GUÍA LABORAL, COMPENDIO LEGISLATIVO PARA DELEGADAS Y DELEGADOS

GUÍA LABORAL: 

Compendio legislativo para delegados y delegadas sindicales

Recientemente, nos han remitido a esta sección sindical, este manual  y que va a facilitar mucho, la labor y el trabajo que a diario realizais en el centro de trabajo. 

Desde que asumiste la responsabilidad de la representación de tus compañeros te has convertido en pieza fundamental en la lucha contra las injusticias, en otras ocasiones el referente o a quien acuden permanentemente como experto, te demandan respuestas e información sobre multitud de materias diferentes desde contratos, jornadas, nóminas o liquidaciones y además tienes el plus de ser el representante de UGT.

Por tanto, es excelente que puedas contar con esta guía que te acompañara en tu trabajo diario y tu libro de consulta que resuelve las dudas de los compañeros y que les da seguridad. 

Esta guía, ha sido elaborada por RUGE Revolución Ugetista, nuestra organización juvenil del sindicato que han realizado un gran trabajo. 

GUÍA LABORAL- compendio 

PROMESA DE REDUCIR LA TEMPORALIDAD EN LA ADMINISTRACIÓN

EL PAÍS

EL GOBIERNO SE COMPROMETE EN BRUSELAS A REDUCIR LA TEMPORALIDAD EN EL SECTOR PÚBLICO ANTES DE 2022

El país . empleo temporal 

El Ejecutivo prevé cambios legislativos que reduzcan los abusos de las Administraciones

La temporalidad es el talón de Aquiles de la economía española: por ahí se pierde competitividad, sobrereacciona el paro en tiempos de crisis y cojean el tejido empresarial y la estructura socioeconómica de un país cada vez más desigual. Pero no es solo un problema de las empresas: Bruselas exige a España reducir también los abusos en el sector público. el ejecutivo se ha comprometido ante la Comisión Europea, en el marco de las reformas asociadas a lso fondos europeos, a acometer una reforma del EStatuto de la Función Pública antes de fin de año, según fuentes gubernamentales, para reducir el númeor de interinos. 

La tasa de temporalidad del sector privado roza el 25%, pero las Administraciones Públicas abusan aun más de los contratos temporales. Tres de cada 10 funcionarios son interinos, y los dos grandes pilares del Estado del bienestar, la sanidad y la educación, presentan cifras muy altas: tasas de temporalidad del 41,9% y 29,1%, respectivamente, según los datos de la Encuesta de Población Activa. Profesores, médicos y personal sanitario acumulan un contrato tras otro sin que su situación se regularice, en parte porque la Oferta Pública de Empleo sigue siendo el único método para terminar con esa lacra, y continúa sin ofrecer las plazas necesarias para cubrir las vacantes acumuladas en los últimos años. “Esas cifras no son aceptables”, aseguraba hace unas semanas el ministro José Luis Escrivá. Y el ministro de Política Territorial y Función Pública, Miquel Iceta, decía recientemente en una entrevista en este diario que “hay que resolverlo en uno, dos, tres años; no más”.

La Comisión Europea ha sido meridianamente clara en su negociación sobre las reformas asociadas a los fondos europeos. España ya sabe exactamente lo que quiere el Ejecutivo comunitario: “España tiene un porcentaje muy elevado de trabajadores interinos en el sector público. ¿Cómo va a alcanzar el objetivo de reducir ese porcentaje al objetivo del 8%? ¿Tiene pensado incluir la reducción de la alta tasa de contratos temporales en una reforma general de la Administración Pública, incluidas las contrataciones?”, apunta Bruselas en su respuesta al plan español para gastar los fondos europeos, según el texto al que ha tenido acceso EL PAÍS.

Fuentes del Ejecutivo subrayan que España se ha comprometido ya a reformar el Estatuto Básico del Empleado Público “a corto plazo, en unos seis meses; en todo caso, antes de fin de año”. Las mismas fuentes apuntan que ese no es solo un problema español: la temporalidad del sector pública ronda el 16% en Alemania. España, eso sí, no tiene previsto fijarse plazos para llevar la interinidad al objetivo del 8%: “Hay que hacerlo de forma escalonada”, añaden las fuentes consultadas. Política Territorial abordará esa reforma junto con el Ministerio de Hacienda y de la mano de las comunidades autónomas: la Administración central cumple ya el objetivo fijado en Bruselas del 8% de interinos, pero esa tasa asciende al 37,9% en el caso de las autonomías, con picos estratosféricos. El 56% de los empleados de Sanidad en Canarias son temporales, y más del 45% de los trabajadores del sector educativo en Cantabria son interinos.

