Carteles de la Fundación Pablo Iglesias
Carteles de la Fundación Pablo Iglesias
martes, 31 de enero de 2017
jueves, 26 de enero de 2017
FIRMA DE LOS CONTRATOS: copia básica
LA COPIA BÁSICA DEL CONTRATO Y
LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
El artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la forma del contrato de trabajo, dispone:
“a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.”
Por tanto, como veis, el empresario, en el plazo de 10 días siguientes a la celebración de los contratos debe entregar una copia básica de este a los delegados de personal o comités de empresa, quienes deben firmar como garantía de su entrega.
El incumplimiento de estas obligaciones se considera falta grave en materia laboral, y puede ser sancionada como tal.
Así lo establece el artículo 15 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:
“Son infracciones graves:
1. No informar las empresas de selección de sus tareas al servicio público de empleo.
2. El incumplimiento de las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo dictadas en virtud de lo dispuesto en el artículo 17, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. El incumplimiento en materia de integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional.
4. No notificar a los representantes legales de los trabajadores las contrataciones de duración determinada que se celebren, o no entregarles en plazo la copia básica de los contratos cuando exista dicha obligación.
(…)”
Por tanto, como veis, la obligación de entrega de una copia básica del contrato, no puede ser sustituida por una relación de altas habidas en la empresa cada mes. Al fin y al cabo, la copia básica se creó únicamente con esta finalidad, por lo que no puede sustituirse por otro tipo de documento. A nuestro juicio, la cuestión es clara
martes, 24 de enero de 2017
MATERNIDAD: DE LA LACTANCIA A LA EXCEDENCIA
COMPATIBILIDAD DEL PERMISO DE LACTANCIA ACUMULADA A LA EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
Interesante consulta la que me formulan los compañeros de la Junta de Castilla y León, y ya que somos buenos vecinos, aprovechó para investigar sobre esta cuestión e incluir en la entrada de hoy en el blog.
Fundamentos jurídicos:
artículo 48. f de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público dispone que “por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.
Igualmente la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.”
Recordar que durante el período de disfrute del permiso por lactancia, el funcionario permanece en situación de servicio activo,
Por otra parte y en relación con la excedencia voluntaria para atender al cuidado de cada hijo, el artículo 89.4 del Estatuto Básico del Empleado Público la regula como sigue: “Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo (…)”.
Importante destacar que en esta excedencia, es la única en la que se utiliza la palabra TENDRÁN, frente al resto de modalidades de excedencia donde la ley expresamente habla de "podrán concederse".
Por tanto, estamos ante un derecho de los funcionarios de primer orden y no supeditado a concesión, no pudiendo ser negado. La única limitación expresa, lo supedita a los supuestos en que dos funcionarios generen el derecho por el mismo "sujeto causante". Artículo 89.4 “si dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios”, destacamos que lo que limita es el disfrute simultáneo pero en ningún momento habla de desproteger al niño, ya que se garantiza con la presencia de uno de los progenitores.
Destaco la sentencia del Tribunal Constitucional del 2010(descarga aquí), que describe a la perfección la esencia constitucional de la excedencia: “la excedencia para el cuidado de los hijos menores además de cooperar al efectivo cumplimiento del deber de los padres de prestar asistencia de todo orden a los hijos, durante su minoría de edad (artículo 39.3 CE), constituye, en efecto, un derecho atribuido por el legislador a trabajadores y empleados públicos en orden a hacer efectivo el mandato constitucional dirigido a los poderes públicos de garantizar el instituto de la familia (artículo 39.1 CE).
La trascendencia constitucional del derecho a la excedencia para el cuidado de hijos menores, desde la perspectiva de la garantía del instituto familiar, cobra, además, en la actualidad un especial relieve, que no puede ser ignorado. Así, la protección de la familia que la Constitución exige asegurar a los poderes públicos ha llevado al legislador, atendiendo a las nuevas relaciones sociales surgidas como consecuencia de la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, a dictar recientemente la Ley 39/1999, de 5 de noviembre (RCL 1999, 2800), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, con fundamento en los artículos 39.1 y 9.2 de la Constitución, y en objetivos expresados en el ámbito internacional y europeo (concretamente, en el ámbito comunitario, en la Directiva del Consejo 92/85, de 19 de octubre de 1992 [LCEur 1992, 3598], relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y en la Directiva 96/34, de 3 de junio de 1996 (LCEur 1996, 1756), que incorpora el Acuerdo Marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES).(…)”.
