancia empresarial al respecto y no una prohibición expresa de su uso para fines privados.
Partiendo de esta base, hay que señalar que el empresario está facultado para controlar y vigilar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pues así lo reconoce expresamente el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, ¿qué límites existen en ese control empresarial?
El art. 20 del Estatuto de los Trabajadores señala que el empresario debe respetar la dignidad del trabajador a la hora de realizar las funciones de vigilancia y control.
En relación con el respeto a la dignidad, el Tribunal Supremo en su sentencia de 6 de octubre de 2011, pero también otros Tribunales, como el Superior de Andalucía en una sentencia que curiosamente es de la misma fecha, han aclarado que no se quiebra el derecho a la dignidad del trabajador cuando expresamente se hayan dictado instrucciones, o se haya indicado por el empleador, que el ordenador no puede destinarse actividades privadas sino a labores estrictamente profesionales, en estos casos serán completamente legítimos los registros empresariales y las monitorizaciones del ordenador sin preaviso alguno al trabajador.
Cosa diferente es que en la empresa no existan reglas concretas sobre el uso de internet y el trabajador destine el ordenador a actividades privadas. En estos casos se entiende que por el trabajador existe una cierta "expectativa de confidencialidad" y por tanto los registros y controles si que tendrán que respetar necesariamente su dignidad, aplicando por ejemplo para estos casos el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplos de despidos disciplinarios procedentes por el uso abusivo de las redes sociales durante el tiempo de trabajo lo encontramos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de 23 de mayo de 2011, la del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 11 de noviembre de 2011 o la del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 12 de febrero de 2013.
En sentido contrario, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 28 de abril de 2011, declara la improcedencia del despido del trabajador que visitaba webs con fines particulares durante la jornada laboral, al entender que su conducta no revestía de gravedad suficiente y la empresa no había realizado advertencias previas sobre posibles restricciones a este respecto.
CASO 4: Actividad en las redes sociales empleada para justificar un despido
En este último supuesto tenemos el caso de los "que van de sobrado" y es la utilización por parte empresarial de la vida pública del trabajador compartida en las redes sociales lo que está generando un mayor número de despidos disciplinarios, fundamentalmente cuando el empleado se encuentra en situación de Incapacidad Temporal.
En este sentido, nos encontramos con la Sentencia del Tribunal Superior de Madrid de 23 de enero de 2012, la cual declara procedente el despido de un trabajador que se encontraba en situación de baja por depresión, por transgresión de la buena fe, tras descubrirse por unas fotos publicadas en Facebook que el empleado realizaba salidas nocturnas y consumía alcohol.
También la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de noviembre de 2012, en la cual se declara procedente el despido de un trabajador que durante una situación de IT por depresión, servía copas en un local nocturno de un familiar y realizaba viajes, todo esto detallado con imágenes en las redes sociales, y sin el conocimiento y autorización del facultativo que seguía su proceso de incapacidad temporal.
La del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de mayo de 2012, donde se declara la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que en situación de incapacidad temporal, trabajaba en un negocio de diseño y creación de tocados publicitado en Facebook.
Y por último, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio del 2013, la cual también declara procedente el despido de una trabajadora que al día siguiente de iniciar un proceso de incapacidad temporal viajó a Madrid en avión y estuvo con unas amigas en un parque de atracciones, tal y como acreditaba un reportaje fotográfico que ella misma colgó en Facebook, sometida a vigilancia por detective también se comprobó que la trabajadora salió varios días de bares y a bailar hasta altas horas de la madrugada, con lo que resulta indiscutible que su estado de salud revelaba una evidente aptitud laboral para el desempeño de los cometidos propios de su profesión de camarera, dado que la baja se había iniciado por una supuesta contractura cervical.
CONCLUSIÓN: ¡TENED CUIDADO AHÍ FUERA, QUE TODO SE SABE!
No hay comentarios:
Publicar un comentario