Desaparición de las tasas de reposición

En España hay unos cuatro millones de personas con contrato temporal; en las Administraciones Públicas la cifra roza los 600.000, en gran parte como oscura herencia de la Gran Recesión. A partir del rescate a España de 2012 y el duro ajuste posterior —pese a que el entonces ministro Luis de Guindos bautizó el rescate como “un préstamo en condiciones muy ventajosas”— la temporalidad se elevó, con efectos sobre la inestabilidad laboral y la calidad de los servicios públicos, admiten las fuentes consultadas. La pandemia y la congestión del sistema público de salud son solo un recordatorio de ese problema. Entre 2012 y 2015 las tasas de reposición (de los funcionarios jubilados) eran del 0%: “A pesar del mito que contribuyó a difundir el ministro Cristóbal Montoro de que el Gobierno no aumentaba las plantillas en el sector público, lo cierto es que las necesidades se cubrieron con funcionarios interinos. Como consecuencia, el repunte de la tasa de temporalidad se disparó a partir de 2017”, señalan las mismas fuentes.

El Ejecutivo pretende acometer un cambio legislativo para reducir los incentivos perversos de las Administraciones sobre el abuso de la de la interinidad, con un modelo que permita tasas de temporalidad “allí donde las necesidades del servicio las aconsejen”, y que a su vez “convierta en fijos los contratos que son temporales sin justificación”, según las fuentes consultadas. En 2017 y 2018, el Gobierno del PP puso en marcha un plan —que no se ha completado— para reducir hasta 190.000 el número de interinos. Política Territorial y Hacienda buscan acuerdos tanto con los sindicatos como con las autonomías y en el Congreso para modificar el artículo 10 del Estatuto de la Función Pública. “Se trata de una reforma muy limitada que va a afectar a más de medio millón de familias”, apuntan fuentes del Ejecutivo. España ha anunciado esa intención en Bruselas, aunque la respuesta definitiva se enviará por escrito antes de fin de mes, junto con el resto del plan español.

El Gobierno presentó a finales de diciembre ante la Comisión Europea la gran mayoría de los 30 componentes del plan para empezar a gastar cuando antes los 140.000 millones de euros del Next Generation Fund. Y en enero envió los más controvertidos: la reforma laboral y la de pensiones. La acogida en Bruselas ha sido favorable: España está avanzada con respecto al resto de socios, y se ha comprometido a acometer un total de 170 reformas asociadas. Bruselas se quejaba del “flojo” plan italiano, pero eso ha cambiado con la llegada de Mario Draghi. También Francia ha mejorado el suyo, y ha trascendido que países como Alemania apenas incluyen reformas en sus planes y pretenden que el 75% de los fondos recibidos (22.000 millones) se gasten en planes que ya estaban presupuestados antes de que Bruselas alumbrara el Fondo de Recuperación y Resiliencia.

 

Reducción de jornada: por cuidado de familiar o hijo.

LA REDUCCIÓN DE JORNADA:

POR CUIDADO DE FAMILIAR O HIJO

Una vez más, aprovechamos las consultas que nos formulan para actualizar contenidos en este blog y esperando que os puedan servir de ayuda como trabajadores o como representantes sindicales o compañeros. Lo cierto que nos sirve de estímulo y motivación para estar siempre aprendiendo y mejorando un poco en nuestro difícil compromiso de la representación sindical y con los compañeros. También, como siempre os recordamos que somos humanos y humildes y si no estáis de acuerdo con algo de lo expuesto estamos abiertos a críticas o a avisos de algún posible error. 

DERECHO A LA REDUCCIÓN: supuestos:

La reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar es uno de los grandes opciones que tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar, además, una de las ventajas que tiene el trabajador por el hecho de disfrutar de una reducción es la protección ante un posible despido como explicamos más adelante.

