¡PUBLICADA! LA ESPERADA SENTENCIA SOBRE ULTRAACTIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO:
Finalizamos el 2014, con una importante sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre,sentencia que generó tantas expectativas que todo el mundo se ha hecho eco de ella sin conocerla al detalle ya que lo único que se facilitó era un comunicado oficial del propio CGPJ y se ha publicado el 22 de enero del 2015.
Es necesario y justo señalar que esta sentencia es importante para las hipótesis sobre las que hemos venido trabajando y sustentando la acción de esta Sección Sindical pese a las enormes presiones "interesadas" de tanto especialista mercenario. Su importancia radica que mantiene la vigencia de las condiciones del convenio finalizado sin prorroga automática bajo el amparo del "contrato laboral", pero aún estamos a la espera y confiamos que en breve, de otra sentencia del Supremo que se pronuncie sobre la ultraactivdad de aquellos convenios aunque haya pasado un año desde que finalizó su vigencia siempre que en el propio convenio haya una cláusula de prorroga automática.
La sentencia resuelve un Recurso de Casación, por la que establece doctrina acerca de la supervivencia o no de las condiciones laborales existentes al momento de finalizar la ultraactividad de los convenios colectivos, de conformidad con lo establecido en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por la Ley 3/2012 de la reforma laboral.
La cuestión era si se aplicaba una nómina del mes en que el convenio expiraba en su vigencia en ultraactividad, en dos partes, aplicando hasta el 7 de julio de 2013 las condiciones salariales del convenio y a partir del 8 de julio de 2013 las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, como defendía la empresa, o se mantenían las condiciones heredadas del convenio, como defendían los sindicatos representantes.
El Alto Tribunal concluye que, si bien es cierto que, conforme al texto de Ley de la reforma laboral citada, el convenio colectivo pierde su vigencia, al transcurrir un año desde su denuncia sin haberse acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina su ultraactividad no desaparecen, ya que esas condiciones estaban ya contractualizadas desde que se creó la relación jurídico-laboral.
DATOS: Sentencia de 22 de diciembre de 29014. recurso número 264/2014 y ponencia de la magistrada señora Virolés Piñol, confirma la sentencia de 20 de diciembre de 2013 de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de las Islas Baleares que, estimando la demanda de conflicto colectivo contra una empresa, por la que se solicitaba que “se declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho” (sic) la modificación efectuada por la demandada en el pago de la paga extra de julio.
HECHOS:
La empresa demandada abonó la nómina de julio de 2013 en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa y del 8 al 31 de julio conforme a las condiciones de Estatuto de los Trabajadores, y ello al haber denunciado la empresa la vigencia del convenio colectivo, haber perdido éste vigencia el 08-07-2013 como consecuencia de haber transcurrido el año de ultraactividad al que refiere el art. 86.3 ET y DT 4ª Ley 3/2012, de 6 de julio, no haberse negociado nuevo convenio y no existir convenio colectivo de ámbito superior.
El TSJ Balerares entendió que tal comportamiento de la empresa no es admisible en aplicación de lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 26 de noviembre de 2013 (Rec. 2065/2013), que determina que mientras no se negocie un convenio nuevo deben mantenerse las condiciones salariales pactadas.
En consecuencia, el TSJ estimó la demanda de conflicto colectivo y declaró "no ajustada a derecho la conducta empresarial", ordenando que se "repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo".
La sentencia del TS
Como señala el TS, "La cuestión a resolver se centra en determinar si el Convenio colectivo de aplicación denunciado el 5 de noviembre de 2010 continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013, es decir, cumplido el año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, como defiende la parte actora, alegando que el artículo 86.3 del ET regula un régimen de ultraactividad limitada sólo en defecto de pacto, entendiendo la parte actora que existe dicho pacto, por lo que no sería de aplicación la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio" (el subrayado es nuestro).
