INDEMNIZACIÓN POR MUERTE NATURAL DEL TRABAJADOR

INDEMNIZACIÓN POR MUERTE NATURAL DEL TRABAJADOR A CARGO DEL EMPRESARIO.

FUNDAMENTOS:  

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en el art. 49.1.e) establece que una de las posibilidades de extinción del contrato de trabajo es por muerte del trabajador; motivos que nos lleva a preguntarnos sobre los derechos del trabajador o de sus herederos. 

El Decreto de 2 de marzo de 1944 (BOE del 16/03/1944) establecía una indemnización a cargo del empresario de 15 días de salario en caso de fallecimiento por muerte natural del trabajador, a beneficio de sus causahabientes (herederos). 

DECRETO DE 2 DE MARZO DE 1944, SOBRE MUERTE NATURAL DEL TRABAJADOR (BOE DEL 16)

Artículo 1.- En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá obligado a abonar a los derechohabientes de aquél, por el orden que después se indica, una indemnización equivalente a quince días del jornal o salario que disfrutaba en el momento de su muerte, excepto en el caso de que el jornal o salario fuese distinto según la época del año, en cuya hipótesis se computarán dichos quince días de haber dividiendo el total de lo percibido en el año anterior por 365 días y multiplicando el cociente obtenido por 15 lo que dará, como resultado, la cantidad abonable.

Artículo 2.-Únicamente se pagará la indemnización establecida cuando el difunto deje alguno de los parientes que a continuación se indican, en las circunstancias que se expresan:

·    Viuda.

·    Descendientes legítimos o naturales reconocidos menores de 18 años o inútiles para el trabajo.

·    Hermanos huérfanos menores de la mencionada edad que estuviesen a su cargo, o

·    Ascendientes pobres con tal de que sean sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

Esta norma, hay que completarla con otra Resolución de 13 de Enero de 1947 precisaba que, en caso de pluriempleo, cada empresa debía abonar 15 días de indemnización a los herederos del/a trabajador/a fallecido/a.

Entendemos que la cuestión que se plantea ahora, es determinar si aquellas normas preconstitucionales, siguen vigentes, aspecto que defendemos pero analicemos dos sentencias sobre la procedencia de la norma y luego que cada uno actúe o más exactamente que actúen nuestros herederos. 

  

SENTENCIAS DEL HOY

La jurisprudencia discrepa, así nos encontramos con la Sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de abril de 2002 , que estima que el decreto en que se basa, ya no es aplicable y lo entiende como derogado con la aprobación del propio Estatuto de los Trabajadores que declaraba como derogadas cuantas disposiciones se opusieran a lo aquel establecido. (personalmente, no compartimos este criterio)

Por otro lado, la  Sentencia del TSJ del País Vasco, de 10 de mayo de 2005, sostiene una posición diferente ante el tema. El TSJ del País Vasco da respuesta a un litigio entablado por los herederos de un trabajador de Fomento de Construcciones y Contratas que había fallecido por causas naturales, concediéndole la indemnización a la viuda del trabajador fallecido y admitiendo con ello la vigencia plena del Decreto de 1944.

Resumen: siendo prácticos, nos encontramos con dos sentencias contradictorias de Tribunales Superiores y totalmente opuestas al pronunciarse sobre la vigencia o no del decreto franquista sobre la indemnización que establece la norma. Desconocemos que haya habido, aún un pronunciamiento ante un recurso de casación para unificación de doctrina y nos permita ganar en seguridad jurídica…  

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RECUERDO ESPECIAL, en estos días tristes, en nuestro Ayuntamiento, y con especial dolor entre los compañeros de Policía Local que en vísperas de su fiesta han visto como dos compañeros, por causas naturales pero que siempre suponen un hachazo, nos han dejado.

Hoy, no son días de entender sino simplemente de sentir, y siempre de recordar y recordarles; nos sumamos a su dolor.

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DESCARGA DOCUMENTOS:

• Decreto de 2 de marzo de 1944 (BOE del 16/03/1944)
• Sentencia del TSJ de Cataluña, de 19 de abril de 2002
• Sentencia del TSJ del País Vasco, de 10 de mayo de 2005,

ANTICIPO JUBILACIÓN POR DISCAPACIDAD:

SENTENCIA DEL SUPREMO FIJA EN UN 45% DE DISCAPACIDAD PARA ACCEDER A LA JUBILACIÓN:

"No nos encontramos ante una revisión, sino una actualización del baremo", afirma el alto tribunal.

Recordamos que cuando iniciamos este blog, ya analizamos el acceso a la jubilación de los trabajadores con síndrome postpolio , y las muchísimas llamadas y escritos que recibí denunciado o comentando que la realidad hacía muy complicado el acceder a una jubilación anticipada, y que las cosas aún no estaban demasiado clarificada y apuntaban que en muchos casos parecía que no interesaba a nadie.  

En el 2009, se dicta el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social (actualmente son artículos 206 a 208 de la LGSS 2015), en cuanto a la anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento. 

 

En la Exposición de Motivos se reconoce que la anticipación en la edad de jubilación tiene su fundamento, por una parte en que supone un mayor esfuerzo y penosidad en el desarrollo profesional supone para el trabajador con discapacidad, pero además en estos supuestos concurre evidencias de una reducción reducción de la esperanza de vida de los trabajadores afectados, por lo que se opta por reducir la edad fija de acceso a la jubilación anticipada y no por la fijación de coeficientes reductores sobre la edad.

El Tribunal Supremo ha aceptado que quienes padezcan un mínimo del 45% en su grado de discapacidad podrán acceder a la jubilación anticipada siempre que la valoración de su carencia no haya variado durante un tiempo suficiente, debido a que se les podrá aplicar el decreto que así lo fija.