No es necesario cumplir ningún requisito para tener derecho a la reducción de jornada, es decir, se puede solicitar con cualquier tipo de contrato o antigüedad, de hecho es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.

Viene regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, recogiendo la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:

• Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo en caso de divorcio o separación.
• Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
• Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
• Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. 

El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Hasta el año 2019, era la única posibilidad de reorganizar su jornada de trabajo sin necesidad de reducirla. (modificado en el año 2019, en el artículo 34.8 que fija la posibilidad de adaptar la jornada por motivos familiares sin tener que reducirla. 

SOLICITUD DE LA REDUCCIÓN:

Es importante que tengamos constancia de la reducción de la jornada, y el trabajador no se encuentre perjudicado, por lo que recomendamos que se solicite por escrito (no es obligatorio, pero ganamos en seguridad); no obstante, puede ser obligatorio si así figura en el convenio. 

Otra posibilidad es comentárselo al empresario, al gerente etc. de palabra pero recomendamos que se haga delante de un testigo (compañero de trabajo de confianza o nuestro representante sindical)

El modelo es libre, al final del escrito, adjuntamos uno pero no tiene más importancia, es una mera referencia. 

Para tranquilidad de los compañeros cualquier represalia por esta causa incluído el despido se debería considerar como nulo por el principio de la indemnidad del trabajador. 

PREAVISO  TANTO AL INICIO Y AL FIN:

Debemos preavisar con al menos 15 días de antelación a su inicio, salvo supuestos de fuerza mayor. 

Igualmente es necesario preavisar con idéntica antelación (carácter de mínimo) de 15 días cuando finalice para la reincorporación a la jornada laboral ordinaria. 

HORARIO EN EL QUE SE PUEDE DISFRUTAR

Regulado en el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:

“tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”

IMPORTANTE: Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria. 

Interpretación de estos dos condicionantes:

• Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cual es el horario recogido en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador en el momento de la reducción.

• Que la reducción tiene que ser diaria, es decir, que todos los días el trabajador deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unos horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, en un trabajador que su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.

Recordar la importancia que tienen los convenios, nos podemos encontrar que permita que la reducción no sea diaria; o como indicamos en el párrafo anterior puede acordarse con la empresa. 

TURNO DE TRABAJO:  ¿podemos escoger el turno?

Es uno de los temas que más desencuentros provoca y que además es discutible. 

Posibles respuestas: 

La primera que el propio Convenio Colectivo de respuesta en un sentido o en otro.

Otra opción es la aplicación del artículo 34.8 del Estatuto de que nos permite solicitar la adaptación de la jornada y por tanto escoger turno junto con la solicitud de reducción de la misma. 

DISCREPANCIAS CON LA EMPRESA Y NEGATIVA A LA REDUCCIÓN

La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.

En este caso, la empresa podrá negarse cuando existan razones productivas y organizativas que perjudiquen a la empresa, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.

Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:

Si surgen discrepancias entre el empresario y el trabajador, se resuelven mediante un procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda:

o El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.

o En el acto de conciliación previa al juicio que se realiza ante el letrado de la administración el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.

o El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. No obstante, estos plazos no se cumplen en la actualidad, y es normal que tarden más en señalar fecha de la vista.

o La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por el trabajador, y  por su parte, el trabajador debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez estimará o no lo pedido por el trabajador.

o Por último, el trabajador podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios. Esta indemnización se solicita cogiendo de referencia la Lisos siendo una cuantía cuyo importe varía entre los 1.125 euros y los 6.125 euros, dependiendo del juez y de cada caso concreto.

La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que, normalmente las empresas prefieren un acuerdo antes de llegar a los tribunales, en este caso. 

DURACIÓN MÍNIMA Y MÁXIMA DE LA REDUCCIÓN

La duración depende de la causas que ha motivado la reducción.

o En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.

o En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.

o En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y el trabajador podrá volver en cualquier momento, siempre que no supere el máximo, a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.

EFECTOS DE LA REDUCCIÓN

1º.- SALARIAL

El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.

La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo. Esta cuestión, también la tratamos de una manera más profunda en este artículo

En el caso de reducción por enfermedad grave existe un subsidio para compensar la reducción de jornada.

2º.- PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDO, INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO Y PARO:

El trabajador con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar tiene una doble protección ante el despido.