SUGERENCIA DEL DEFENSOR DEL PUEBLO: agosto /2015
En relación a queja formulada por funcionaria de la Consejería de Educación de Valencia en relación al disfrute de la lactancia acumulada y la posterior excedencia.
Por otra parte, a juicio de esta Institución, parece una interpretación errónea, establecer una conexión entre la prestación de servicios efectivos y la generación del citado permiso, cuando la naturaleza del mismo es la de conceder al funcionario, ante la existencia de un hijo menor lactante, el derecho a eximirse de prestar servicios efectivos durante una hora diaria o su disfrute en jornadas completas. Es decir, el permiso por lactancia se genera por la existencia de un hijo menor de doce meses y no, a diferencia de lo que pueda ocurrir con otros derechos, como las vacaciones, en razón proporcional al tiempo que efectivamente se haya trabajado en el año de referencia, sin perjuicio de que para ejercitar determinados derechos, como el derecho al citado permiso o el derecho a las vacaciones, en todo caso, el funcionario debe encontrarse en situación de servicio activo en la Administración donde solicita el ejercicio de aquél.
Decisión: Sobre la base de las argumentaciones expuestas, y en especial, en consideración a la transcendencia constitucional del derecho a la excedencia por cuidado de hijos, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 28 y 30 de la Ley Orgánica 3/198ci1, de 6 de abril, reguladora del Defensor del Pueblo, he resuelto formular la siguiente resolución:
SUGERENCIA:
“Reconocer a doña (…) su derecho a acumular el disfrute del permiso de lactancia en su modalidad acumulada en jornadas completas con su derecho a la excedencia por cuidado de hijos del artículo
89.4 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público”.
En la citada recomendación incluso señala que no se DEBE QUITAR LOS HABERES por el tiempo disfrutado como consecuencia de la lactancia.
MATERIAL DE APOYO Y JURISPRUDENCIA:
miércoles, 18 de enero de 2017
RECONOCIMIENTO MÉDICO
EL RECONOCIMIENTO MÉDICO: Tiempo de trabajo.
Art. 14.5 L. 31/95 establece que el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores
Art. 14.5 L. 31/95 establece que el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores
Hoy, recordamos unas cuestiones que aunque a veces quedan en el olvido porque parece que ya están suficientemente aclaradas por el paso del tiempo, es necesario seguir recordando, ya que en nuestra acción sindical, siguen llegando dudas y reivindicaciones, sobre los mismos.
Todo trabajador tiene derecho a someterse a un reconocimiento médico una vez al año. Derecho que se convierte en obligación en muchos casos, cuando su salud esté en peligro por el desempeño de sus funciones laborales (ejemplo: los bomberos, trabajadores del cementerio).
En España, es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 22, la normativa que regula los reconocimientos médicos. En la misma se establece que el empleador tiene obligación de proporcionar a sus trabajadores la vigilancia de su salud de manera periódica, variando según los riesgos que su trabajo conlleva.
La periodicidad y la obligación del trabajador de someterse al reconocimiento médico por parte del trabajador se establece una vez que se conoce la evaluación de riesgos en la empresa en la que trabaja y las funciones que debe realizar y se engloba dentro de las acciones preventivas. Así se vigila la salud de los empleados y se pueden conocer los riesgos que el trabajo que realizan tienen para la salud de las personas, y también si el trabajador está en condiciones de realizar dichos trabajos.
¿SON OBLIGATORIOS O VOLUNTARIOS? El fundamento esencial, lo encontramos en el derecho fundamental a la vida y la integridad, así como a la salud de los trabajadores. Es decir, cuando la actividad del trabajador puede poner en riesgo su salud o la de sus compañeros, se imponen los reconocimientos médicos y serán obligatorios, incluso en contra de su voluntad.
¿CUÁNDO SE REALIZA EL RECONOCIMIENTO MÉDICO?
En el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, se establece que la vigilancia de la salud se llevará a cabo en varios momentos:
- Al inicio de la relación laboral: Cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente.
Hay empresas que incorporan reconocimientos en las pruebas de selección de sus candidatos. Hay que destacar que el candidato aún no es un trabajador y podría negarse a realizarlo o incluso denunciarlo ya que si se utiliza para no contratarlo, nos encontraríamos ante una discriminación en los procesos de selección de la empresa, al no querer contratar a candidatos que padezcan enfermedades, o yendo más lejos ante la mujer en estado de gestación, etc.
