SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL - 2021

EL SMI SE FIJA EN 965 €. 

(Subida de 15 €)

 REAL DECRETO 817/2021

El SMI 2021 o Salario Mínimo Interprofesional se fija en 965€ tras una subida de 15€, una medida acordada entre Gobierno y sindicatos y que se aplicará con efecto retroactivo desde el 1 de septiembre de 2021. Cabe recordar que el SMI estuvo en las últimas semanas de 2020 sobre la mesa de negociación para ver si se mantenía en 950€ o se abordaba una nueva subida. La intención de la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha sido siempre realizar una subida y no una congelación del SMI, mientras que la CEOE abogaba por mantenerlo intacto manifestando su rechazo, argumentando que la economía española se encuentra en los inicios de la recuperación. Por su parte, los sindicatos reclamaban la subida a los 1.000 euros.

Al final, y tras muchas idas y venidas en este asunto, se acordó en el Consejo de Ministros del 29 de diciembre de 2020, prorrogar de manera temporal la vigencia de los 950 € mensuales por 14 pagas. Y es ahora en septiembre de 2021 cuando vuelve a resurgir el debate de una nueva subida para los últimos cuatro meses del año. Aunque el comité de expertos convocado proponía una subida intermedia entre 12 y 19 euros, el principio de acuerdo con los sindicatos fija la cifra en 15 euros, estableciendo finalmente el SMI en 2021 en 965€/mes o en 31,16€/día. Finalmente, en la mesa de negociación se queda también determinar la cantidad en la que subirá el SMI en 2022.

DEBATE CON LA SUBIDA DEL SMI 

Las argumentaciones que ha venido sosteniendo Yolanda Díaz desde el año pasado es que si se realiza una subida de las pensiones y del salario de los funcionarios, los trabajadores no pueden quedarse atrás. Además, en muchos países de la Unión Europea se han anunciado también subidas en el salario mínimo, por lo que España debe moverse en paralelo. Por otro lado, hace alusión también a que el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores señala revisar la cuantía del SMI teniendo en cuenta la inflación (0,9% para 2021, cifra de finales de 2020 y que actualmente se encuentra por encima del 3%) y el incremento de la productividad, que podría estar entre un 1,5% y un 2,2%. Debido a este incremento tan grande en la inflación, los sindicatos entienden que la subida de 12 a 19 euros para los últimos meses no es suficiente. UGT aboga por subir a 975 euros, mientras que CCOO sigue apretando para subir el SMI a los 1.000 euros.

Yolanda Díaz se quedó prácticamente sola en el barco en el que pretendía subir el SMI hasta los 1.000 €. Tanto María Jesús Montero, portavoz del Gobierno, como la ministra de Hacienda, Nadia Calviño, y el ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá, declaraban que hasta que la economía no se enfilara, no tenía sentido subir el SMI para 2021 a 1.000€, por lo que emplazaban esta decisión para más adelante dentro de un marco de diálogo social.

Este diálogo social resurge ahora en septiembre de 2021 con la propuesta de subir ligeramente el SMI entre 12 y 19 euros para los últimos meses del año 2021. Y finalmente se ha llegado a un acuerdo para establecer la subida en 15 euros más.

El SMI en 2021

A principios del año 2021, el SMI se fijó de forma temporal en 950€/mes, es decir, se realizó una prórroga del SMI de 2020 hasta nuevo aviso, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar. Es ahora a mediados de septiembre cuando se acuerda la subida de este SMI en 15 euros más, situándolo en 965 €/mes.

La subida producida en 2020 fue del 5,5% con respecto al SMI 2019 a 950 euros, subida que repercutió a más de 2 millones de trabajadores, teniendo efecto a partir del 1 de enero de 2020 con fin de la vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. Esta pequeña subida realizada en el último trimestre del año supone un 1,58%.

Ya en 2019, María Jesús Montero, ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, comentaba que “esta primera experiencia de subida del salario en 2020 hay que repetirla para seguir con la consolidación“. Continúa su declaración con “se trata de una política que va al corazón, al núcleo de los hogares españoles para mejorar sus condiciones de vida“.

Por otro lado, Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, reconocía a finales de 2019 que la subida a los 950 euros es insuficiente y que “no se puede vivir con 950 euros“, en una entrevista televisiva, haciendo alusión al problema de la vivienda existente en lugares como Madrid, Sevilla o Barcelona, donde muchos de los españoles se ven obligados a compartir piso. Y así ha seguido luchando para que se sigan produciendo subidas del salario mínimo interprofesional.

El SMI para 2021, por tanto, se fijó de enero a agosto en 950 euros al mes, dividido en 14 pagas, y si la empresa abona los salarios en 12 pagas la cantidad será de 1.108,33 euros mensuales. A partir de septiembre, el SMI 2021 será de 965 €, con carácter retroactivo al día 1 de septiembre.