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a justificar las causas del despido, pero además, tendrá que acreditar por que ha despedido a ese trabajador y no a otro. Es decir, no es que tenga una preferencia en el puesto de trabajo, pero sí que hay que descartar una cuestión discriminatoria.

Por otro lado, si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por qué escogió a ese trabajador y no a otro) el despido será nulo.

• La consecuencia de un despido nulo es que la empresa tiene que readmitir a su trabajador en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación

Esta circunstancia hace que la empresa se piense más en despedir a un trabajador con una reducción de jornada, y además, que en el procedimiento de judicial de impugnación de un despido tenga incentivos para ofrecer algún tipo de acuerdo económico al trabajador.

Por último, la indemnización que recibirá el trabajador será como si no tuviera reducción.

De la misma manera, para el CÁLCULO DEL PARO: se realizará como si la reducción de jornada no existiera.

Es decir, un trabajador nunca se verá perjudicado de cara a la prestación por desempleo, por el hecho de tener una reducción de jornada.

3º.- EFECTOS SOBRE LA COTIZACIÓN: INCAPACIDAD PERMANENTE Y DIFERENTES COTIZACIONES:

Es obvio que al reducir la jornada de trabajo, también se reduce la cotización a la seguridad social.

Pero a los efectos del cálculo de incapacidad permanente o jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%.

Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.

GUARDIAS NO PRESENCIALES: EUROPA ACLARA Y EXPLICA

 

LAS GUARDIAS NO PRESENCIALES SÓLO SE CONSIDERAN TIEMPO DE TRABAJO SI IMPIDE AL EMPLEADO ORGANIZAR SU TIEMPO LIBRE: 

La Justicia europea entiende que la clave para entender su cómputo depende del tiempo de reincorporación al puesto y la media de intervenciones durante esos períodos, 

Las guardias no presenciales sólo se consideran tiempo de trabajo en su totalidad «cuando las limitaciones impuestas al trabajador afectan de manera considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre durante ese período». Así lo considera el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que este martes ha dictado sentencia sobre dos casos planteados por sendos empleados, uno esloveno y el otro alemán.

El primero de ellos es un técnico que prestaba servicios en centros de transmisión de televisión situados en una zona montañosa del país. Además de sus doce horas de trabajo ordinario, prestaba servicios de guardia de seis horas diarias en régimen de disponibilidad no presencial. Durante esos períodos, no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión en cuestión, pero debía estar localizable por teléfono y poder presentarse en su puesto en el plazo de una hora en caso de necesidad. En la práctica, la situación geográfica de los centros de transmisión, difícilmente accesibles, lo obligaba a permanecer en dichos centros durante sus servicios de guardia, en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario, sin grandes posibilidades en lo que a las actividades de ocio de refiere.

En el caso alemán, se trata de un bombero que efectúa regularmente períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Durante estos, no está obligado a estar presente en un lugar determinado, pero sí tiene que estar localizable y llegar, en caso de aviso, en un plazo de 20 minutos a la ciudad donde presta servicio, equipado con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio que se hallaba a su disposición.

Los dos empleados, que llevaron sus casos ante los tribunales de sus respectivos países, consideran que, por las limitaciones impuestas, sus períodos de guardia no presencial debían considerarse íntegramente tiempo de trabajo y ser retribuidos como tal, con independencia de que hubieran sido o no requeridos para el servicio durante esos períodos.

Tras analizar los casos, y en respuesta a las cuestiones prejudiciales presentadas, el TJUE recuerda que en sus sentencias previas ya dejó claro que «un período de guardia debe calificarse automáticamente de tiempo de trabajo cuando el trabajador debe permanecer, durante ese período, en su lugar de trabajo, distinto de su domicilio, y mantenerse a disposición de su empresario».

