28 DE ABRIL 2022

DÍA MUNDIAL DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO

́ LA PREVENCION EN EL CENTRO ́ DE LA RECUPERACION HACER DE LA SALUD LABORAL UN DERECHO FUNDAMENTAL

Tras dos años de pandemia por la COVID-19, se ha puesto de manifiesto que la salud pública y la salud laboral deben de ir de la mano. Ha quedado patente que garantizar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo ha sido una de las claves para contener y con- trolar la transmisión de virus en el conjunto de la sociedad.

Es el momento de empezar a evaluar los efectos que en términos de salud está teniendo esta tragedia. Más de 11 millones de contagios y de 100.000 muertes en España desde el inicio de la pandemia son la demostración más visible de la dimensión del problema, pero a medida que pasa el tiempo van aflorando otras cuestiones que afrontar, como las derivadas de los casos de COVID persistente, con consecuencias laborales para quienes lo sufren y que exigen de políticas de prevención y de seguridad social específicas que aún no se están desarrollando. Y siguen pendientes otras como que, en nuestro país, la COVID-19 sigue sin ser incluida en el listado de enfermedades profesionales, lo que hace que muchas personas trabajadoras queden desamparadas y sin la prestación que merecen.

La pandemia también ha servido para poner en la palestra el grave problema de salud men- tal en nuestra sociedad. Los sindicatos ya veníamos denunciando con anterioridad como la precariedad y el deterioro de las condiciones de trabajo están afectando a la salud de la po- blación trabajadora. Las patologías derivadas de la exposición a los riesgos psicosociales no se consideran como enfermedad profesional y los trastornos mentales apenas se notifican como accidente de trabajo. Es imprescindible y urgente desarrollar legislación específica e impulsar políticas públicas para afrontar este problema de primer orden, donde los servicios públicos de salud pueden impulsar diagnósticos de sospecha cuando llegan a sus consultas patologías susceptibles de ser de origen profesional.

Los accidentes de trabajo con baja repuntan un 18% respecto al año anterior, como cabía esperar después de un 2020 en el que disminuyeron un 22% por el frenazo de la actividad productiva debido al inicio de la pandemia. Si bien la incidencia de la siniestralidad se man- tiene en valores inferiores a la etapa prepandemia, no es menos cierto que sigue estancada y no ha sido posible reducirla en la última década. No nos podemos resignar a contabilizar más de 1.300.000 accidentes de trabajo y más de 700 muertes al año. Cuesta mucho digerir cómo año a año siguen produciéndose muertes por causas fácilmente prevenibles y evita- bles como las caídas en altura, golpes o atrapamientos. En este momento en que la actividad parece que vuelve a relanzarse gracias en parte, a la puesta en marcha de los proyectos aso- ciados al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, muchos de ellos destinados a sectores con alta siniestralidad, es esencial que el proceso venga acompañado de un impulso decidido a las políticas públicas activas en materia de prevención de riesgos laborales, así como de un aumento de la actividad inspectora. El subregistro de enfermedades profesionales se ha intensificado durante el periodo de pan- demia. Los escasísimos 9.358 partes comunicados de baja por enfermedad profesional en 2021 nos retrotraen a niveles de notificación de 2015. El procedimiento de notificación y registro es absolutamente inoperante, priva a las personas trabajadoras del reconocimiento del origen laboral de su enfermedad y del acceso a las prestaciones a las que tienen derecho, además de tener un impacto directo en la prevención porque lo que no se registra no existe y, por lo tanto, no se previene. Y si en algún tipo de patologías es especialmente escandalosa esta ineficacia es, en los cánceres de origen laboral. En 2021 sólo se han comunicado 51 partes de enfermedad profesional por agentes cancerígenos, de los cuales sólo 35 lo son con baja. Y eso cuando las estimaciones más prudentes elevan a más de 10.000 casos anuales de cáncer por exposiciones laborales en España. Capítulo aparte es la situación del amianto, un cancerígeno cuyo uso lleva 20 años prohibido y que seguirá causando enfermedad y muerte mientras no se elabore una estrategia estatal para su erradicación. La eliminación de amianto asociada a los proyectos de rehabilitación de edificios para la mejora de su eficiencia energética es un buen primer paso, pero se hacen ne- cesarias líneas específicas de financiación para desterrar al amianto de la historia de nuestro país. Debemos recordar que los poderes públicos españoles tienen una deuda con las per- sonas que enfermaron por el amianto en tiempos en los que, a pesar de conocer sus efectos mortales, no se prohibió su uso. Por ello, hay que aprobar el fondo de compensación de las víctimas del amianto dando cobertura a las exposiciones laborales, familiares y ambientales, librándoles del calvario administrativo y judicial al que actualmente se ven sometidos para ver sus daños indemnizados. En lo que llevamos de legislatura, el Gobierno junto con los agentes sociales, hemos acome- tido políticas y cambios legislativos para afrontar los desafíos de la pandemia y de la precari- zación del sistema de relaciones laborales. Los ERTES, las subidas de SMI, la Ley Rider, la Ley

