Uno de los temas que
siempre son un reto para mí, como trabajador, como delegado de prevención o
simplemente como compañero son los casos de mobbing, y que demuestran que nos
exigen como representantes de los trabajadores o como prevencionistas una gran
formación y preparación para no caer en las redes de la manipulación de sus
protagonistas, necesitamos distancia de la presunta víctima y distancia del
presunto acosador.
CONTEXTO JURÍDICO:
Desde diciembre de
2010, con la reforma del Código Penal(LO 5/2010), se considera delito la realización
reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art. 173.1). Es decir, en
caso de mobbing, acosado y acosador deberán sentarse en el banquillo. La pena
puede llegar hasta a dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques
ordinarios a la integridad moral.
Ante esta protección y
herramientas que nos facilita el código penal, que están demostrando su
utilidad para reparar las situaciones del "homicidio silencioso", nos
podemos encontrar, casos en que algún trabajador se aproveche de esta esfera de
protección para utilizarla de forma fraudulenta y denunciar, vía penal, a
gerentes y directivos con la intención de mejorar situaciones de negociación
subjetiva, buscar intereses personales de forma abusiva o simplemente para
protegerse ante el hallazgo de incumplimientos severos, o incompetencias
sobrevenidas que puedan salir a la luz”.
Casos reales: Desde mi
experiencia y ceñido al ámbito de la administración los casos que me encontré
son el trabajador eventual que con la
intención de protegerse ante una posible extinción de su relación profesional
denuncia al compañero por un presunto acoso, y como respuesta, optan por dar carpetazo, aún en
perjuicio del trabajador que es plenamente inocente.
Otro caso, es el trabajador que por celos
ante un compañero, por una
incompetencia evidente en el desempeño del puesto, junto con reiteradas sentencias
contrarias de jueces y tribunales sobre sus condiciones laborales, opta
finalmente por denunciar a su jefe con la intención de una "venganza" o conseguir así lo que no pudo
conseguir judicialmente.
La misma indignación
siento ante el mobbing como hacia el falso denunciante; siendo obligación y
compromiso de todos evitar este tipo de casos, y detectar a los empleados que
recurren al falso acoso para obtener un beneficio económico o profesional,
siendo obligación de nuestras empresas, administraciones y responsables
políticos establecer como medida los protocolos de prevención adecuados.
Destaco el protocolo
elaborado por la Junta de Castilla y León, establece con
claridad y facilidad en su exposición las actuaciones a realizar en materia de
prevención, resolución y seguimiento de las situaciones de "violencia en
el trabajo", incluyendo las acciones de violencia física o psicológica
entre compañeros o generada por los usuarios. Destacar como muy positivo
que en el protocolo se establece la creación de una Comisión de estudio
y análisis de la situación de violencia interna.
ESTUDIO DEL FALSO
MOBBING:
En aquellos supuestos, en que el propio
empleado utiliza el mobbing en su propio beneficio, nos encontramos ante un
caso de falso mobbing o mobbing ascendente. Este tipo de acoso lo ejercen uno o
varios subordinados sobre aquella persona que ejerce un puesto jerárquico superior
en la estructura organizativa formal o no.
Motivos tan variados como personas desde
la incorporación de un nuevo superior con el agravante de que intenta realizar
cambios y el temor a los cambios, celos por considerar que ese puesto tenía que
haber sido para él o sencillamente, que el falso acusado intenta obtener un
beneficio de la falsa acusación.
Hay doctrina y teorías
que no lo consideran como un auténtico mobbing lo que se genera como
consecuencia de la falsa denuncia, pero quien se ha visto cerca de estas
situaciones y cuando el propio jefe o denunciado acude a tu despacho, se
desmorona y entre lágrimas te narra que después de haber desempeñado los más
variados puestos de trabajo, responsabilidades y que nunca se había visto en
una situación así, percibes que la lesión a su integridad moral y los posibles
daños psicológicos que se le generan también deben ser objeto de protección,
reparación y trato como si fuese una víctima de acoso laboral
LA EMPRESA DEBE ACTUAR:
Esta situación del falso
mobbing suscita polémica en la organización y un gran desgaste profesional a
todos los afectados directa o indirectamente pero que debe gestionarse
adecuadamente, ya que de lo contrario podemos poner en peligro a la propia
organización.
- Identificar
el problema y detectar o distinguir si estamos ante un acoso real.
OJO - el falso positivo
- con mucha frecuencia encubre a un verdadero acosador que se disfraza de
víctima de acoso. Éste actúa así, consciente o inconscientemente, porque tiende
a hacerse pasar por víctima cuando es descubierto. En otras ocasiones está
relacionado con la existencia de un trastorno mental, como la personalidad
paranoide”.
En estas situaciones, el
problema es que la legislación no protege de forma expresa al denunciado frente
al falso mobbing.
Cuando el trabajador
utiliza de forma reiterada las leyes de una forma torticera para obtener una
protección ante cualquier actuación de la empresa (turnos, distribución de
funciones, etc.); en los casos que he conocido el autor o autora del falso
mobbing es asiduo a los
tribunales porque son numerosos los pleitos que ha ido acumulando en su vida
laboral, empiezan por demandar una condición laboral muy concreta y a partir de ahí conmienza una creciente
espiral de demandas cada vez más genéricas que pueden incluso apelar a la
violación de derechos fundamentales.
Mencionamos antes
la protección que nuestro código penal
contempla como derecho fundamental con la tutela judicial efectiva
y la máxima protección que se obtiene mediante las denuncias laborales. Sin
embargo, la legislación no establece protección a la empresa ante estas
situaciones, con el problema que junto a la dificultad para detectarlo y la
presunción de veracidad y legalidad es a favor del empleado.
Incorporados los códigos
de conducta y protocolos de actuación en el seno de nuestra empresa o
administración, el objetivo siguiente será desacreditar a los mentirosos y demostrar la realidad de las
situaciones que ha ido generando.
Por tanto, se infiere que
es fundamental que en los protocolos esté perfectamente definido lo qué es
acoso y aquello que no lo es.
No
olvidar nunca que siempre es necesario para la adecuada defensa y mirando
a futuro, que las pruebas son la mejor herramienta para acreditar
la realidad, por este motivo conviene dejar por escrito advertencias,
reuniones o conversaciones para evitar que sean tergiversadas y se
utilicen como fuente de un procedimiento de mobbing o acoso; y sin olvidar que
en algunos casos estamos ante auténticos enfermos mentales que perciben "su propia realidad".
CONTRATO DE RELEVO Y CONCENTRACIÓN JORNADA
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) acaba de admitir, en su Consulta nº 92/2017 de 10 de octubre, la posibilidad de concentrar la jornada del jubilado parcial en un solo año, de forma que la totalidad de la jornada pendiente hasta la jubilación total se acumule en un único periodo ininterrumpido (normalmente, inmediatamente posterior al inicio de la jubilación parcial). Hasta la citada fecha, el INSS venía admitiendo la concentración en periodos anuales (pues está expresamente prevista en el art. 65.3 del Reglamento General sobre Cotización), pero no lo permitía en periodos plurianuales.