Pero, ¿qué pasa cuando el empleado no está obligado a realizar esas guardias en un lugar fijado por la empresa? En esos casos, para el tribunal lo relevante son las exigencias impuestas por la empresa al empleado y si estas le impiden disfrutar de su tiempo libre durante el período en el que debe permanecer localizable. «Cuando las limitaciones impuestas al trabajador durante esos períodos afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarse a sus propios intereses», toda la duración de la guardia se considerará tiempo de trabajo, se hayan prestado servicios o no, aclara el TJUE, que matiza: «En cambio, cuando no existen esas limitaciones, solo debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante tales períodos»

El tribunal comunitario falla que, para determinar si hay obstáculos para que el empleado pueda organizar y disfrutar su tiempo libre se tendrán en cuenta principalmente dos variables: el plazo que se le concede para reincorporarse a su puesto cuando surge una emergencia y el número de veces que se le requiere para que preste servicio durante sus guardias.

En el primer caso, además de valorar el tiempo de reincorporación a su puesto hay que valorar, exponen los magistrados del TJUE, tanto las demás limitaciones impuestas al trabajador para su incorporación (como la obligación de tener consigo un equipamiento específico cuando deba presentarse en su lugar de trabajo), como las facilidades que se le conceden (por ejemplo, la puesta a disposición de un vehículo de servicio que permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico). En el segundo caso, es preciso valorar, dicen, «la frecuencia media de las intervenciones realizadas por un trabajador durante sus períodos de guardia».

Eso sí, no se tendrán en cuenta otras «dificultades organizativas» que un período de guardia pueda causar al trabajador pero que sean consecuencia de elementos naturales o derivados de la libre elección del trabajador. Sería el caso, explican, de la distancia que separa el domicilio libremente elegido por el empleado del lugar al que debe llegar en un plazo de tiempo determinado en caso de que lo requieran o del «carácter poco propicio para las actividades de ocio de la zona de la que trabajador no puede, en la práctica, alejarse» durante su guardia no presencial.

En los casos en los que estos sean los condicionantes, solo se considerará tiempo de trabajo el destinado efectivamente a prestar servicios durante la guardia, y el resto computará como descanso. Eso sí, los magistrados advierten que, aunque sea el caso y se considere período de asueto, eso no da carta blanca a las empresas para «establecer períodos de guardia que, por su duración o su frecuencia, constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores».

La retribución, cuestión aparte

Cosa distinta es la retribución. Y es que el tribunal establece que, con la normativa europea en la mano, aunque se considere toda la guardia como tiempo de trabajo la empresa puede establecer retribuciones diferentes para las horas en las que se prestan servicios efectivos y aquellas en las que el empleado está liberado, aunque tenga que permanecer localizable, si así se fija por contrato o por convenio.

CONCLUSIÓN: ¡cuidado al interpretar! 

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si el lapso temporal en que permanecen los trabajadores en situación de disponibilidad debe considerarse, o no, como tiempo de trabajo.

• Sostiene el Alto Tribunal, que las medidas tomadas por la empresa y recogidas en el Convenio (esto es, estar disponible, avisar del servicio con 4 horas de antelación y acudir al lugar en un lapso de 30 minutos) no limitan la libertad del trabajador y, por ende, no puede ser considerado como tiempo de trabajo. Esto es así, pues el sujeto en cuestión (bombero), no está obligado a permanecer en un lugar concreto para ser localizado.

• Además, la Sala considera que el tiempo estipulado de 30 minutos para acudir al lugar del hecho es el adecuado, pues una vez acuda al servicio, podrá organizar su tiempo libre como el trabajador considere más oportuno, sin que dicha orden pueda interferir en sus tiempos de descanso y ocio.

• Por todo ello, concluye el Tribunal Supremo que la disponibilidad que viene impuesta en el contrato de trabajo, así como en el Convenio Colectivo, no puede considerarse tiempo de trabajo, ya que conlleva ningún tipo de limitación gravosa, pues el trabajador tiene total libertad para administrar su tiempo, una vez haya cumplido con el trabajo encomendado.

Conclusión final: 

Por todo lo expuesto, el TS no considera tiempo de trabajo efectivo la situación de disponibilidad establecida en el Convenio Colectivo, durante la cual, los trabajadores deben atender una llamada para asistir equipados en un tiempo de treinta minutos al punto de encuentro. 

Todo ello, entiende la Sala, al no estar obligados a permanecer en un lugar fijado por la empresa y el tiempo de respuesta en el que debe desplazarse desde la llamada al lugar de encuentro no se puede calificar como tiempo muy limitado, breve o de respuesta inmediata, presentándose como adecuado el de treinta minutos.