del trabajo a distancia y, sobre todo, la reforma laboral, han supuesto un giro significativo en las políticas sociolaborales. La reducción de la temporalidad que ya se apunta en los prime- ros meses de vigencia de la reforma laboral será sin duda un vector de mejora de los indica- dores de salud y seguridad en el trabajo. Es una realidad que la precariedad laboral mata y se han dado pasos importantes para acabar con ella, pero si no se impulsan políticas decididas en materia de prevención de riesgos, si no se convierte en una de las prioridades del Gobierno de coalición, dichas mejoras pueden verse anuladas. En este contexto, el Gobierno debe abrir una mesa de diálogo social para poner el foco en la prevención de riesgos laborales y en las condiciones de salud y seguridad en los centros de trabajo. Es necesario repensar el modelo de gestión preventiva en las empresas y fortalecer los organismos con competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo. Son necesarios cambios legislativos para interiorizar la prevención en el seno de las empre- sas, con el fin de gestionar la prevención de manera eficaz, así como revertir las normas que permitieron asumir la prevención al empresario en las empresas hasta 25 personas trabaja- doras, mejorar la calidad de las actividades preventivas (tanto técnicas como de vigilancia de la salud), incorporar la perspectiva de género en la prevención y abordar los riesgos derivados de las nuevas formas de organización del trabajo (digitalización, inteligencia artificial, tele- trabajo, trabajo en plataformas), especialmente su impacto en los riesgos psicosociales, así como los riesgos derivados de los efectos que el Cambio Climático tiene para la salud de las personas trabajadoras. Se precisa ampliar los recursos humanos y materiales de la Inspec- ción de Trabajo y de los organismos técnicos como el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, y una Fiscalía que aborde con más intensidad su acción en los delitos de riesgo y de daño a la salud de las personas trabajadoras. Tampoco puede faltar la creación del de- legado o delegada de prevención territorial y/o sectorial para todas aquellas empresas en las que no disponen de representación sindical. Se deben incorporar al ordenamiento español directivas como las de cancerígenos o de radiaciones ionizantes sin rebajar los niveles de protección vigentes en España y sin incumplir los periodos máximos de trasposición, como viene sucediendo. Hay que actualizar el cuadro de enfermedades profesionales y cambiar su sistema de notificación por otro más operativo. Actualmente, estamos inmersos en la negociación de la futura Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2022-2027, en la que los sindicatos tenemos como prioridad que se garanticen entornos laborales seguros y libres de riesgos, con el fin de conseguir el mayor impacto posible en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y en la reducción de la siniestralidad. En definitiva, necesitamos situar la prevención de riesgos laborales en el centro de la recuperación y a las personas en el centro de todas las políticas. Porque la salud es un derecho fundamental también en el trabajo. 28 DE ABRIL 2022 DÍA MUNDIAL DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO

Cuando falla la cabeza...

 SIMON Y SUS DECLARACIONES: 

"Todo es soportable, salvo el desprecio". Voltaire

-Declaraciones en la Cadena Ser -

"Por su parte el alcalde ha asegurado que coincide en algunas de las reivindicaciones de la Cámara y que están dispuestos a trabajar para mejorar los protocolos de la administración e introducir fórmulas para agilizar algunos trámites, incluso, implementando en algunos casos políticas de empresa privada. 

Frente a las quejas de falta de personal que provocan retrasos en algunas áreas, el alcalde no ha dudado en afirmar que ante la escasez de personal, "lo que hay que hacer es que el personal que hay, trabaje más", como "ocurre en todas las empresas". 

Reconoce que en algún departamento puede sufrir este déficit pero que en muchos casos lo que se necesita son dinámicas de trabajo y gestión diferentes que los hagan más eficaces. En cualquier caso, estas manifestaciones no han impedido que Mario Simón también se haya mostrado abierto a externalizar algún servicio siempre y cuando la normativa lo permita y derive en un mejor funcionamiento de dicho servicio".

No sabemos quién es... ése que en la escalinata de la Casa Consistorial ni te saluda ni te conoce,... ignoramos a quien pasea por la plaza de San Francisco y mira hacia otro lado cuando te ve,... no nos ofende quien al andar por  Canónigas arrastra una triste figura y no se digna a mirar a los ojos... Nos deshonra tener por líder, jefe y alcalde a quien se avergüenza de sus empleados y sentimos lástima por quien desconociendo tanto de la administración prefiere agarrarse a clichés prefabricados, a chistes de barra de bar o las consabidas amenazas de privatizaciones. 

El de al lado de Polanco rompió todas las apuestas, era difícil hacerlo peor y lo ha conseguido. 

Durante toda la legislatura se ha caracterizado por el desprecio hacia todos los empleados públicos. Un ejemplo basta: No conozco a ningún compañero que se marche de esta casa después de una larga carrera de trabajo contento o satisfecho con quien representa al Ayuntamiento ya que otro mérito que te puedes colgar es el mucho daño que has hecho en lo personal y en lo profesional. 

 ¡Simón te queda un año escaso! para reparar el mucho daño que has hecho a tus empleados y todavía mayor el perjuicio a  esta ciudad... si tiendes la mano, te ayudaremos, cuenta con los 600 trabajadores municipales que tienen vocación de servicio público, que tiene amor a su ciudad y a su tierra.

Te pedimos lo mismo que ofrecemos valentía y responsabilidad en nuestras actuaciones, trabajo y ganas de hacer las cosas bien y siempre de mejorar; y disculpamos tus carencias mientras estés en el cargo, 

Noticia Diario Palentino

GUÍA ACTUALIZADA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATOS DE TRABAJO: 

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado en su página web una "Nota informativa" sobre las modificaciones en los contratos laborales, de acuerdo con la reforma de la contratación laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

En el documento se detallan algunas cuestiones a valorar para la aplicación de dicha norma, y su incidencia en los distintos modelos.

