EL SMI: Novedades 2018 (2)

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2018: novedades (2) 

Por segundo año consecutivo, el salario mínimo interprofesional cuenta con una importante subida. En este caso es del 4%. Hay que recordar que, tras largas y duras negociaciones, en 2017 la subida del salario mínimo ascendió a un 8%.

El BOE de 30 de diciembre de 2017

El BOE de 30 de diciembre de 2017 publica el salario mínimo interprofesional para 2018 que ya fue anunciado por el Consejo de Ministros el día 29 de diciembre.

Como es habitual, el último BOE del año incluye numerosas normas. Entre esas normas se encuentra el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018.

Según el artículo 1 del citado Real Decreto de salario mínimo interprofesional para 2018:

“El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 24,53 euros/día o 735,9 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes”.

El salario mínimo interprofesional 2018 (datos):

• 735,9 euros/mes. (en 14 pagas) 
•  10.302,60 euros/año.

Puedes descargarte el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018 en este link: Salario mínimo interprofesional 2018 – smi 2018

 ¡No te olvides! 

 la Carta Europea de los Trabajadores. Según ésta, el salario mínimo debería ser el 60% del medio: 1.126,86 euros en España.

  

Hay que coger una muestra muy amplia en el tiempo para poder sumar una subida del Salario Mínimo Interprofesional con la cuantía absoluta igual a la que se pactó  en la llamada mesa de diálogo social que se reúne en el seno del Ministerio de Empleo.  Este año 2018, el SMI habrá subido 130 euros con respecto a hace una década, el año 2008, cuando llegó a los 600 euros. Esta vez la subida de una década se hará realidad en 3 años, cuando en 2020 sea de 835 euros en 14 pagas anuales.

Enlaces relacionados: (pincha sobre los enlaces)

• UGT,  propone que el salario mínimo interprofesional alcance... 

• El acuerdo sobre el SMI debe ser el inicio de políticas consensuadas, para recuperar derechos

• La subida del SMI en un 20% en tres años, un logro sindical que beneficiará a los trabajadores que menos ganan

JUBILACIÓN 2018: novedades

  JUBILACIÓN EN EL 2018:

¡LAS NOVEDADES!

En este blog, ya nos hemos acostumbrado a tener entradas programadas en función de como las leyes van entrando en vigor con esos períodos tan largos en el tiempo; en nuestra anterior entrada nos referíamos al permiso de paternidad creado por Zapatero y que aún no ha entrado plenamente en vigor con suspensiones reiteradas, hoy, recogemos las novedades respecto a la jubilación. 