Y los argumentos de la Sala para desestimar el recurso se contienen en el siguiente fundamento de Derecho (los destacados son nuestros):
A.- La reforma laboral de 2012, operada por Ley 3/2012, de 6 de julio, que sustituyó al RD-ley 3/2012, y con alguna modificación introducida por RD-ley 20/2012, de 13 de julio, modificó el artículo 86.3 del ET introduciendo un párrafo final con el siguiente tenor literal: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
Teniendo en cuenta el contenido de la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio (en vigor desde el siguiente día 8 de julio) –antes transcrita- no cabe duda de su aplicabilidad al presente caso.
El nuevo texto plantea algunas dudas interpretativas, esencialmente dos:
- La primera es qué deba entenderse por convenio colectivo de ámbito superior, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse –dejando aparte el ámbito personal y el temporal, a los que también se refiere el artículo 85.3 del ET- bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable. O, si no, cual de ellos debe prevalecer. O si, habiendo varios convenios de ámbito superior –por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal, ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia debe escogerse como aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el “de ámbito más superior de todos”. Y todo ello, partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas, todos los convenios tienen el mismo rango, independientemente de sus respectivos ámbitos más o menos extensos. Las preguntas se podrían multiplicar pero no procede porque, en el caso que se nos plantea, se da como probado que no existe convenio colectivo alguno de ámbito superior al de empresa que ha perdido vigencia por haber finalizado su período de ultraactividad.
- La segunda duda interpretativa se centra en determinar qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste –como en el caso anterior- en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un “convenio colectivo de ámbito superior” sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.
Podemos decir que las soluciones que ha venido dando la doctrina científica y también la doctrina judicial son esencialmente dos y radicalmente opuestas, a saber:
- Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
- una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
La Sala entiende que la tesis jurídicamente correcta es la segunda. Ya que la aplicación de la que hemos denominado tesis “rupturista” podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato onegocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el “objeto cierto que sea materia del contrato” y la “causa de la obligación que se establezca” (arts. 1261, 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil).
En el mundo laboral, la legislación tiene un importante carácter de derecho mínimo necesario y se regula en las normas estatales sino también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en importantísimas materias que el ET no regula suficientemente.
Ejemplos de esta remisión, podemos encontrar en las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar (art. 20.2 ET), sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET), a la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica (arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales, la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales (art. 26 ET), la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de nueve horas (art. 34 ET), formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET), la planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET), el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET) o las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET) o para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa (art. 67.1 ET).
Ejemplos de esta remisión, podemos encontrar en las peculiaridades del contenido de la obligación de trabajar (art. 20.2 ET), sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales (art. 22 ET), a la promoción profesional, la formación profesional en el trabajo, los ascensos y la promoción económica (arts. 22 a 25 ET) con su indudable incidencia en la movilidad funcional y en los poderes organizativos empresariales, la estructura del salario y el carácter consolidable o no de los complementos salariales (art. 26 ET), la duración de la jornada de trabajo inferior a la legal, la distribución irregular de la jornada a lo largo de un año, la forma de compensación de las diferencias o el establecimiento del límite máximo de la jornada ordinaria rebasando el límite máximo de nueve horas (art. 34 ET), formas de abono o de compensación de las horas extraordinarias (art. 35 ET), la planificación anual de las vacaciones (art. 38.2 ET), el régimen disciplinario salvo la sanción de despido (arts. 54 y 58 ET) o las reglas para la constitución y funcionamiento de un comité intercentros (art. 63.3 ET) o para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa (art. 67.1 ET).
Si se optase por la denominada vía "rupturista”, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.
La sentencia contiene cuatro votos particulares. Dos de ellos concurrentes con el sentido del fallo (de los magistrados señores De Castro Fernández y Luelmo Millán) y otros dos discrepantes, el primero del magistrado señor Sempere Navarro (al que se adhieren los magistrados Gullón Rodríguez, Gilolmo López; López García y Souto Prieto) y el otro de la magistrada señora Calvo Ibarlucea.
Adjuntamos las sentencias para vuestro estudio y lectura y esperaremos que en breve haya nueva sentencia sobre la ultraactividad del convenio en sentido amplio.
Adjuntamos las sentencias para vuestro estudio y lectura y esperaremos que en breve haya nueva sentencia sobre la ultraactividad del convenio en sentido amplio.
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