- Cuando se reanuda un trabajo: Después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede exigir al trabajador que realice un reconocimiento médico. La finalidad de este proceso es detectar si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales y estableciendo acciones preventivas.
- De manera periódica: Se fija según normas especiales teniendo en cuenta los riesgos específicos. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años. según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo.
CUANDO SON OBLIGATORIOS:
Ya se ha explicado que la mayoría de los trabajadores no tienen obligación de realizar reconocimientos médicos, pero sí que algunos puestos de trabajo conllevan esta obligación:
- Cuando se tiene la certeza de un peligro para la salud de los trabajadores o de otras personas.
- Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
- Siempre que así lo establezcan disposiciones de rango legal en relación con la protección de los riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
¿ME PUEDO NEGAR AL RECONOCIMIENTO MÉDICO?
En los supuestos anteriores es obligatorio, y por tanto, el trabajador está obligado a someterse a unas pruebas médicas. La negativa puede acarrear sanciones recogidas en la ley, pudiendo acabar en despido.
Pero los trabajadores para los que el reconocimiento médico es voluntario no tienen por qué realizarlo. La empresa no puede obligarlos en ningún caso y dicha actuación no es sancionable.
¿QUIÉN REALIZA LOS RECONOCIMIENTOS?
Los controles periódicos o vigilancia de la salud deben llevarse a cabo por personal sanitario que presente competencias técnicas, capacitación y acreditada formación específica a nivel superior.
Aquellos organismos que realicen funciones de vigilancia de la salud de los trabajadores deben contar en su plantilla con un médico especialista en medicina del trabajo o bien un diplomado en medicina de empresa y también un ATS/DUE de empresa. Esto no significa que además de estos no puedan intervenir otros profesionales sanitarios que cuenten con la formación adecuada y presenten las competencias exigidas, como auxiliares de clínica.
En ningún caso podrá el empresario empleador responsabilizarse de estas tareas, aunque estuviera cualificado para ellas.
¿EN QUÉ CONSISTE?
Salvo que existan condicionantes que pudieran influir en algún aspecto del reconocimiento (por ejemplo, trabajador expuesto a contaminantes químicos); los reconocimientos médicos al uso se componen de preguntas sobre el estado de salud de los trabajadores, además de una exploración física en general.
Además se suelen realizar otras pruebas como:
- el control de la visión,
- una audiometría (estudio auditivo),
- una espirometría (estudio de la funcionalidad respiratoria del trabajador),
- una analítica sanguínea y otra de orina,
- un electrocardiograma y,
- si procede, un estudio radiológico.
¿EL RECONOCIMIENTO MÉDICO FUERA DEL HORARIO LABORAL ES TIEMPO DE TRABAJO? Y ¿CÓMO SE COMPENSA?
Muchas empresas facilitan a los trabajadores la realización de los reconocimientos médicos fuera de su horario de trabajo, ya sea en las instalaciones de la propia empresa o enviándoles a los ambulatorios de las mutuas o servicios de prevención.
Esta práctica puede plantear perjuicios al trabajador, y plantea la duda sobre si el tiempo que éste emplea en realizar el reconocimiento médico -voluntario para el trabajador en la mayor parte de las ocasiones, art. 22 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)-, debe ser compensado por el empresario -que tiene la obligación de garantizar y facilitar la realización de los reconocimientos a los trabajadores, art. 14 LPRL-.
Más aún, cuando la Ley de Prevención en su art. 14.5 establece textualmente que "El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.".
Esta duda, fue resuelta por la Inspección de Trabajo de Castilla y León, el 19 de noviembre de 2009, mediante un Oficio, por el que la Inspección considera que: (descarga aquí)
"Por todo ello, y aunque no se diga expresamente en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, este Centro Directivo entiende que en base a lo dispuesto en el artículo 14.5 de dicha Ley, para que los reconocimientos médicos no supongan al trabajador ningún tipo de coste, deben de realizarse dentro de la jornada laboral o fuera de ella pero descontando en ella el tiempo invertido en los reconocimientos.
¿Cómo se compensa? Debe computarse con tiempo efectivo de trabajo y si no se hubiese hecho así por la empresa sería de aplicación lo previsto por el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, o se compensa como tiempo de trabajo o se abona como horas extraordinarias".
EL RECONOCIMIENTO MÉDICO BAJO LA LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN DATOS:
El reconocimiento médico debe el máximo respeto a la intimidad y la dignidad del trabajador. Además, hay que tener en cuenta que toda la información relativa a la salud de las personas es confidencial y no puede usarse con fines discriminatorios ni en perjuicio de las personas.