Normas:  disposiciones transitorias de la Ley 27/2011 -y posteriores reformas-  Real Decreto Ley 5/2013 medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015). ANÁLISIS DE LAS NOVEDADES:   Aspectos prácticos que  hay que tener en cuenta en el nuevo año, seguimos en el tránsito actual desde la antigua regulación de las pensiones de jubilación hasta el nuevo sistema establecido por la Ley 27/2011 y el Real Decreto Ley 5/2013, y teniendo en cuenta que estas últimas normas establecen un largo periodo transitorio, con la particularidad que es período de coexistencia de ambas normativas hasta que lleguemos al 2027.  En esta entrada, nos centramos en el estudio de cuestiones básicas sobre la pensión de jubilación para este año 2027. 1) Coexistencia de dos normativas.  Recordemos que el apartado 2 de la disposición final duodécima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en la redacción efectuada por el Real Decreto Ley 5/2013, señala expresamente que se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de esta Ley, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en los siguientes supuestos (importante Aquella DF 12 se encuentra hoy recogida en la Disposición Transitoria Cuarta, apartado 5, del RDL 8/2015): a) Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. Conviene no olvidar que actualmente el INSS permite el acceso a la pensión de jubilación de acuerdo a la anterior normativa si la inclusión en el régimen de seguridad social se trata de los denominados "trabajos irrelevantes".  b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad a 1 de enero de 2019.  c) Quienes hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad a 1 de abril de 2013, así como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad a 1 de abril de 2013. 2) Edad ordinaria de jubilación.  Para quien acceda a la pensión este año 2018, su edad ordinaria de jubilación será la siguiente (Disposición Transitoria Séptima del RDL 8/2015):  65 años, para quien se jubile con la ley anterior a la reforma o, siendo la actual ley haya cotizado al menos 36 años y 6 meses o más.  65 años y 6 meses para quien, jubilándose de acuerdo a la nueva normativa, haya cotizado menos de 36 años y 3 meses. 3) Periodo para el cálculo de la base reguladora.  (Disposición Transitoria Octava, apartado 1º del RDL 8/2015): Normativa anterior: quien se jubile con la anterior normativa, al que se le efectuará el cálculo con los 15 años anteriores a la fecha del hecho causante. Jubilación con la normativa actual:  las normas actuales el cálculo se efectuará con los últimos 21 años (252 meses).  Las lagunas: Es importante recordar que, para quien tenga periodos sin cotización, la integración de lagunas no tiene límite en la antigua normativa, quedando limitada a 48 mensualidades en la nueva para aplicar la base completa, y el resto al 50% de la base mínima -y cuidado, no se aplica en todos los regímenes-. 4) Porcentaje de base reguladora según los años de cotización.  Acceso con la legislación anterior: serán 35 años los necesarios para conseguir el 100 % de la pensión. Legislación nueva: Para alcanzar el 100% será preciso  35 años y 6 meses.  En ambos casos, la cotización mínima para acceder a la pensión es de 15 años. 5) Edad mínima para acceder a la jubilación anticipada involuntaria.  El acceso a esta modalidad de jubilación prevista en la nueva ley -a la que puede acceder quien sea despedido por causa de "reestructuración empresarial", muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual o en supuesto de violencia de género- será con una antelación de 4 años con respecto a la edad ordinaria de jubilación. Eso comporta que se apliquen dos posibles edades de jubilación: 61 años, para quien haya cotizado al menos 36 años y 6 meses o más. 61 años y 6 meses, para quien haya cotizado menos de 36 años y 6 meses. 6) Edad mínima para acceder a la jubilación anticipada voluntaria. Esta modalidad, desvinculada de los supuestos enumerados anteriormente de la propia relación laboral del beneficiario, será con una antelación de 2 años con respecto a la edad ordinaria de jubilación. Por tanto, tendremos dos posibles edades de jubilación: 63 años, para quien haya cotizado al menos 36 años y 6 meses o más. 63 años y 6 meses, para quien haya cotizado menos de 36 años y 6 meses. 7) Reducción en los supuestos de jubilación anticipada.  Recordar que la diferencia por anticipar la edad es que con la normativa anterior, la reducción se efectuaba por años completos a la fecha del hecho causante... Cada año implicaba una reducción del 8%. Con la normativa actual  se produce por trimestres, conforme a la siguiente tabla: La cuantía que resulte será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación, de los siguientes coeficientes en función del período de cotización acreditado: Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.  Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses. 8) Desempleo para mayores de 52/55 años. Es importante que los perceptores de esta prestación tengan en cuenta que: - Si percibe la prestación para mayores de 52 años, la jubilación se produce siempre con las normas de la antigua ley, y es el beneficiario el que puede optar por jubilarse anticipadamente en caso de cumplir con los requisitos, o hacerlo con la edad de jubilación ordinaria. - Si se percibe la prestación para mayores de 55 años, la prestación se percibe exclusivamente hasta el momento en que se pueda acceder a la jubilación anticipada en cualquiera de sus modalidades, y siempre y cuando se alcance el importe de la pensión mínima de jubilación fijada según sus condiciones personales y familiares. Hay que tener especial cuidado, por que el SPEE, a partir de los 61 años ya advierte que solo continuará el pago de la prestación si el beneficiario aporta certificado del INSS señalando que no puede jubilarse anticipadamente. No está de más recordar que el TS ha sido absolutamente tajante con el tema de los ingresos que superen el umbral de ingresos fijados en la ley (75% SMI), ya que aunque sea esporádico, ha declarado en sentencia dictada en pleno que la no comunicación de dicha circunstancia al SPEE supone la extinción del derecho, sin que dicha decisión sea contraria al principio de proporcionalidad que ha de respetar todo procedimiento sancionador. La decisión es a mi modo de ver profundamente injusta y desproporcionada, pero ha sido avalada por el TC (aquí explicamos esa sentencia, con voto particular muy contundente).  9) Jubilación parcial/contrato de relevo: Se considera jubilación parcial aquella en que de forma simultánea se realiza un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculado a un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada.  Desde el del 01/04/2013, se han modificado los requisitos de acceso a esta modalidad de jubilación. No obstante, se aplicará la legislación anterior a quienes resulten afectados por la antigua disposición final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto -insisto, actual D.T. 5ª RDL 8/2015-, como explicábamos anteriormente. Aspectos a tener en cuenta este año 2018 (todos ellos establecidos en la DT 10ª del RDL 8/2015): Quien sea "mutualista" puede acceder con 60 años.  Partiendo que la cotización mínima es de 33 años,  los "no mutualistas" podrán jubilarse parcialmente con 62 años.  Se reduce a 61 años y 6 meses quien alcance este año 2018 una cotización de 34 años y 6 meses o más.  Durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa. No obstante, en 2018 el porcentaje será del 75%. 10) Aumento de la pensión para las mujeres que han contribuido al incremento demográfico.  Regulado en el art. 60 del nuevo texto de la LGSS, RDL 8/2015, permite incrementar la pensión de jubilación final en un 5% si se tuvieron dos hijos -biológicos o adoptados-, en un 10% si fueron 3, o en un 15% en el caso de cuatro o más hijos.  Este incremento, también es aplicable a los supuestos de incapacidad permanente y viudedad y jubilación ordinaria, por lo que no se aplica ni a la anticipada voluntaria ni a la parcial.  Si será de plena aplicación el incremento cuando nos encontremos a jubilaciones derivadas de supuestos de jubilación involuntaria forzosa.