Se diferencian en el mismo las siguientes partes:

• Modalidad de contrato temporal.
• Modalidad de contrato indefinido.
• Modalidades de contratos formativos.

Los modelos actualizados por modalidades se encuentran a disposición de la ciudadanía en la Guía de contratos del SEPE.

GUÍA DE CONTRATOS:

La Guía de Contratos recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la contratación.

Es fundamental contar con esta herramienta, que nos orientará en la reciente simplificación de modelos de contrato. Está configurada como un manual con los cuatro modelos (indefinido, temporal, formación en alternancia  y formativo para la obtención de la práctica  profesional), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

Modelos de contratos: (descarga aquí cada guía).

• Contrato Indefinido
• Contrato Temporal
• Contrato Formación en Alternancia
• Contrato Formativo para la Obtención de la Práctica Profesional

¡¡EN LA ERA COVID O POSTCOVID!!

LA NUEVA REALIDAD LABORAL EN EL CONTEXTO COVID: abril´22

Aprobado por el Consejo de Ministros, la anunciada decisión de que finalmente se retiren las mascarilla en interiores (con las particularidades que se detallan). La Comisión de Salud Pública, dependiente del Ministerio de Sanidad, ha decidido que las personas que sean positivas pero que no presenten síntomas o cuyos síntomas sean leves pueden hacer vida normal.

No tendrán que aislarse, y, por lo tanto, pueden y, lo que es más, deben acudir a su puesto de trabajo.

Esta decisión, aplicable en todas las autonomías, ha abierto numerosos interrogantes y ha dado lugar a muchas consultas a nuestros compañeros y delegados sindical, advertimos siempre ante la mínima duda ponerse en contacto con el servicio de salud del Ayuntamiento. 

1. Si tengo síntomas relacionados con el covid, ¿estoy obligado a hacerme un test para  confirmar o descartar el contagio?

No, desde el lunes 18 de marzo de este 2022 no es necesario realizarse dicho test para ir al trabajo. 

Sólo deberán hacerlo por su propia salud quienes se encuentren dentro de los grupos de riesgo: personas con enfermedades del sistema inmunológico, que presenten patologías graves, mayores de sesenta años y embarazadas.

2. Si soy positivo en covid, ¿Tengo que ir a trabajar o debo aislarme ?

Con las excepciones mencionadas en el punto anterior, todos deben ir al Trabajo. Se suspenden, pues, los aislamientos y las cuarentenas, tanto para el infectado como para los contactos estrechos.

3. ¿Si trabajo con personas vulnerables y les puedo contagiar?

Es importante, este supuesto excepcional, ya que ponemos en riesgo la salud de las personas que por sus peculiaridades ponemos en riesgo grave, o como sabemos incluso de muerte. Ejemplos: cuidadores de ancianos,  todos los trabajadores de la sanidad con contacto con pacientes. 

4. ¿Quién decide qué personas con covid pueden acogerse a la baja laboral?

Recordemos: Siempre es el médico, al igual que cualquier otro proceso de enfermedad, quien "firma las bajas laborales" no es el responsable de posibles complicaciones que pudieran aparecer en caso de infectarse alguien con resultado grave por contacto estrecho en el entorno laboral”.

5. ¿De cuántos días es la baja laboral por covid?

La recomendación actual es que se descanse cinco días.

No olvidemos el PLAN ME CUIDA (que sigue en vigor hasta el próximo 30 de junio).

El Plan Me Cuida, diseñado para dar cobertura a los trabajadores en la pandemia, permite la flexibilización de la jornada y de los sistemas de trabajo con el fin conciliar la vida familiar y la laboral en situaciones provocadas por el covid. Así, por ejemplo, para cuidar a un cónyuge, pareja o a los hijos enfermos por covid.

En este escenario, la media pierde su ámbito de aplicación “salvo que los familiares a cuidar estén incluidos en el grupo de personas vulnerables”.

DESPUÉS DE 700 DÍAS: 

¡¡ADIOS A LAS MASCARILLAS!!
Buenos días:

Celebrado el Consejo de Ministros del 19 de abril de 2022, se ha decidido entre otras cosas que "Las mascarillas dejen de ser obligatorias en interiores". 

Desde UGT, reconocemos que se ha hecho muy bien por parte de todos los trabajadores de esta casa, pero recordamos que es necesario SEGUIR SIENDO PRUDENTES. 

Análisis de la norma: Solo se exigirá en tres situaciones: 

• al viajar en transporte público, 
• visitar un establecimiento o centro sanitario (centros de salud, hospitales, farmacias...), 
• residencias de mayores y otros centros sociosanitarios o instituciones cerradas como las prisiones. 

En estos supuestos, el Gobierno considera que «se puede producir un impacto mayor en caso de transmisión». 

En el resto de espacios públicos cerrados ya nadie estará obligado a llevarla. Ni en centros comerciales, ni en supermercados ni en gimnasios o en cines... 

Sí se aconseja, aunque no sea obligatorio, que los mayores de 60 años, enfermos de riesgo y embarazadas se protejan con mascarilla cuando acudan a lugares donde haya una mayor acumulación de personas.

¿En el trabajo no es obligatorio?

La respuesta rápida es sí, pero tendrá que estar muy justificado el riesgo. La nueva legislación que entra este miércoles en vigor insiste en que la norma general es no llevarla, aunque deja en manos de los servicios de prevención de riesgos laborales la decisión última. La recomendación es ponérsela «siempre que el trabajo deba realizarse a distancia interpersonal de menos de 1,5 metros y no pueda garantizarse la ventilación adecuada al espacio».