El acceso a los datos y resultados queda reservado al personal médico que lleve a cabo la vigilancia de la salud y las autoridades sanitarias pertinentes, así como el propio trabajador. No se pueden facilitar al empleador o a otras personas sin el consentimiento expreso de la persona que se sometió a las pruebas médicas.
De lo único que serán informados tanto el empresario como las personas responsables de la prevención será de las conclusiones de los reconocimientos. Estas deben expresarse en términos de apto o no apto para el trabajo y de si hay necesidad de introducir medidas en materia de prevención durante el desempeño de las funciones del trabajador.
Descarga aquí:
INFORME INSPECCIÓN TRABAJO - Vigilancia de la salud
Descarga aquí:
INFORME INSPECCIÓN TRABAJO - Vigilancia de la salud
jueves, 12 de enero de 2017
TASA DE REPOSICIÓN:
TASA DE REPOSICIÓN:
La aprobación de los presupuestos que no llega, las negociaciones entre partidos políticos a nivel de catacumbas y las poses y escenificaciones ante la prensa apuntan a que habrá sorpresas menos cambios de los que queremos muchos de nosotros y algunos de ellos serán difícilmente digeribles.
Una de estas cuestiones, nos atrevemos a apuntar que será la eliminación de los límites sobre la tasa de reposición; que en las intenciones ocultas del gobierno liberal estaba deteriorar conscientemente los servicios públicos, privatizar todo lo que se pudiese sustituyendo lo público y reducción del número de empleados públicos.
La Tasa de reposición ha sido término de moda, en los escenarios de Mesas de Negociación y argumento para reducir los efectivos en la Administración y simultáneamente abrir las puertas a empresas privadas o simplemente a cerrar y reducir servicios esenciales.
Este término
Cómputo de la tasa de reposición:
Número de empleados fijos que, durante el ejercicio presupuestario anterior, dejaron de prestar servicios en cada uno de los sectores, ámbito, cuerpos o categorías: jubilación, retiro, fallecimiento, renuncia, declaración en situación de excedencia sin reserva de puesto de trabajo, pérdida de la condición de funcionario de carrera o la extinción del contrato de trabajo o en cualquier otra situación administrativa que no suponga la reserva de puesto de trabajo o la percepción de retribuciones con cargo a la Administración en la que cesa.
MENOS: Número de empleados fijos incorporados en dicho período, por cualquier causa, excepto los procedentes de ofertas de empleo público, o reingresado desde situaciones que no conlleven la reserva de puesto de trabajo.
No computan los funcionarios que ascienden por promoción interna.
TASA DE REPOSICIÓN= (bajas, defunciones, jubilaciones, excedencias sin reservas de puesto, pérdidas de la condición de funcionario, renuncias voluntarias) - ( reingresen de una excedencia sin reserva de puesto, pero no los funcionarios por promoción interna
Cómo lo dice la ley:
Para evitar que nos acusen de dar interpretaciones subjetivas, es necesario acudir a las leyes de Presupuestos Generales del Estado que cada año lo establecen: Por lo que será necesario para el 2017, esperar a ver si tenemos LPGE nueva o se prorroga los del 2016.
Ejemplo, en la LPGE del 2014 se expresaba:
Para calcular la tasa de reposición de efectivos, el porcentaje máximo a que se refiere el apartado anterior se aplicará sobre la diferencia resultante entre el número de empleados fijos que, durante el ejercicio presupuestario de 2013, dejaron de prestar servicios en cada uno de los sectores, ámbitos, cuerpos o categorías, previstos en el apartado anterior y el número de empleados fijos que se hubieran incorporado en los mismos en el referido ejercicio, por cualquier causa, excepto los procedentes de ofertas de empleo público, o reingresado desde situaciones que no conlleven la reserva de puestos de trabajo. A estosefectos, se computarán los ceses en la prestación de servicios por jubilación, retiro, fallecimiento, renuncia, declaración en situación de excedencia sin reserva de puesto de trabajo, pérdida de la condición de funcionario de carrera o la extinción del contrato de trabajo o en cualquier otra situación administrativa que no suponga la reserva de puesto de trabajo o la percepción de retribuciones con cargo a la Administración en la que se cesa.
Evolución en el tiempo:
Tirando de memoria es necesario mencionar que es un instrumento que ya nos ha perseguido a los funcionarios y a los opositores desde hace décadas; por lo que aquí recogeremos resumidamente como se ha regulado en las diferentes leyes de presupuestos para contener el déficit público.