SENTENCIA INTERINO IGUAL A FIJO EN MAYÚSCULAS

INTERINO IGUAL A FIJO: 

ni matices ni aclaraciones fijo.

Sentencia del  Juzgado de lo Social nº11 de Bilbao declara fijo a un trabajador de la Universidad del País Vasco con contratos temporales desde 2003. 

El Juzgado de lo Social nº11 de Bilbao ha dictado una contundente y pionera sentencia para los interinos.  Personalmente con el tema de los interinos estamos descubriendo la existencia de mundos paralelos por una parte claramente el mundo del derecho, el espíritu de las leyes,  y como Europa en un primer momento lo interpreta desde la lógica de los hechos y el derecho, y en el rincón contrario aparece el mundo de la política, de lo factible de lo legal frente a lo justo y como es capaz de ir amoldando las sentencias de  Tribunales y Juzgados de todo orden... mi opinión sigue siendo la misma, sigo estando del lado de aquellos que llevan años y décadas trabajando y limpiando la cara de la administración y sigo abogando por su seguridad jurídica y poniendo voz humilde a su indefensión... quizá cualquiera de nosotros podíamos estar en el lado de los más débiles. 

En este caso , la justicia considera  que su contrato era abusivo, al llevar en situación de precariedad desde el año 2003. El trabajador encadenaba contratos temporales desde esa fecha para cubrir, de manera temporal, una vacante.

Esta importante sentencia contra la temporalidad que sufren los interinos resalta que no se resolvió ningún proceso selectivo para la cobertura de esa plaza. Así, considera que “estando ante una clara y no admisible precarización de la relación laboral del demandante que, en suma, lleva 18 años trabajando en la misma plaza y no tiene la consideración de fijo e indefinido, […] no puede sino concluirse que, en efecto, el demandante tiene razón en el carácter fraudulento de su contratación, al menos desde el 1 de septiembre de 2005, como solicita, con lo que procede, obviamente, su transformación en contrato indefinido”.

Por primera vez, la contundente sentencia no declara al demandante indefinido no fijo, sino fijo directamente, con las consecuencias legales y económicas inherentes a dicho reconocimiento.

Acceso por oposición

En esta sentencia, con referencias jurisprudenciales del TJUE y del TS, el juzgado concluye, frente a las alegaciones de la Administración que el trabajador no había entrado por oposición, con este párrafo tan contundente:

“y ello no supone vulneración de los artículos 9 y 103 de la Constitución Española, el segundo de los cuales impone el respeto a los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público, pues dichos principios y por tanto dichos preceptos constitucionales han de ser respetados por la Administración no ahora en 2021 sino cuando se accede -sea de modo temporal o definitivo- a dichos puestos, con lo que es la Administración la que debió, en 2003, fijar el proceso selectivo adecuado para ingresar en ella incluso como interino y si no lo hizo o el proceso que ideó no se estima suficiente debió haberlo modificado, no siendo el ciudadano el pagano de las inadecuadas actuaciones de dicha Administración”.

La lectura de la sentencia es pionera, rotunda y está muy bien fundamentada, y resalta el derecho a la fijeza del trabajador frente a esos procesos que no garantizan sus derechos. 

ACCESO A LA SENTENCIA AQUÍ

DECLARACIÓN RENTA 2020: FECHAS

 CALENDARIO RENTA 2020-2021: fechas claves 

Queda un mes escaso (concretamente 30 días) para que arranque la campaña de la Renta correspondiente al ejercicio 2020. Este año, que de nuevo volverá a estar marcado por la pandemia del coronavirus, el pistoletazo de salida será, como es costumbre en abril. En concreto, el próximo día 7 de abril, según consta en el calendario de la Renta para el contribuyente de la Agencia Tributaria. Una campaña que se extenderá hasta el miércoles 30 de junio.

Ahora bien, hay que tener en cuenta que las fechas varían en función de la forma en que queramos hacer la declaración de la Renta: por Internet, presencialmente en las oficinas, o por teléfono.

La Renta por Internet, la más madrugadora

La campaña de la declaración de la Renta y Patrimonio correspondiente al ejercicio 2020 comienza el miércoles 7 de abril, momento a partir del cual, y hasta el miércoles 30 de junio, se podrá tener acceso al borrador, modificar y presentar la declaración por Internet, a través del programa Renta Web.

