EL TELETRABAJO SU REGULACIÓN EN LA LEY 10/2021

 

ANÁLISIS DE LA  LEY DE TELETRABAJO 10/2021 de 9 de julio. 

El 10 de julio de 2021, se publica en el Boletín Oficial del Estado, Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Importante: la norma entra en vigor al día siguiente a su publicación en el BOE (que se publico el 10 de julio de 2021) excepto la disposición final 1ª.2 relativo a la modificación del artículo 40 LISOS que se demora su entrada en vigor a 01 de octubre de 2021.

Tampoco olvides  que no es de aplicación al personal laboral de la Administración conforme a su Disposición adicional segunda:

"Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

¿A QUIÉN SE APLICA? Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

¿CRITERIOS DEL  TRABAJO REGULAR?

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. (por tanto más de un día y medio a la semana).

CONCEPTOS: A los efectos de lo establecido en esta Ley, se entenderá por: -Artículo 2 -

• «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

• «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

• «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

IGUALDAD DE TRATO: Se establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación). Obliga a que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso y la obligación de garantizar que las personas con trabajo a distancia puedan acceder y ejercitrar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los presencias.

 VOLUNTARIEDAD PARA LAS PARTES: El trabajo a distancia será voluntario para trabajador y empleador, requiriendo la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

El ejercico de REVERSIBILIDAD: la posibilidad de convertir el trabajo presencial en servicios a distancia y viceversa. Este ejercicio será posible tanto para la personal trabajadora como a la empresa, si bien en los términos,forma, y modo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia. 

ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA: deberá realizarse por escrito y antes de iniciarse dicho trabajo a distancia (art. 6). 

Es el documento en el que deben constar los elementos esenciales para que se garanticen los derechos de las personas trabajadoras a distancia. 

Su contenido mínimo obligatorio —sin perjuicio de la regulación al respecto en convenios o acuerdos colectivos— es el siguiente (art. 7):

• a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;
• b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;
• c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;
• d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;
• e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;
• f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;
• g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;
• h) Medios de control empresarial de la actividad;
• i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;
• j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos
• k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia
• l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

MEDIOS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS:  Tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

CAMBIO DE LAS CONDICIONES:  (artículo 8), cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán de consenso entre la empresa y la persona trabajadora y, como el propio acuerdo, deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.

LA REPRESENTACIÓN SOCIAL: En la implantación de estas medidas se da el protagonismo debido a los representantes en diferentes fases del proceso.  

La empresa está obligada a entregar copia a los representantes legales de las personas trabajadoras —tanto de los acuerdos de trabajo a distancia como de sus actualizaciones (modificaciones)—, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales y de garantía de los derechos digitales y el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 8.4.  

Por su parte, los  representantes deberán firmar tal copia a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Dichas copias se registrarán ante la Oficina de Empleo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo entre empresa y representantes de las personas trabajadoras se pueden establecer mecanismos y criterio por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia —y viceversa—, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias. Se deberá evitar la perpetuación de roles y se tendrá en cuenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Todo esto será objeto de diagnóstico y tratamiento en el correspondiente Plan de Igualdad.

Por negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la Ley. Así se acentúa en la disposición adicional 1ª, donde se concede la posibilidad de:

• identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, 
• las condiciones de acceso al mismo, 
• el desarrollo de la actividad, 
• una duración máxima, 
• contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; 
• pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

DERECHOS DEL TRABAJADOR: 

Regulado en el  capítulo III con seis secciones, desarrolla la igualdad de derechos proclamada en el primer capítulo, mediante la mención de las especiales precauciones a tener en cuenta respecto de los derechos laborales, cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo a distancia. Podemos distinguir:

• — Derechos relacionados con la carrera profesional. 
• Participación efectiva en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia, en los mismos términos que los presnciales. También se debe garantizar la formación adecuada previa al acceso a la modalidad del trabajo a distancias como en los casos de cambios en los medios, tecnologías etc.  Artículo 9. 
• Mismos derechos a la promoción profesional que aquellos que prestan servicios presenciales, por lo que la empresa estará obligada a informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan (sea para puestos de desarrollo presencial o a distancia), Art. 10.
• — Derechos de contenido económico: Derecho a las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de conformidad con el inventario establecido en el acuerdo de trabajo a distancia y, en su caso, con los términos establecidos en el convenio o acuerdo colectivo. Artículo 11. 

(destacamos que en la redacción de la L. 10 se fija la protección de las personas con discapacidad de modo que los equipos y herramientas han de ser "universalmente accesibles para evitar exclusiones de facto".

• - Abono y compensación de gastos. El trabajo a distancia debe ser sufragado/compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción, por parte de la persona trabajadora, de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos (art. 12).
• — Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo: el horario que debe constar en el acuerdo de trabajo a distancia es un punto de referencia, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. 
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• La presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio consustancial al teletrabajo (art. 13). 
• REGISTRO HORARIO (Artículo 14). debe reflejar fielmente la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y, deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
• — Derecho a la prevención de riesgos laborales: de acuerdo con la LPRL (LA LEY 3838/1995), las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello se deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Esta evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios, sin extenderse al resto de zonas de la vivienda.
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• — Derechos relacionados con el uso de medios digitales: 

- se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona que trabaje a distancia, y se indica que los mecanismos de control que pudieran existir serán idóneos, necesarios y proporcionados.

 

Asimismo, las empresas deberán establecer —con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras— criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos (art. 17).

• Derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una obligación a la empresa de garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso. Para ello, la empresa —previa audiencia a la representación legal de las personas trabajadoras— elaborará una política interna definiendo las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática. También mediante negociación colectiva o acuerdo se establecerán los medios adecuadas para garantizar el indicado derecho a la desconexión y los tiempos de descanso (art. 18).
• — Derechos colectivos: se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales—, lo cual será garantizado mediante condiciones pactadas por la negociación colectiva. 
• Se deberá asegurar una comunicación sin obstáculos entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes —y resto de personas trabajadoras—. En definitiva, se establece el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos y, a tal efecto, se establecen y especifican derechos relacionados con la comunicación, por medio de la implantación de mecanismos como el tablón virtual (art. 19).

LA FACULTAD DE ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN Y CONTROL EMPRESARIAL 

El último capítulo se refiere de manera específica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.