El bruto anual queda fijado en 13.510 € y 32,16 euros diarios para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores.

El SMI en 2022 y 2023

En el diálogo social reabierto en septiembre de 2021, el Gobierno propone una subida del SMI en 2022 y 2023 de 31 euros según los sindicatos, pero estaremos atentos a las nuevas noticias que vayan surgiendo.

El SMI en los últimos 10 años: Ranking

AÑO	SMI	€/DÍA	INDICADOR %
2021 (a partir de septiembre)	965 €	32,16 €	↑ (1,58%)
2021 (de enero a agosto)	950 €	31,66 €	= (0%)
2020	950 €	31,66€	↑ (5,5%)
2019	900€	30€	↑ (22,3%)
2018	735,90€	24,53€	↑ (3,98%)
2017	707,60€	23,59€	↑ (8,21%)
2016	655,20€	21,80€	↑ (1,02%)
2015	648,60€	21,6€	↑ (0,51%)
2014	645,30€	21,51€	= (0%)
2013	645,30€	21,51€	↑ (0,61%)
2012	641,40€	21,38€	= (0%)
2011	641,40 €	21,38€	↑ (1,28%)

Ya durante 2019, existieron promesas que nos indicaban que el SMI volvería a subir, situándose en los 1.000 € mensuales (33,33 €/día), con una subida del 11,11%. Pero parece que en una de las comparecencias, Pedro Sánchez quiso mostrar prudencia y, a la vez, imagen de avance con su Ejecutivo de coalición. Eso sí, tras la celebración del primer Consejo de Ministros, Pedro Sánchez aseguraba que su compromiso de subir el salario mínimo interprofesional seguía hacia adelante porque su objetivo es cumplir con la Carta Social Europea. Y así ha pasado, ha mostrado cautela y el acuerdo ha llegado a los 950 € mensuales. La carrera por cumplir con la Carta Social Europea ha sido frenada de lleno por la situación ocasionada por la COVID-19, hasta que se genere un crecimiento económico de nuevo.

La subida a los 950€/mes que se produjo en 2020, de un 5,5%, a diferencia de la experimentada en el año 2019 (de un 22,3%),  no es era tan drástica, pero sigue siendo una mejora y un acercamiento a lo que la Unión Europea demanda para que se asemeje al salario medio europeo.

 

LA PAUSA DE LOS BOMBEROS ES TIEMPO DE TRABAJO SI DEBEN ESTAR LISTO PARA LAS EMERGENCIAS: 

Los parones condicionan el tiempo libre del trabajador, de forma que todo el período de descanso tiene la consideración de tiempo de trabajo

Hoy, nos hacemos eco de una nueva sentencia que clarifica la controvertida cuestión del "tiempo de disponibilidad en el caso de los bomberos". 

Recordamos que  el TJUE en el caso Matzak (sentencia 21 de febrero 2018, C-518/15) determinó que el tiempo de guardia que un trabajador belga (bombero voluntario) pasa en su domicilio, con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, debe considerarse «tiempo de trabajo».

- Artículo de Ignacio Beltrán- 

En los asuntos Radiotelevizija Slovenija yStadt Offenbach am Main (sentencias -2- 9 de marzo 2021 C‑344/19 y C‑580/19), sin establecer un criterio determinante y emplazando la decisión final a los órganos remitentes, vuelve a abordar esta problemática aunque en situaciones no plenamente coincidentes (tanto en lo que a la duración del período de disponibilidad como en el tiempo de reacción y las condiciones de la misma – una síntesis de ambos casos aquí).

Pues bien, en la STJUE 9 de septiembre 2021 (C-107/19), XR, nuevamente se ha pronunciado sobre una problemática similar, entendiendo (dando una respuesta explícita) que los períodos de descanso (de 30 minutos) de un bombero deben ser calificados como tiempo de trabajo si, en caso de que sea necesario, se exige la reincorporación inmediata al trabajo en un lapso de 2 minutos desde que se recibe el aviso.

 

A. Detalles del caso y cuestiones prejudiciales

El caso se refiere a un bombero que presta servicios en una empresa Checa a turnos, en turnos sucesivos, cuyos horarios diarios incluyen dos pausas para la comida y el descanso de una duración de 30 minutos cada una. No obstante, en la franja diurna (que va de 6:45 a 19:00), puede ir al comedor de la empresa (hasta las 13:30), situado a 200 metros de su puesto de trabajo, siempre que lleve un transmisor que le avisa, en caso de que fuera necesario, de que el vehículo de intervención le recogerá delante del comedor de la empresa en un lapso de dos minutos. Además, la estación en la que XR desarrollaba su trabajo esta equipada con un espacio en el que es posible preparar comidas fuera de los horarios de apertura del comedor de la empresa. Las pausas interrumpidas (que son poco frecuentes e imprevisibles) son calificadas como tiempo de trabajo y las que no lo eran, no reciben esta calificación.