¿Los empleados que trabajen de cara al público deben llevarla? ¿Y los ciudadanos?

Será contradictorio, aunque podría ocurrir que en la administración mantuvieran a los empleados municipales la obligación de llevarla y los ciudadanos podrían acudir sin llevarla y sin ninguna posibilidad de exigirles que la lleven. Esperaremos que en breve desde los servicios de prevención del Ayuntamiento junto los delegados de  prevención adopten una decisión sobre la medida o no. 

Recordamos, desde nuestro sindicato,  que también es el momento de eliminar los controles de acceso, ya que actualmente solo es una medida que genera malestar y es fuente de conflictos y enfrentamientos difícilmente entendibles por los ciudadanos y los propios trabajadores. 

¿En las aulas hay alguna excepción?

Nadie está obligado, a ninguna edad. Ni profesores ni alumnos. El Ministerio de Sanidad considera que en la situación actual retirar la mascarilla solo trae beneficios a los alumnos en todas las etapas educativas. Los profesores tampoco tienen que llevarla, salvo por decisión propia. El Gobierno recomienda hacer uso responsable de la mascarilla a las personas mayores de 60 años o enfermos de riesgo y esto mismo es lo que rige para los profesores. Solo si se consideran en riesgo o desean protegerse.

RETRASAR LA EDAD EN LA JUBILACIÓN DEL FUNCIONARIO: ¡NO ES UN DERECHO!

FUNCIONARIO LOCAL Y SU

PROLOGA ANTE LA JUBILACIÓN:

Nuevamente, intentamos explicar sobre está cuestión de la prorroga de los funcionarios; te explicamos si los funcionarios de la Administración Local pueden continuar trabajando al llegar a la edad de jubilación forzosa acogiéndose a la posibilidad de prolongar la permanencia en el servicio activoLa Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el Texto Refundido de Régimen Local establecen que la jubilación forzosa se declara de oficio al cumplir el funcionario la edad de 65 años. 

No obstante, en los términos de las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público, se puede solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumpla la edad de 70 años. 

La Administración Pública competente debe resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la permanencia en el servicio activo. 

La Resolución de 31 de diciembre de 1996, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, recoge las normas sobre el procedimiento para solicitar la prolongación en el servicio activo. 

• El procedimiento se inicia a solicitud del funcionario mediante escrito dirigido al órgano competente. 

• -El escrito de solicitud debe presentarse al órgano competente con una antelación mínima de dos meses a la fecha en la que el funcionario cumpla la edad de jubilación forzosa. 
  
• La presentación de la solicitud implica que no se inicie el procedimiento de jubilación forzosa por edad del interesado o su suspensión si se hubiese ya iniciado. 
  
• El órgano competente dictará la resolución sobre la prolongación de la permanencia en el servicio activo en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente. 
  
• La resolución positiva de la solicitud se notificará al funcionario y se comunicará al centro de destino y al Registro Central de Personal para su anotación preceptiva. Si la resolución de la solicitud es negativa se ha de fundamentar su motivo. 
  
• Esta resolución se notificará al interesado y al centro de destino y contra ella se podrá interponer el recurso administrativo o contencioso-administrativo procedente. 
  
• Los funcionarios que prolonguen su permanencia en el servicio activo a partir de los 65 años de edad, podrán acogerse a la cesación progresiva de actividades. 

Sobre la posibilidad de prolongar la permanencia en el servicio activo, el Tribunal Supremo ha señalado lo siguiente: 

-No se establece un derecho a la prórroga en el servicio hasta los 70 años de edad, sino una mera facultad de solicitar la prolongación en el servicio activo. 

La prórroga del servicio activo se encuentra condicionada a la decisión del órgano competente, en función de las necesidades de organización. El órgano competente debe justificar la autorización o denegación de la solicitud de prórroga. 

-La norma no impone la obligación de conceder la prolongación en el servicio activo hasta el límite máximo de los 70 años, sino que se puede otorgar por un periodo de tiempo inferior, y condicionada a las necesidades de recursos humanos. La prórroga hasta los 70 años es un tope máximo.

Razones que pueden justificar la denegación de la prolongación del servicio activo -jubilación- del funcionario.

El Real Decreto Legislativo 5/2015 (TREBEP) dispone que la jubilación podrá ser: a) voluntaria -a solicitud del interesado-, b) forzosa -cumplimiento edad legal- y c) por declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias del puesto. Dicho esto, y en relación al cumplimiento de la edad de sesenta y cinco años, la norma contempla la posibilidad de solicitar una prórroga conforme los condicionantes que establezcan las respectivas leyes de Función Pública autonómicas. Esta solicitud habrá de ser resuelta motivadamente.

Antecedentes.

Un funcionario de carrera perteneciente a una entidad local hace uso de la posibilidad que le brinda la normativa y peticiona -en tiempo y forma-  la prolongación en el servicio activo antes del cumplimiento de la edad legal en que opera la jubilación forzosa. Solicitud que es denegada por la Administración en atención a cuestiones subjetivas como es el desempeño previo del funcionario solicitante. Se interpone recurso contencioso administrativo, que es desestimado tanto en primera como segunda instancia.

Las diferentes Leyes de Función Pública autonómicas, y ulteriores normas dictadas en su desarrollo, vienen fijando los requisitos procedimentales para su tramitación, plazo de presentación, sentido del silencio -que puede ser estimatorio- y un largo etc… En general, dicha petición de prórroga se configura, tal como ha señalado el TS, como un derecho debilitado condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos.

