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domingo, 1 de octubre de 2017

FALSO MOBBING

DETECTAR EL FALSO MOBBING: (I)




Uno de los temas que siempre son un reto para mí, como trabajador, como delegado de prevención o simplemente como compañero son los casos de mobbing, y que demuestran que nos exigen como representantes de los trabajadores o como prevencionistas una gran formación y preparación para no caer en las redes de la manipulación de sus protagonistas, necesitamos distancia de la presunta víctima y distancia del presunto acosador.

CONTEXTO JURÍDICO:
Desde diciembre de  2010, con la reforma del Código Penal(LO 5/2010), se considera delito la realización reiterada de “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima” (art. 173.1). Es decir, en caso de mobbing, acosado y acosador deberán sentarse en el banquillo. La pena puede llegar hasta a dos años de prisión, la misma que en el caso de ataques ordinarios a la integridad moral. 

Ante esta protección y herramientas que nos facilita el código penal, que están demostrando su utilidad para reparar las situaciones del "homicidio silencioso", nos podemos encontrar, casos en que algún trabajador se aproveche de esta esfera de protección para utilizarla de forma fraudulenta y denunciar, vía penal, a gerentes y directivos con la intención de mejorar situaciones de negociación subjetiva, buscar intereses personales de forma abusiva o simplemente para protegerse ante el hallazgo de incumplimientos severos, o incompetencias sobrevenidas que puedan salir a la luz”. 

Casos reales: Desde mi experiencia y ceñido al ámbito de la administración los casos que me encontré son el trabajador eventual que con la intención de protegerse ante una posible extinción de su relación profesional denuncia al compañero por un presunto acoso, y como respuesta, optan por dar carpetazo, aún en perjuicio del trabajador que es plenamente inocente.

Otro caso, es el trabajador que por celos ante un compañero,  por una  incompetencia evidente en el desempeño del puesto, junto con reiteradas sentencias contrarias de jueces y tribunales sobre sus condiciones laborales, opta finalmente por  denunciar a su jefe con la intención de una "venganza" o conseguir así lo que no pudo conseguir judicialmente. 

La misma indignación siento ante el mobbing como hacia el falso denunciante; siendo obligación y compromiso de todos evitar este tipo de casos, y detectar a los empleados que recurren al falso acoso para obtener un beneficio económico o profesional, siendo obligación de nuestras empresas, administraciones y responsables políticos establecer como medida los protocolos de prevención adecuados. 

Destaco el protocolo elaborado por la Junta de Castilla y León, establece con claridad y facilidad en su exposición las actuaciones a realizar en materia de prevención, resolución y seguimiento de las situaciones de "violencia en el trabajo", incluyendo las acciones de violencia física o psicológica entre compañeros o generada por los usuarios.  Destacar como muy positivo que en el protocolo se establece la creación de una Comisión de estudio y análisis de la situación de violencia interna. 

ESTUDIO DEL FALSO MOBBING: 

En aquellos supuestos, en que el propio empleado utiliza el mobbing en su propio beneficio, nos encontramos ante un caso de falso mobbing o mobbing ascendente. Este tipo de acoso lo ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ejerce un puesto jerárquico superior en la estructura organizativa formal o no.

Motivos tan variados como personas desde la incorporación de un nuevo superior con el agravante de que intenta realizar cambios y el temor a los cambios, celos por considerar que ese puesto tenía que haber sido para él o sencillamente, que el falso acusado intenta obtener un beneficio de la falsa acusación.

Hay doctrina y teorías que no lo consideran como un auténtico mobbing lo que se genera como consecuencia de la falsa denuncia, pero quien se ha visto cerca de estas situaciones y cuando el propio jefe o denunciado acude a tu despacho, se desmorona y entre lágrimas te narra que después de haber desempeñado los más variados puestos de trabajo, responsabilidades y que nunca se había visto en una situación así, percibes que la lesión a su integridad moral y los posibles daños psicológicos que se le generan también deben ser objeto de protección, reparación y trato como si fuese una víctima de acoso laboral 

LA EMPRESA DEBE ACTUAR: 
Esta situación del falso mobbing suscita polémica en la organización y un gran desgaste profesional a todos los afectados directa o indirectamente pero que debe gestionarse adecuadamente, ya que de lo contrario podemos poner en peligro a la propia organización. 

Fases: 
  • Identificar el problema y detectar o distinguir si estamos ante un acoso real
OJO - el falso positivo -  con mucha frecuencia encubre a un verdadero acosador que se disfraza de víctima de acoso. Éste actúa así, consciente o inconscientemente, porque tiende a hacerse pasar por víctima cuando es descubierto. En otras ocasiones está relacionado con la existencia de un trastorno mental, como la personalidad paranoide”.
  • Prevención y protección: 
En estas situaciones, el problema es que la legislación no protege de forma expresa al denunciado frente al falso mobbing. 

Cuando el trabajador utiliza de forma reiterada las leyes de una forma torticera para obtener una protección ante cualquier actuación de la empresa (turnos, distribución de funciones, etc.); en los casos que he conocido el autor o autora del falso mobbing es asiduo a los tribunales porque son numerosos los pleitos que ha ido acumulando en su vida laboral, empiezan por demandar una condición laboral muy concreta  y a partir de ahí conmienza una creciente espiral de demandas cada vez más genéricas que pueden incluso apelar a la violación de derechos fundamentales. 

Mencionamos antes la protección que nuestro código penal  contempla como derecho fundamental con  la tutela judicial efectiva y la máxima protección que se obtiene mediante las denuncias laborales. Sin embargo, la legislación no establece protección a la empresa ante estas situaciones, con el problema que junto a la dificultad para detectarlo y la presunción de veracidad y legalidad es a favor del empleado.

  • Actuar sin perjuicios: 
Incorporados los códigos de conducta y protocolos de actuación en el seno de nuestra empresa o administración, el objetivo siguiente será desacreditar a los mentirosos y demostrar la realidad de las situaciones que ha ido generando. 
Por tanto, se infiere que es fundamental que en los protocolos esté perfectamente definido lo qué es acoso y aquello que no lo es. 


No olvidar nunca que siempre es necesario para la adecuada defensa y mirando a futuro, que las pruebas son la mejor herramienta para acreditar la realidad, por este motivo conviene dejar por escrito advertencias, reuniones o conversaciones para evitar que sean tergiversadas y se utilicen como fuente de un procedimiento de mobbing o acoso; y sin olvidar que en algunos casos estamos ante auténticos enfermos mentales que perciben "su propia realidad". 






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