2018: EMPECEMOS EL AÑO

2018: 

EMPECEMOS EL AÑO 

Imagen extraída del facebook de  Luis Baneira Gómez.

Vamos a empezar el año 

con las personas que están 

con las que no nos soltaron 

en los días de lluvia.

No hay que arreglar nada con nadie, 

somos más felices con las personas

que se quedaron y las que llegaron.

Con ellas quiero empezar mi año.

- R. Cabaliere -

PERMISO PATERNIDAD CONGELADO

SIN PRESUPUESTOS ... SIN AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD 

La ampliación a cinco semanas del permiso de paternidad que estaba previsto aplicar en 2018 tal y como acordaron el Gobierno y Ciudadanos, se ha quedado congelada por falta de Presupuestos Generales del Estado, el marco donde debería aplicarse esa modificación legislativa y donde quedaría recogida la partida necesaria para hacerla realidad. 

Teníamos el trabajado adelantado, todo programado para publicar que el 01 de enero, por fin ampliamos el permiso de paternidad... Recordamos bajo el gobierno de Zapatero, se aprobó entre otras la Ley de Igualdad de 2007 estableció el permiso de paternidad de 15 días, pues hasta entonces ellos contaban con sólo dos días libres, y fijó que su duración debía llegar a ser de un mes como muy tarde a partir de enero de 2013 de cara a una progresiva equiparación de los permisos parentales.

Luego, como en una larga agonía se ha ido retrasando su entrada en vigor mediante la demora que se recogía anualmente en las Leyes de presupuestos, 

Para recabar apoyos en su última investidura, Rajoy acordó con Ciudadanos que tendería a esa equiparación progresiva de los permisos y de hecho, este año en la negociación de los presupuestos generales del Estado correspondientes a 2018 incluyó la partida necesaria para que el permiso parental pasará a ser de cinco semanas.

Sin embargo, ese borrador de los presupuestos no ha llegado aún al Congreso de los Diputados y conforme explica la portavoz de Igualdad de Ciudadanos, Patricia Reyes, tampoco se ha consensuado con grupos como el PSOE o el PNV, cuyos votos son necesarios para que salga adelante.

"El problema es que como no se han aprobado los presupuestos, esa partida tampoco y sin dinero entiendo que no hay medida. No es algo que se pueda asegurar porque es el Gobierno quien decide pero en principio, al no estar aprobados los PGE no está aprobada esa partida y la ampliación no va a entrar", señala.

La diputada recuerda que este aumento a cinco semanas "es un compromiso"que el Gobierno adoptó con Ciudadanos y afirma que "esa partida estaba en los presupuestos" que negociaron con la formación, "pero no se han sentado con PSOE ni con PNV así que no se sabe qué va a pasar". "Ni siquiera los ha traído a la Cámara ni se ha sentado con otros partidos a negociarlo", lamenta.

--- ENTRADA PENDIENTE DE APROBACIÓN Y PENDIENTE DE PRESUPUESTOS -


PERMISO PATERNIDAD: "Nuevos plazos para el 2018"

El 2017 comenzó con una gran noticia para los padres, ya que ampliará el permiso de paternidad de 13 días a cuatro semanas ininterrumpidas.  El gobierno para este 2018, pretende adoptar una nueva ampliación de una nueva semana de permiso para los futuros padres, hasta conseguir un total de 5 semanas para el permiso de paternidad.