En el caso enjuiciado se discute justamente sobre la tipología de requisitos que deben ser ponderados, y si debe centrarse únicamente en razones objetivas o también subjetivas. Es decir, si la denegación vendrá condicionada necesariamente por razones organizativas y estructurales de ámbito general, o en su caso puede valorarse también el concreto desempeño del funcionario -con todo lo que ello implica-.

La sentencia que resuelve la casación comienza delimitando como interés casacional objetivo a resolver:

«(…) precisamos que la cuestión en la que se entiende que existe interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia es el contenido del deber de motivación de la resolución de jubilación forzosa, en particular, si esa motivación puede estar basada en la aportación concreta del funcionario al servicio público prestado y la consecución de los fines encomendados o habrá de ser necesariamente objetiva, y si, en su caso, es necesario seguir el procedimiento para dirimir y depurar las conductas que se le imputen».

STS del 18 de enero de 2021

En primer lugar se recuerda que similar cuestión fue resuelta por la reciente Sentencia del TS de 22 de diciembre de 2020 -cuyo contenido se reitera en en el FD III-, comenzando con la cita del artículo 67.3. del TREBEP, que dispone:

«[…] la jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el funcionario los sesenta y cinco años de edad. No obstante, en los términos de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto, se podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumpla setenta años de edad. La Administración Pública competente deberá de resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación. De lo dispuesto en los dos párrafos anteriores quedarán excluidos los funcionarios que tengan normas estatales específicas de jubilación».

Previsión que difiere de la contenida en el artículo 33 de la Ley 30/1984, que reforzaba el derecho a la prolongación en el servicio activo al limitar la posibilidad de denegación a dos concretos motivos: a) la carencia del requisito de la edad, b) el incumplimiento por el interesado del plazo de petición.

En cambio el TREBEP establece actualmente que la Administración deberá resolver motivadamente la petición en el sentido que proceda, eludiendo la fijación de una serie de causas tasadas.

Es por ello que el fallo añade:

«En definitiva, la denegación podrá fundarse en cualquier circunstancia que concurra en el supuesto de que se trate, «apreciada discrecionalmente por la Administración», si bien, como es lógico, para que no exista arbitrariedad en la decisión, la Administración deberá justificar adecuadamente su actuación. En este sentido nos hemos pronunciado reiteradamente, así, en la sentencia de 14 de marzo de 2018 (rec. casación núm. 3018/2015), reiterando la doctrina establecida en las sentencias de 3 de diciembre de 2012 (rec. cas. núm. 976/2012) y de 20 de diciembre de 2011 (rec. cas. núm. 6087/2010), y las que en ellas se citan, en el sentido de que la prolongación del servicio activo prevista en el art. 67.3 del EBEP «[…]es un derecho subjetivo condicionado a que las necesidades organizativas de la Administración hagan posible su ejercicio; pero recae sobre dicha Administración la carga de justificar esas necesidades organizativas que deben determinar la concesión o denegación de la prolongación. La obligación de la Administración de motivar en todo caso, tanto si es favorable como si no, la decisión sobre la prolongación de permanencia en servicio activo solicitada por el funcionario en función de unas necesidades de la organización, implica que las necesidades que se citen como fundamento de la decisión que se adopte sean ajustadas a la realidad y que se pruebe su existencia […]». 

La primera conclusión es clara en el sentido de que actualmente la Administración no está sujeta a un «numerus clausus» de requisitos a la hora de resolver la petición. Si bien se recuerda que ello no exonera en modo alguno de la imprescindible motivación, que podrá ser fiscalizada judicialmente al objeto de confirmar la veracidad de los alegatos sobre los que se sustenta. No estamos ante una decisión graciable o libérrima, sino motivada.

Posteriormente el fallo entra sobre la cuestión de si la Administración puede entrar en valoraciones subjetivas sobre el efectivo desempeño del funcionario público o debe limitarse a tomar en consideración circunstancias organizativas objetivas, señalando:

«En definitiva, es perfectamente válida la ponderación, en la resolución administrativa sobre prolongación en la permanencia de servicio activo, de elementos individualizados basados en el trabajo desempeñado anteriormente por el funcionario solicitante, y que se valore su nivel de adecuación a los estándares de calidad y volumen de trabajo en el respectivo puesto de trabajo, así como si la contribución que pueda realizar a la consecución de los objetivos y metas propios del departamento, tanto en términos de calidad como cuantitativos, resulta positiva para los intereses públicos. Obviamente, esta decisión deberá estar suficientemente motivada, pero ello no significa que valoraciones negativas de este tipo puedan resultar arbitrarias por el simple hecho de que hayan estado precedidas de eventuales medidas disciplinarias, puesto que nada tiene que ver, en principio, un rendimiento deficiente o no acorde con lo esperable de un funcionario de determinado nivel y experiencia, con la comisión de una falta disciplinaria.»

El TS acepta la toma en consideración del desempeño del funcionario solicitante en cuanto a su calidad, volumen y aportación al buen hacer de la propia Administración. Igualmente añade una interesante reflexión sobre la posible existencia en su expediente de una falta disciplinaria, que no determina necesariamente la inviabilidad de la estimación de la petición porque el estudio ha de ser en su conjunto. O lo que es lo mismo, la imposición previa al funcionario de una falta disciplinaria no implica en todo caso que el rendimiento haya sido deficiente ni predetermina que lo vaya a ser en el futuro.