Eso sí, el plazo acabará unos días antes, el 25 de junio, en el caso de que el resultado sea a ingresar con domiciliación en cuenta.

Presentar la declaración de la Renta a través de Internet no requiere de cita previa. Tan solo habrá que entrar en la web de la Agencia Tributaria o en su App. Sí que será necesario  contar con DNI electrónico, la Cl@ve PIN o el número de referencia. Este último número es un sistema de la Agencia Tributaria que permite tramitar la Renta introduciendo una serie de datos personales. Si optamos por esta modalidad hay que tener cerca la declaración del año anterior, puesto que uno de esos datos personales que la web de la Agencia Tributaria es la casilla 505 de la anterior declaración presentada.

Presentar la Declaración de la Renta por teléfono, sencillo y con cita previa

La Agencia Tributaria nos antenderá por teléfono para poder presentar nuestra declaración de la Renta, aunque es necesario pedir cita previa. Desde el día 4 de mayo y hasta el 29 de junio, la cita previa estará disponible por Internet y por teléfono. El día 6 de mayo se abre el plazo para presentar la declaración a través de esta vía, que estará activo hasta el día 30 de junio. Es muy importante contar con toda la documentación y todos los datos necesarios cuando recibamos la llamada de Hacienda.

Los teléfonos para pedir cita previa son:

• 901 22 33 44 (atención personal)
• 91 553 00 71 (atención personal)
• 901 12 12 24 (automático)
• 91 535 73 26 (automático)

En estos teléfonos, también se pueden anular las citas para la campaña de la Renta.

Declaración presencial, en las oficinas de la Agencia Tributaria

los contribuyentes que opten por la presentación presencial en las oficinas de la AEAT de la declaración anual de Renta 2020 podrán hacerlo a partir del miércoles 2 de junio, en torno a medio mes más tarde de la fecha en que habitualmente solía iniciarse.

En este caso, también es imprescindible contar con una cita previa que se podrá pedir desde el día 27 de mayo. Los teléfonos para pedir esta cita previa son los mismos que para solicitar la cita telefónica. Al igual que para la modalidad telefónica, el último día para pedir cita previa es el 29 de junio y la campaña se da por finalizada un día después, el 30 de junio.

En la Campaña de 2019, desarrollada en 2020, se tuvo que aplazar la atención presencial en las oficinas de la AEAT para confeccionar la declaración del 13 de mayo inicialmente previsto al 8 de junio como consecuencia de la pandemia de la COVID-19. No parece que este año vayan a producirse desajustes ni retrasos, dado que desde el pasado 1 de julio las oficinas de la Agencia Tributaria prestan todos los servicios habituales de forma presencial con cita previa.

8M - TRABAJAMOS POR LA IGUALDAD. DEFENDEMOS TUS DERECHOS.

ESENCIALES. Trabajamos por la Igualdad. Defendemos tus derechos

Con motivo del Día Internacional de las Mujeres, 8 de Marzo, desde FeSP-UGT presentamos la campaña: Esenciales. Trabajamos por la igualdad. Defendemos tus derechos. 

Para FeSP-UGT alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres es un objetivo prioritario por el que trabajamos día a día en nuestra actividad sindical.

A lo largo del último año estamos viviendo una grave crisis sanitaria, provocada por el Covid-19, con importantes consecuencias para nuestra sociedad y economía. En el actual contexto, hemos vuelto a confirmar la importancia de los servicios públicos y la necesidad de una mirada feminista que vele por corregir la desigualdad en los impactos económicos, el reparto diferenciado de la carga de cuidados o incidida en la necesidad de respuestas efectivas ante la violencia machista.

Los servicios públicos están siendo claves durante la pandemia. Siendo necesario señalar que los sectores que han puesto el cuerpo en la primera línea están altamente feminizados y desarrollan su trabajo en condiciones laborales de gran precariedad. 

En consecuencia, este 8 de marzo desde FeSP-UGT, queremos visibilizar y hacer protagonistas a todas las trabajadoras de los servicios públicos, reconocer su trabajo y exigir mejoras en las condiciones laborales y por ello presentamos: Esenciales. Trabajamos por la igualdad. Defendemos tus derechos. -

8M DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER: 

¿POR QUÉ NO IGUALES?