Lejos, nos queda el 2009, donde el  Gobierno de Zapatero, ampliaba la duración del permiso de paternidad, en virtud de la  Ley 9/2009, de 6 de octubre,  y cuya entrada en vigor se demoró hasta  01/01/2011, la crisis económica ralentizó su entrada en vigor aplazandolo de año en año mediante las leyes de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) .

El permiso de paternidad es una prestación económica con cargo directo a la Seguridad Social, de cuantía igual al 100% de la base de cotización, que el trabajador tiene reconocida en el mes anterior al nacimiento del hijo. Incluye los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples, en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Cabe recordar que la baja por maternidad consta en nuestro país de 16 semanas que se deben disfrutar ininterrumpidamente pero que la ley permite que la madre ceda hasta un máximo de diez semanas de permiso al padre, siempre y cuando las seis primeras semanas posteriores al parto las disfrute la madre. De esta manera, los padres suman un total de 20 semanas de permiso entre ambos.

Aún estamos lejos de países como Suecia, que cuenta con 16 meses repartidos entre padre y madre, o Noruega que cuenta con 14 meses.

MÁS INFORMACIÓN: 

Maternidad y paternidad en Europa | Goldman Sachs is not an after ...
https://blogs.20minutos.es/goldman-sachs-is.../maternidad-y-paternidad-en-europa/

Permisos de paternidad y maternidad en el mundo ... - Europa Press
www.europapress.es/.../noticia-permisos-paternidad-maternidad-cuantos-dias-dispone...

El permiso de maternidad de 16 semanas en España es de los más ...
www.abc.es/.../abci-permiso-maternidad-16-semanas-espana-mas-cortos-2017032500...

ESTRATEGIA EMPLEO 21017-2020

ESTRATEGIA DE ACTIVACIÓN PARA EL EMPLEO 2017-2020

El objetivo es determinar la política de activación del Sistema Nacional de Empleo de los próximos años y modernizarlo. Establece un sistema de incentivos con el que vincula los resultados de las evaluaciones a la financiación a las Comunidades Autónomas.

El Consejo de Ministros ha aprobado la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2017-2020. Esta estrategia da continuidad a la aprobada para el periodo 2014-2016, que supuso un importante cambio en la coordinación de las políticas activas de empleo que gestionan las Comunidades Autónomas.

• • Desde la aprobación de la anterior Estrategia 2014-2016 ha aumentado en diez puntos la tasa de inserción en el empleo de los demandantes inscritos en los Servicios Públicos de Empleo: del 38,4 por 100 en 2013 al 48,2 por 100 en 2016
• • La inserción de las personas perceptoras de prestaciones atendidas por los Servicios Públicos de Empleo se ha multiplicado por seis en cuatro años y el número de parados se ha reducido en más de 2,2 millones de personas, tras la aprobación de la anterior Estrategia.
• • El Gobierno presentará en los próximos días a las Comunidades Autónomas el Plan Anual de Política de Empleo 2018, por primera vez, adelantándose al comienzo del ejercicio.

Tras la reforma del marco de coordinación de las políticas activas en el año 2013, la distribución de los fondos a las Comunidades Autónomas por parte del Servicio Público de Empleo Estatal ha pasado de realizarse en función de las condiciones sociolaborales de cada Comunidad, hasta 2012, a vincularse plenamente al cumplimiento de objetivos, durante los últimos años.

Para ello se estableció que la Estrategia se configuraría como uno de los tres instrumentos de coordinación del Sistema Nacional de Empleo, junto con los Planes Anuales de Política de Empleo y el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo.

Desde entonces, la finalidad de la Estrategia es determinar cómo debe ser la política de activación del Sistema Nacional de Empleo de los próximos años, estableciendo unos principios generales, unos objetivos y un marco de planificación, ejecución, evaluación y financiación para las políticas activas del mercado de trabajo.

Evaluación de la Estrategia 2014-2016

La Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016 ha permitido mejorar los indicadores de atención a los demandantes de empleo y de inserción en el mercado de trabajo, tal y como se desprende de los siguientes datos:

El porcentaje de demandantes inscritos en los Servicios Públicos de Empleo que encontraron un empleo respecto del total demandantes pasó del 38,4 por 100 en 2013, al 48,29 por 100 en 2016.

El porcentaje de jóvenes que recibieron atención y se incorporaron al mercado de trabajo se incrementó desde el 19,8 por 100 en 2015, al 22,6 por 100 en 2016.