Finalmente en el FD IV, se avala la toma en consideración de criterios objetivos en paralelo a otros aspectos subjetivos como la previsible contribución que realizaría el funcionario a la vista de lo actuado hasta la fecha, y finaliza señalando:

«De modo que, la resolución administrativa que dispone su jubilación está suficientemente motivada, pues no se limita a hacer invocaciones genéricas sino que, con profusión de datos, expresa claramente las razones de su decisión, que como esta Sala ya ha declarado y ahora reiteramos, según nuestra interpretación del artículo 67.3 del Estatuto Básico del Empleado Público, no está limitada necesariamente a razones de índole estrictamente organizativa, estructural o de planificación de recursos humanos, es decir, a elementos objetivos, sino que también puede sustentarse en la valoración de la aportación concreta del funcionario al servicio público prestado y a la consecución de los fines encomendados, que es lo que pone de manifiesto, mediante una motivación suficiente, el informe que incorporado al acto que originariamente se impugnó en el recurso contencioso administrativo en los términos antes señalados.»

Reflexión final subjetiva: Dame una razón para pensar que vas a trabajar ahora en cinco años lo que no has hecho en los otros 35... 

ROPA DE PROTECCIÓN: NUEVA NOTA TÉCNCIA

NTP 1171 

La ropa de protección: requisitos generales -novedades -

Esta NTP es una actualización de la NTP 769 relativa a requisitos generales de ropa de protección. Los cambios están motivados principalmente por la nueva reglamentación y publicación de una nueva norma técnica.

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La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) establece el derecho a la protección eficaz de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, así como la obligación de seguir unos principios de acción a la hora de aplicar las medidas que integran el deber general de prevención establecido por la Ley.

Cuando la evaluación de los riesgos del puesto de trabajo, conforme indica la Ley 31/1995, muestra que el trabajador está expuesto a un riesgo que puede resultar en algún tipo de lesión o efecto sobre su salud, y dicho riesgo no puede ser eliminado mediante controles técnicos, organizativos o medidas de protección colectiva, el empresario deberá asegurar que los trabajadores lleven la adecuada protección individual.

Entre los posibles daños asociados a esos riesgos, se encuentran los que tienen lugar como consecuencia del contacto o la absorción dérmica de sustancias peligrosas, las quemaduras, abrasiones, cortes o pinchazos o los debidos a la exposición a agentes biológicos.

La protección del cuerpo (tronco, brazos y piernas) suele realizarse mediante pantalones, camisas, chaquetas o cazadoras, trajes completos (con o sin capucha), mandiles, polainas o cualquier prenda que cubra el cuerpo o parte del mismo con el propósito de proporcionar protección frente a un riesgo específico. En general, a estas prendas se las denomina ropa de protección.

La ropa de trabajo corriente y los uniformes que no estén específicamente destinados a proteger la salud o la integridad física del trabajador, tal como indica el artículo 2 del Real Decreto 773/1997, sobre utilización de equipos de protección individual (en adelante, EPI), no se consideran ropa de protección, sino únicamente un medio de identificar al trabajador o de resguardar su ropa personal y están expresamente excluidos de la definición de equipo de protección individual. Por ese mismo motivo no son objeto de certificación de acuerdo al Reglamento (UE) 2016/425, relativo a los EPI.

La ropa de protección, como EPI que es, debe seleccionarse basándose en la evaluación de riesgos, lo que implica la identificación de los peligros y la determinación del riesgo por exposición a esos peligros. En base a dicha evaluación se determinarán las propiedades relevantes y los niveles de prestación requeridos.

Existen muchos tipos de ropa de protección disponibles para proteger frente a una gran variedad de riesgos. Es de vital importancia que el trabajador use la prenda específicamente diseñada para los riesgos correspondientes a su puesto de trabajo, ya que una prenda diseñada para una función concreta puede no ser adecuada y, por tanto, no proteger, en otra situación parecida aunque no idéntica.

Además, dicha ropa de protección, de acuerdo al Real Decreto 773/1997, deberá estar certificada según lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/425.

El Reglamento (UE) 2016/425 establece que los EPI pueden clasificarse en tres categorías, I, II y III, en función del riesgo frente al que protejan. La ropa de protección se puede encontrar en estas tres categorías.

Una de las formas de cumplir con los requisitos técnicos establecidos en el Reglamento (UE) 2016/425 (las exigencias esenciales de salud y seguridad) es seguir, durante el diseño y la fabricación de los equipos, normas técnicas europeas armonizadas. En estos casos, durante el proceso de certificación se procede al ensayo y la verificación de las características del EPI en cuestión conforme a las normas EN armonizadas aplicables. En el caso de los procedimientos de certificación de la ropa de protección, se aplica la norma UNE-EN ISO 13688. Ropa de protección. Requisitos generales.

La presente NTP recoge los requisitos de la UNE-EN ISO 13688, que actualiza y sustituye a la anterior norma (UNE-EN 340), así como los requisitos técnicos del Reglamento (UE) 2016/425 aplicables a la ropa de protección.

DESCARGA AQUÍ LA NOTA TÉCNCICA NTP 1171

FONDOS DE PENSIONES DE EMPLEO DE PROMOCIÓN PÚBLICA

Fondos de pensiones de empleo de promoción pública

El 4 de marzo, el Gobierno dio luz verde a un Proyecto de Ley para impulsar los planes de pensiones de empleo. Esto no es nuevo; está legislado en la Ley 8/1987, de 8 de junio, de regulación de Planes y Fondos de Pensiones1, refundido por Real Decreto legislativo 1/2002, de 29 de noviembre. Se pretende abrir la posibilidad a que otros colectivos como autónomos, trabajadores del sector público y trabajadores de sectores productivos, que hasta ahora han tenido dificultades en el marco de la legislación antes mencionada puedan constituir un plan de pensiones de jubilación.