Sindicalmente y  ante la conmemoración del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, MANIFESTAMOS nuestro compromiso por la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres y la eliminación de todas las formas de discriminación y violencia hacia las mujeres, y muy especialmente en nuestro principal ámbito de actuación como es el ámbito laboral.

MANIFIESTO 8 de marzo de 2021. (descarga aquí) 

PLANES DE IGUALDAD CON MISMA FUERZA QUE UN CONVENIO:

El SUPREMO AVALA LA LEGITIMIDAD DE LOS SINDICATOS PARA NEGOCIAR LOS PLANES DE IGUALDAD.

• El fallo emitido por el Supremo rechaza la posibilidad de que un plan de igualdad se negocie con una comisión ad hoc.
• Iguala la fuerza jurídica de un Plan de Igualdad a un Convenio Colectivo.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que equipara los planes de igualdad con los convenios colectivos y reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar dichos planes con independencia de que existan centros de trabajo que no cuenten con representación sindical; y por tanto, deben negociarse con la representación legal de los trabajadores.

Así lo indica la sentencia 95/2021 del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 (recurso 50/2020), que ha venido a justificar el porqué de esta obligación de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas y de cuyo tribunal formaron parte María Luisa Segoviano —presidenta de la Sala–; Ángel Blasco, Concepción Rosario Ureste e Ignacio García-Perrote.

Una sentencia que debe hacer recapacitar a la CEOE, que ha presentado un recurso ante este mismo organismo contra el procedimiento de negociación de los planes de igualdad en las empresas cuando en ellas no exista representación legal de los trabajadores, y cuyo fin es eludir que dicha representación la puedan ostentar las organizaciones sindicales con mayor representatividad; garantes de la negociación colectiva de los planes de igualdad y de la igualdad salarial cuando las empresas no cuenten con dicha representación legal.

UGT insta a la patronal a que cambie de actitud y en lugar de seguir obstaculizando el avance de la igualdad retributiva en las empresas, se ponga a la vanguardia e impulse la negociación de los planes de igualdad en las empresas y los registros retributivos. Para ello le exige que, de una vez por todas, se siente a negociar el próximo Acuerdo para la Negociación Colectiva y el Empleo, marco en el que se deben desarrollar también estas cuestiones. El objetivo es conseguir el principio recogido en el Estatuto de los Trabajadores de “igual salario, para trabajos de igual valor”.

Las mujeres en España cobran de media al año en torno a 5.700 euros menos que los hombres, esto supone un total de 44.000 millones, un el 3,69% del PIB cada año. Lo que dejan de ganar las mujeres repercute en oras prestaciones básicas como las percepciones por desempleo o sus pensiones (son un 35% de media más bajas que la de los hombres) pero además esto supone un agujero para las arcas de la Seguridad Social que no nos podemos permitir (menos salarios suponen menos cotizaciones) y para los propios recursos del Estado.

UGT considera que la reconstrucción de un nuevo modelo y social para nuestro país debe hacerse desde la perspectiva de la igualdad y considera que para ello es preciso acabar contra la cultura trasnochada que releva a las mujeres a ser consideradas ciudadanos de segunda en el ámbito laboral y social.Sin embargo, el fallo emitido por el Supremo rechaza la posibilidad de que un plan de igualdad se negocie con una comisión "ad hoc" y equipara el plan de igualdad a un convenio colectivo en lo relativo al modelo de negociación.

"No es la primera vez que la Justicia reconoce a los planes de igualdad su importancia en la regulación de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras, elevando a la categoría de convenio las medidas dirigidas a evitar discriminaciones y eliminar desigualdades entre hombres y mujeres", defiende el sindicato.

Una sentencia del Supremo nos da la razón: LOS PLANES DE IGUALDAD DEBEN NEGOCIARSE... 

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►Equiparación a un convenio colectivo y se deben negociar con la representación legal de los trabajadores.

► Instrumento para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y de la igualdad salarial. 

► UGT insta a que la representación empresarial cambie de actitud y en lugar de obstaculizar al objetivo de la igualdad salarial y de oportunidades rompa con las discriminaciones que sufren las mujeres en el ámbito laboral .

Acceso sentencia aquí