El porcentaje de demandantes de empleo que han recibido servicios de asesoramiento y de apoyo al emprendimiento, y que han iniciado una actividad por cuenta propia en los seis meses siguientes se ha duplicado, pasando del 5,6 por 100 (18.690) en 2014, a un 9,3 por 100 (21.895) en 2016.

Un 44,5 por 100 de los demandantes que finalizaron en 2016 con apto una acción formativa, se encontraron un empleo dentro de los seis meses siguientes a la finalización de la acción.

La inserción de las personas perceptoras de prestaciones atendidas por los Servicios Públicos de Empleo se ha multiplicado por seis en cuatro años (su tasa de inserción ha pasado del 1,22 por 100 en 2013, al 7,26 por 100 en 2016). Solo en 2016, 343.223 personas perceptoras de prestaciones han vuelto al mercado de trabajo tras haber recibido un servicio en los seis meses previos a la colocación.

Los resultados de la Estrategia 2014-2016, unidos a la mejoría general de la evolución de la economía española, han permitido que desde su aprobación hasta la fecha, se haya incrementado en 2.098.600 el número de ocupados (388.500 menores de treinta años), se haya reducido en 2.201.600 el número de parados y la tasa de paro haya descendido en 9,55 puntos.

Nueva Estrategia 2017-2020

Con la aprobación de la nueva Estrategia Española de Activación para el Empleo se da cumplimiento a uno de los acuerdos de la Conferencia de Presidentes, celebrada el 17 de enero de 2017, que apostó por su renovación para el período 2017-2020 de manera consensuada en el seno de la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales.

En este sentido, se establecieron como prioridades modernizar los Servicios Públicos de Empleo; mejorar el Sistema de Formación Profesional para el Empleo, en especial en materia de Formación Dual, y favorecer la empleabilidad de los jóvenes, con la efectiva implantación de la Garantía Juvenil en España, y de otros colectivos vulnerables, como los parados de larga duración y las personas en riesgo de exclusión.

La Estrategia que hoy se aprueba da un paso más allá respecto de la anterior y pone a disposición del Sistema Nacional de Empleo nuevas herramientas e infraestructuras, de modo que la utilización de instrumentos comunes, intercambio de experiencias y buenas prácticas sean los vectores para la modernización del sistema. Además, se incorporan las principales recomendaciones que la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo hizo a España en 2016 y homogeneiza los indicadores con los que esta evalúa.

En definitiva, se trata de coordinar los esfuerzos para mejorar su eficacia en la consecución de unos objetivos comunes para las políticas de activación para el empleo.

Principios de actuación y objetivos

La Estrategia establece, para ello, diez principios de actuación y tres grupos de objetivos: por primera vez añade a los objetivos estratégicos y estructurales unos objetivos clave y establece como novedad la modificación de un calendario de implementación de los sucesivos Planes Anuales de Empleo, adelantando su elaboración al año anterior a su ejecución, para que las Comunidades Autónomas conozcan al comienzo de cada ejercicio en virtud de qué criterios y con qué ponderación se les evaluará en el ejercicio siguiente.

En este sentido, es importante señalar que este será el primer año en que se dé cumplimento a esta obligación, ya que el Plan Anual de Políticas de Empleo 2018 será presentando a las Comunidades Autónomas en la próxima Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales a celebrar en los próximos días, antes del comienzo del ejercicio en el que tendrá vigencia dicho Plan.

La nueva Estrategia da más importancia al seguimiento y establece un sistema de gestión del cambio y uno de incentivos, y una serie de acciones de evaluación, con los que vincula los resultados a la financiación. Asimismo, prevé la mejora gradual de los presupuestos de las políticas activas de empleo, superando los niveles de gasto por desempleado existentes en 2011.

Programas de orientación

Otra importante novedad es una batería de medidas que deberán ser objeto de planificación operativa posterior, entre las que destaca el refuerzo de los programas de orientación, formación, protección de desempleados de larga duración y mayores de cincuenta años, así como la implantación del perfilado estadístico o el refuerzo del portal único de empleo.

La Estrategia es fruto del proceso de trabajo, diálogo y consenso del Gobierno tanto con las Comunidades Autónomas como con los interlocutores sociales, ya que se ha trabajado, no solo en las Conferencias Sectoriales y en los Consejos Generales del Sistema Nacional de Empleo y en un Grupo de Trabajo habilitado para ello con las regiones, sino también en el marco de la Mesa de diálogo social del Plan de Choque por el Empleo.