La ley de 1987 sirvió en su momento para reconvertir en planes de pensiones de jubilación los compromisos internos (algunos sin acuerdos colectivos) de las principales empresas del país. Y a la vez movilizar y dotar del capital necesario, las insuficientes reservas económicas que las empresas tenían destinadas a cubrir los compromisos adquiridos con sus trabajadores, constituyendo los Fondos de Pensiones externos.

Los planes y fondos de pensiones, ya sean de empresa, sector productivo, asociados o privados tienen el objeto de complementar la pensión de jubilación de la seguridad social.

En España se establecen 3 pilares:1º la pensión pública de la Seguridad Social.

2º las pensiones en planes colectivos de empresas según la ley de 1987.

3º para los planes individuales voluntarios y asociados. El mercado privado de pensiones.

Dice el proyecto que presenta el Gobierno:

“La disponibilidad de ahorro acumulado a lo largo de la vida laboral puede contribuir a mejorar las condiciones de vida tras la jubilación”.

Según esto, se da por hecho que todos los trabajadores y trabajadoras tienen capacidad de ahorro a lo largo de su vida laboral; la realidad nos dice otra cosa. Se calcula que un 2% de los trabajadores de las medianas y pequeñas empresas tienen un plan de pensiones de empleo (2º pilar), frente al 40% de los trabajadores de las grandes empresas. El INE nos dice que, a cierre de 2020, que en nuestro país había 3.404.428 empresas. De estas, solo 4.826 (0,14%) tenían más de 250 trabajadores, es decir, solo el 0,14% son grandes empresas, el resto, el 99,86% son autónomos, microempresas y pymes.

En término medio, el 10% de los trabajadores por cuenta ajena tiene algún complemento a su pensión pública, es decir que solo 2.018.500 de trabajadores y trabajadoras cuentan con un fondo de pensión de empleo, de los 20.184.900 de ocupados que había en España al cierre del 4º trimestre de 2021.

Ese 10% de trabajadores que sí disponen de Fondo de Pensiones de Empleo se corresponde en buena medida con los trabajadores cuya remuneración salarial es superior al salario medio: 24.395,98 € brutos anuales, en 2019 (utilizamos este año para ver datos no influidos por los dos años de pandemia).

De esos 2.018.500 trabajadores y trabajadoras que cuentan con un Fondo de Pensiones de Empleo, hay de todo: empresas que aportan el 100% al Fondo, por haberlo establecido así en los convenios colectivos (al igual que las cotizaciones a la Seguridad Social su naturaleza es la de salario diferido), y empresas que, normalmente en función del año de ingreso del trabajador en la empresa (cuanto más nuevos menos derechos) las aportaciones se pueden repartir entre empresa y trabajador (en cuyo caso, hay un componente que es salario diferido, la aportación de la empresa, y otro componente cuya naturaleza es ahorro, la aportación del trabajador).

Es muy difícil concretar cuantas personas tienen un plan de pensiones en España, ya que algunos tienen uno o dos o más de empresa (si ha pasado por varias empresas que tenían planes) y uno o más como clientes de entidades financieras.

La primera conclusión que sacamos es que esta medida del Gobierno no es una medida de la que puedan beneficiarse todos los trabajadores y trabajadoras, pues la capacidad de ahorro está marcada por el salario disponible y por la capacidad económica de las empresas, pues, como podemos intuir, la inmensa mayoría de las empresas son microempresas y pequeñas empresas sin capacidad económica.

Digámoslo ya, ¡Esto va de dinero, capital e inversión!

Lo dice el proyecto de Ley:

“…un aumento del ahorro colectivo permitirá contar, en el conjunto de la economía nacional, con un mayor volumen de recursos disponibles para invertir y aumentar la capacidad productiva…”

Los Fondos de Pensiones de Empleo manejaban 37.109 millones de euros, datos de finales de 2019 (Fuente INVERCO), y 86.570 millones en el mercado privado.

Para entender por qué el Gobierno Vasco ha saltado como un resorte, al calor del proyecto del Gobierno, hay que saber que las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV) de (Euskadi) movían, a cierre de 2020, 27.282 millones de €. Estas, las EPSV, están reguladas por el Gobierno Vasco y pueden ser de empresa, asociadas o voluntarias. Esta nueva ley que propone el gobierno de España estaría en un hibrido entre la ley de planes y fondos de 1987 y las EPSV; habrá que ver cómo queda definido.

Si sumamos el montante de los Fondos de Pensiones de Empleo (37.109 millones de €), más lo que maneja las EPSV del País vasco (27.282 millones de €), más lo que circula en el mercado privado de los planes y fondos de pensiones (86.570 millones de €), estamos hablando de un mercado de 151.817 millones de euros, el equivalente al 15% del PIB del Estado español. (Anexo-1 Los 10 planes de empleo más grandes de empresas y Anexo-2 Los 5 planes de empleo más grandes de las Administraciones Públicas, excepto Euskadi).

Por su parte, el 1er pilar, el que conocemos como el Sistema Público de Pensiones, que gestiona la Seguridad Social pagó en 2021, según sus propios datos, más de 120.000 millones de €, el 12,4% del PIB.