La controversia radica sobre la calificación de estas últimas. Y las cuestiones prejudiciales formuladas por el órgano remitente checo son las siguientes:

«1)      ¿Debe calificarse como “tiempo de trabajo”, en el sentido del artículo 2 de la Directiva [2003/88], el período de pausa durante el cual el trabajador ha de permanecer a disposición del empresario para el caso de salida inmediata para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos?

2)      ¿Inciden en la apreciación de la [primera] cuestión […] el hecho de que la interrupción [de la pausa] en caso de salida inmediata para efectuar una intervención se produzca únicamente de manera ocasional e imprevisible y, en su caso, la frecuencia de tales interrupciones?

3)      ¿Puede un órgano jurisdiccional de primera instancia —que debe pronunciarse sobre un asunto que le ha sido devuelto a tales efectos por un órgano jurisdiccional superior tras haber anulado su resolución— apartarse de la valoración jurídica formulada por el órgano jurisdiccional superior, que es vinculante para él, si dicha valoración es contraria al Derecho de la Unión?»

 

B. Fundamentación

Y, el TJUE entiende que este tiempo de descanso debe ser calificado como de trabajo por lo siguiente:

Primero, el trabajador, en realidad, se encuentra en una situación de guardia (pues, permanece a disposición de su empresario para poder realizar una prestación laboral, a petición de éste).

Y, recogiendo la doctrina existente al respecto, recuerda que, más allá de los supuestos en los se está obligado a hallarse físicamente en un lugar determinado por el empresario y permanecer a su disposición, el concepto de tiempo de trabajo es extensible también a períodos sometidos a limitaciones que objetivamente y de forma considerable afecten a la capacidad de administrarlos libremente y dedicarlos a los intereses propios. En estos casos, el análisis del impacto del tiempo de respuesta es determinante, sin que la corta duración de las pausas – y por tanto las posibilidades de relajarse y/o hacer «otras cosas» – pueda devaluar la incidencia del mismo).

Segundo, el hecho de que las interrupciones sean ocasionales e imprevisibles no excluye que el descanso se califique como tiempo de trabajo, si el plazo para retomar las actividades restringe la gestión libre de este período de descanso. De hecho, esta incertidumbre añade un efecto restrictivo adicional, pues, debe estarse en permanente alerta.

Por consiguiente, sin perjuicio de que, a pesar de que se califiquen como tiempo de trabajo, los períodos de guardia puedan ser remunerados de forma distinta a los períodos de trabajo efectivo, concluye (dando respuesta a las 2 primeras CP) que es tiempo de trabajo,

«las pausas concedidas a un trabajador durante su tiempo de trabajo diario, durante las cuales debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad, ya que de una apreciación global del conjunto de las circunstancias pertinentes se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de este para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses».

Finalmente, dando respuesta a la última de las cuestiones prejudiciales, afirma que el principio de primacía del Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un órgano jurisdiccional nacional, que debe pronunciarse a raíz de la anulación de su resolución por un órgano jurisdiccional superior, esté vinculado, de conformidad con el Derecho procesal nacional, por las apreciaciones jurídicas efectuadas por ese órgano jurisdiccional superior, cuando dichas apreciaciones no sean compatibles con el Derecho de la Unión.

 

C. Valoración crítica

El criterio del TJUE es continuista con la doctrina precedente. Si en Matzak el tiempo de respuesta era de 8 minutos, en este caso, al ser de 2, no creo que pueda afirmarse que, en este sentido, esta resolución destaque por su carácter novedoso.

No obstante, creo que es interesante la argumentación del TJUE a la hora de «recalificar» este tiempo de descanso como tiempo de disponibilidad (atribuyendo a la necesidad de reincorporación y al lapso de respuesta inmediata un papel determinante). Y también que, por un lado, entienda que la incertidumbre de las interrupciones se erija en un criterio que agrava las limitaciones al libre disfrute del tiempo de descanso; y, por otro lado, que la corta duración del período de las pausas (y, por ende, de la posibilidad material de relajarse o de dedicarse a los asuntos propios) no sea un factor relevante a la hora de evaluar las limitaciones que afectan a este período de disponibilidad.

El impacto de esta doctrina a nivel interno es difícil de valorar; pues, desconozco en qué medida (con qué extensión, de manera formal o informal) se dan pausas de esta naturaleza y sometidas a estas especificidades. No obstante, no es descartable que, como ha sucedido con el asunto Matzak, este nuevo asunto pueda suscitar un incremento de la litigiosidad, reclamando a los tribunales que, atendiendo a las circunstancias del caso, valoren si estos períodos de disponibilidad son o no tiempo de trabajo.

Sentencia bombero Checo 2021