EL GOBIERNO ULTIMA EL PLAN DE POLÍTICA DE EMPLEO PARA 2018

El Consejo de Ministros ha aprobado también formalmente el Plan Anual de Política de Empleo (PAPE), para 2017 que recoge las políticas de activación para el empleo que han llevado a cabo, tanto las Comunidades Autónomas, como el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales.

Tras un proceso de diálogo y negociación, marcado entre otros factores por la entrada en vigor de los Presupuestos Generales del Estado de 2017 a finales de junio, el Plan para 2017 fue aprobado, finalmente, por unanimidad por todas las Comunidades Autónomas en Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales del 18 de septiembre de este año.

No obstante, como se ha señalado anteriormente, la Estrategia 2017-2020 establece como novedad la modificación del calendario de implementación de los sucesivos Planes Anuales de Empleo, adelantando su elaboración al año anterior a su ejecución, para que las Comunidades Autónomas conozcan al comienzo de cada ejercicio en virtud de qué criterios y con qué ponderación se les evaluará en el ejercicio siguiente. En los próximos días se presentará el texto a las Comunidades Autónomas.

El presupuesto total del Plan para 2017 ascendió a un total de 5.575 millones de euros, lo que supone un incremento de 310 millones de euros respecto a 2016. Esta cuantía incluye una dotación de 258 millones para la ejecución del Programa de Acción Conjunto para Mejora de Atención a las Personas Paradas de Larga Duración por parte de las Comunidades Autónomas.

En total, las Comunidades Autónomas recibieron 2.060 millones para su propia gestión y ejecución del PAPE, que fueron repartidos por acuerdo de Consejo de Ministros los pasados meses de mayo (1.893,3 millones) y octubre (166,8 millones restantes).

Ministerio de Empleo y Seguridad Social - Gabinete de comunicación ...

prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/laboral/detalle/3191

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EL WHATSAPP Y LA PROTECCIÓN DE DATOS

EL WHATSAPP Y LA PROTECCIÓN DE DATOS:

Los que seguís con cierta frecuencia este blog (y sois muchos), sabéis de nuestra inclinación a favor de las nuevas tecnologías y de todos las herramientas que están cambiando nuestro modo de actuar, interactuar y de relacionarnos; como curiosidad señalar que nos proponemos para el próximo año acudir al youtube y a los videos directos en el Facebook, pero sólo si nuestros estilistas y asesores de imagen apoyan semejante iniciativa, (en esta sección sindical les hay guapos y otros  simplemente resultones como decía mi abuela para no ofender). 

Dejemos de divagar y centrándonos en el tema del título señalar que una gran herramienta de los últimos años está siendo el "whatsapp"; y en nuestra sana intención de agilizar la información y dar mayor participación al concepto de grupo creamos "grupos de whatsapp" y aquí pueden empezar los problemas para nuestra organización y para nosotros mismos, ya que puede entrar en colisión con la "protección de datos". 

Avance de la conclusión final: no se pueden crear grupos de whatsapp e incluir en ellos a nadie sin su previo consentimiento 

Traemos dos supuestos informados por la Agencia Española de Protección de Datos.

Caso 1. ¡La cena de navidad!

Imaginad que estamos a inicios de diciembre. Toca organizar la cena de la empresa y el sitio ya ha sido elegido. El dueño del restaurante decide crear un grupo de WhatsApp para tener a todos los asistentes localizados. 

Uno de ellos, ejerciendo su derecho, decide salir del grupo ya que el dueño los ha metido a todos sin haberles preguntado antes (y no hay nada que cabree más que el que te metan en un grupo de WhatsApp sin tu consentimiento). ¿Qué pasaría a continuación? ¿Que uno de sus compañeros le diría la hora y el sitio? ¿O que el responsable del restaurante lo metería de nuevo en el grupo de WhatsApp y además lo amenazaría sutilmente mediante un mensaje privado, señalándole que si se volvía a ir del grupo, le cancelaría su reserva?

Caso 2.- Ayuntamiento, grupo político 

Los ingredientes de esta historia, se resúmen en los siguientes elementos. 

la creación de  un grupo de whatsapp con 255 números, obtenidos de ciudadanos que se habían relacionado con el ayuntamiento. 

En ningún momento, los incluídos en el grupo prestan su consentimiento de ninguna forma, ni conocían que se fuese a crear.

Deducimos por quien lo crea que se mezcla el contenido político en dicho grupo. 

El Ayuntamiento en su defensa alega que la intención era facilitar información, y que quien crea el grupo confundió entre crear un grupo o crear una lista de difusión. 

Descargate los informes aquí:
CASO 1 - CENA
Caso 2 - Ayuntamiento