El inmenso volumen de dinero que se maneja en el mercado de las pensiones, sea del pilar que sea, puede ayudar a comprender el interés de quienes a futuro puedan ser las entidades privadas a las que el Gobierno piensa entregar la gestión del “fondo de pensiones de empleo de promoción pública”. Leamos otro fragmento del proyecto de Ley:

“Creación de un fondo de pensiones de empleo de promoción pública, gestionado por el sector privado, al que puedan adscribirse planes de pensiones del sistema de empleo de aportación definida para la jubilación”.

Estas entidades privadas (financieras y/o aseguradoras) de la Gestión de las inversiones, según informaciones en la prensa especializada, cobrarán por la gestión un máximo de 0,4% y la depositaria un máximo del 0,1% del capital. Pero esto no se ha concretado en el Anteproyecto, y es muy importante de cara a la rentabilidad.

Sin entrar en más detalles de un complejo articulado de estos elementos, que son muy significativos para una correcta gestión, y dando por hecho que habrá consenso entre todas las partes, incluidas las entidades privadas (bancos y gestoras de fondos) ya que el pastel a gestionar puede ser de muchos millones de euros. Nos preocupa ¿cómo puede beneficiar o qué puede suponer para el trabajador y futuro pensionista?

Este sistema que puede ser beneficioso a priori, ¿servirá de excusa para ir reduciendo la pensión pública de la seguridad social, y trasladando a la gestión privada o público-privada una parte creciente de nuestra futura pensión? Y a la vez, ¿recaerá sobre los trabajadores una creciente aportación a cargo de su sueldo para compensar las pérdidas en la pensión pública?

La insistencia de los organismos internacionales: FMI, BCE, OCDE, Comisión Europea, en que los sistemas públicos no son sostenibles, a la vista de las cifras, parece que hay una clara intencionalidad en instalar esa falsa idea, para fomentar e inducir a los trabajadores a que ahorren, si pueden.

Insistimos en que la capacidad de ahorro se da por hecha, como una realidad, realidad que la mayoría de la clase asalariada no vive. Estamos hablando de generar un capital con las aportaciones más la rentabilidad que superen la inflación durante la vida laboral durante 30 a 35 años. Que una vez jubilado se pueda disponer en forma de renta financiera a lo largo de 23 años (entre los 67 y los 90 años). Y esto es pedir mucho a un sistema de aportación durante toda una vida laboral y de capitalización e inversión en la gestión. Y luego gestionar una renta financiera durante la jubilación.

En nuestra opinión el freno a la expansión de los planes y fondos de pensiones de la Ley de 1987, son los siguientes:

La legislación, fue pensada inicialmente para las grandes empresas (Bancos, Cajas de Ahorros, Sector Energía, Comunicaciones, Sector Publico) aunque se ha ido extendiendo a otros sectores productivos y empresas medianas. En que el trabajador no tiene la opción de adherirse o no al plan, ya que forma parte de sus condiciones laborales pactadas entre empresa y sindicatos.

La cuantía de la aportación durante toda la vida laboral: esta debe ser una cantidad suficiente para generar una pensión que realmente ayude a la pensión pública y esto en muchos casos no se da. Ya sea porque las empresas no pueden económicamente o no quieren aportar más. Con el inicio de la crisis económica en 2008 organismos públicos dejaron de aportar sus compromisos por pensiones que habían negociado con los sindicatos.

El tiempo de aportación debe ser a lo largo de toda la vida laboral, pero no es suficiente que la aportación la haga una empresa en la que se trabaja solo 5 ó 10 años, y las demás no. Hoy en día los trabajadores no están 30 años en una misma empresa.

La rentabilidad: estos fondos no invierten en activos que generan una gran rentabilidad ya que a más rentabilidad siempre va asociado más riesgo de obtener un resultado negativo. Con lo cual la rentabilidad suele ser moderada y esta de media entre un 2% y 4%, con el objetivo de ganar a la inflación. Muy lejos de los fondos de inversión. Según INVECO la rentabilidad media de los últimos 20 años en Fondos de Empleo es del 3,55% y en los Individuales del 2,92%. El IPC medio de estos 20 años es del 1,86%, sin embargo, en 2021 se ha cerrado con un 6,5% y las perspectivas, por la senda que han tomado los precios, no son nada halagüeñas.

Hay otros factores que habría que tener en cuenta, como la esperanza de vida, los incentivos fiscales, entre otros, para valorar a partir de qué cuantía merece la pena detraer una parte del salario para garantizar que el complemento será efectivo en relación con el fin buscado.

Ejemplo: Un trabajador que pueda ahorrar o la empresa aportar el 5% de su salario neto y este sea de 20.000 euros/año (salario medio/bruto es 24.395,98 euros y salario más frecuente/bruto 18.506,8 euros según INE a cierre de 2019), esto sería una aportación de 84 euros/mes, desde los 30 años hasta los 67, edad jubilación. Y una rentabilidad del 3%, obtendría un capital de 68.582 euros. Y a partir de la jubilación con este capital y con una rentabilidad del 3% daría una renta financiera mensual de 344 euros durante 23 años hasta agotar todo el capital. Todo ello, contando con que no puede fallar un solo día durante 60 años para ser cierto. En una hoja de cálculo todo es posible, la realidad será otra.

Josep Giró Paris

Fue Secretario General de la Sección Sindical de UGT en “la Caixa” 

Roberto Tornamira Sánchez

Ex-Secretario general del Sector Financiero Seguros y Oficinas de FeSMC-UGT