- En 1995 y 1996 no se fija ningún porcentaje.
- De 1997 a 2002, la tasa de reposición de funcionarios fue del 25 %.
- Desde 2003, hasta 2008 la tasa de reposición de efectivos fue del 100%.
- Año 2009 la tasa de reposición fue del 30%.
- Año 2010, la tasa de reposición fue del 15 %.
- En 2011, 2012, 2013 y 2014 la tasa de reposición fue del 10%, pero sólo para aquellos colectivos definidos como prioritarios: sanidad, educación, y cuerpos de seguridad del estado.
- En 2015, al igual que en los años anteriores de la década, la norma general es que no se permite la reposición, pero para los sectores identificados como prioritarios se eleva la tasa de reposición del 10% al 50%.
- Y finalmente, para el año 2016, quizá por ser año electoral fija la tasa con carácter general del 50%, elevándose al 100% para sectores prioritarios.
SECTORES PRIORITARIOS EN EL 2016:
- Cuerpos docentes.
- Plazas de hospitales y centros de salud del Sistema Nacional Salud.
- Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, Autonómicos y Policía Local.
- Militares.
- Cuerpos de lucha contra el fraude fiscal, laboral, de seguridad social, o fraude en general.
- Otros cuerpos y sectores como seguridad nacional, catedráticos de Universidad, etc.
CONSECUENCIAS:
1º.- Pérdida de efectivos: Las administraciones públicas han perdido un total de 155.841 trabajadores desde enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2015 (falta contabilizar el ejercicio 2016), cuando se empezó a destruir empleo en este sector, según los últimos datos correspondientes al Registro Central de Personal , lo que supone una pérdida de 78 puestos de trabajo al día. Esta cifra es equivalente a la población de ciudades como Badajoz o Salamanca.
Por sectores: menos profesores, sanitarios, militares y carteros: Por categorías de personal, destaca el descenso registrado en el colectivo de profesores (-22.366); profesionales de sanidad (-9.355); Fuerzas Armadas (-12.257); o Correos (-11.385). Es decir, se han perdido 11 profesores al día, 5 sanitarios; 6 militares o 6 carteros.
Asimismo, según los mismos datos, "se ha producido una merma de 3.224 efectivos en los ámbitos de la Seguridad Social y de 1.351 en la Agencia Tributaria, un personal fundamental para la concesión de prestaciones sociales a los españoles, en un periodo muy grave de crisis económica, y para la lucha contra el fraude fiscal".
Pérdida por administraciones:
ENVEJECIMIENTO: Extrapolable a todas las administraciones es el progresivo envejecimiento de las plantillas. Si en 2010, el 44% de la plantilla tenía más de 50 años, esta proporción se ha elevado al 60 por ciento, hasta un total de 119.518 personas que se jubilarán en menos de 15 años.
En el caso del Ayuntamiento de Palencia, como ejemplo que conocemos la media de edad está en casi 52 años con el agravante que existen colectivos como bomberos y confiamos que próximamente policía se puedan acoger a la jubilación a los 59 años con los problemas que se generan por el retraso en las ofertas de empleo y procesos de selección excesivamente largos.
Consecuencia que reincide en el incremento de la carga de trabajo y los niveles de calidad en la asistencia al ciudadano.
Alta temporalidad: precariedad al máximo: Solución que se ha dado a tanto límite en la reposición ha sido acudir a la contratación temporal y a la figura del interino "creciente" con el consecuente deterioro en la calidad del empleo. Según datos de la EPA, la tasa de temporalidad en la administración se ha disparado hasta alcanzar el 22 por ciento, con 658.000 trabajadores temporales, mientras que hace dos años y medio esta cifra se situaba en 559.000.
Más consecuencias:
Lavado de imagen: Particularmente, entendemos que lo que se pretendía en estos años y con estas medidas no era reducir el déficit sino privatizar los beneficios como consecuencia de la adjudicación del mismo a una empresa "amiga", mediante una "hipócrita" operación financiera consistente en que el ahorro que en los presupuestos de gastos se haga del capítulo II (Gastos de Personal) se convierta en gasto en capítulo VI (Gastos de Inversión). Es decir, externalización (si no privatización) de los servicios públicos.
Otros beneficios colaterales era tener un "chivo expiatorio" para entretener a los ciudadanos, al que responsabilizar de todos los males. 
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