La sentencia afecta a todos aquellos ciudadanos incluidos en el R. decreto 1851/ 2009, es decir,  afecta a las personas que padezcan una discapacidad en relación con las siguientes enfermedades: 

• Discapacidad intelectual (antes retraso mental), 
• parálisis cerebral, 
• síndrome de Down, 
• síndrome de Prader Willi, 
• síndrome X frágil, 
• osteogénesis imperfecta, 
• acondroplasia, 
• fibrosis quística, 
• Enfermedad de Wilson, 
• trastornos del espectro autista, 
• anomalías congénitas secundarias a Talidomida, 
• secuelas de polio o síndrome postpolio.

El Supremo se hace eco de aquellas situaciones en las que se encuentran muchos trabajadores a quienes, padeciendo alguna de estas enfermedades y un grado de discapacidad superior o igual al 45% a la fecha de solicitud de la jubilación anticipada, no les había sido concedida ésta porque no acreditaban haber trabajado 15 años desde que padecen la discapacidad.

El Real Decreto citado establece unos baremos que algunas de estas personas no podían cumplir aunque por la naturaleza de su enfermedad, ésta se hallara presente antes de la entrada en vigor de la norma (casi la totalidad de las enfermedades relacionadas anteriormente).

Lo que hace ahora el TS es reconocer que siempre que éstas enfermedades no hayan sufrido evolución alguna en el tiempo, los plazos a tener en cuenta deberán retrotraerse a la primera vez en que se valoró el grado de discapacidad de las personas afectadas.

El caso que ha dado lugar a la sentencia afecta a un enfermo de talidomida que padecía la discapacidad desde el nacimiento. A este respecto el tribunal dice que "se trata de aplicar el nuevo baremo establecido para la valoración de las minusvalías".

"No nos encontramos ante una revisión, sino una actualización del baremo, por lo que el periodo total cotizado por el actor lo ha sido habiendo trabajado con un grado de discapacidad superior al 45%, en concreto del 75%" (una patología congénita consistente en agenesia de ambos antebrazos y varios dedos).

ACCESO A LOS DOCUMENTOS: 

• Sentencia Tribunal Supremo: descargate aquí

• Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre

• Real Decreto 1539/2003 de 03 de diciembre de coeficientes reductores

EL CORREO CORPORATIVO Y SU UTILIZACIÓN SINDICAL

EL CORREO CORPORATIVO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS UTILIZADO POR LA REPRESENTACIÓN SINDICAL: 

Dictamen de la Agencia Vasca de Protección de Datos de   21/12/2017

A modo de introducción señalar que la presente entrada, 

La Sentencia del Tribunal Constitucional 281/2005, de 7 de noviembre, reconoce que el derecho que tienen los representantes de los trabajadores a informar a los representados, afiliados o no, forma parte del contenido esencial del derecho fundamental puesto que la transmisión de noticias de interés sindical, el flujo de información entre el sindicato y los trabajadores, es el fundamento de la participación, permite el ejercicio cabal de una acción sindical y propicia el desarrollo de la democracia y del pluralismo sindicales.

En definitiva, constituye un elemento esencial del derecho fundamental a la libertad sindical, una expresión central, por tanto, de la acción sindical, y por ello, del contenido esencial del derecho fundamental. 

Dicha sentencia estableció una serie de límites de carácter subjetivo y material al empleo por los representantes de los trabajadores del sistema de correo electrónico corporativo preexistente para informar a los mismos. Desde el punto de vista de la normativa de protección de datos precisar que las direcciones de correo electrónico constituyen datos personales de conformidad con la definición que el artículo 3 a) de la LOPD. 

Las representaciones sindicales, en cuanto tratan las direcciones de correo electrónico corporativo, que pone a disposición el Gobierno Vasco, para el ejercicio de la libertad sindical, son responsables del tratamiento de dichos datos de carácter personal, y por tanto han de cumplir con las obligaciones, principios (principio de calidad, consentimiento, seguridad de los datos y deber de secreto) y las medidas de seguridad que impone la normativa de protección de datos. 

En concreto, tal y como estableció la citada STC 281/2005 el derecho a la información sindical que tienen las representaciones de los trabajadores, a través del correo corporativo preexistente, sólo se justifica para transmitir información de naturaleza sindical y laboral. 

Por tanto, los sindicatos de trabajadores no podrán utilizar las direcciones de correo electrónico de los empleados públicos para otra finalidad distinta, en consonancia con lo que también dispone el artículo 4 de la LOPD, que recoge el principio de calidad de los datos.

*artículo de Iratxe Pikaza

LAS GUARDIAS LOCALIZADAS: CASO MATZAK

LAS GUARDIAS LOCALIZADAS PUEDEN COMPUTAR COMO TIEMPO DE TRABAJO 

- El caso Matzak  -

Siempre disfrutamos de las casualidades, estamos en el Ayuntamiento peleando contra un sistema de retenes que quieren imponer como forzoso frente al modelo existente de la voluntariedad durante más de treinta años... que tan rentable, les ha salido ya que no nos engañemos que en nuestro caso lo que hacen es disimular la falta de personal jugando a cara o cruz el riesgo de la próxima salida.

La Justicia Europea; mediante sentencia conocida el miércoles 21 de febrero en el caso Matzak (voluntario bombero belga) donde viene a dar un poco de luz sobre un tema al que se le ha ido acumuladno las dudas interpretativas y la controversia sobrevenida y con el que, en ocasiones, hemos estado en desacuerdo. 

Recordamos que en diferentes casos, la calificación de  "tiempo de guardia” y/o “tiempo a disposición” como tiempo de trabajo ha sido abordada en diversas ocasiones por el TJUE. Ccasos que recordamos aquí:

• sentencias 3 de octubre de 2000 (C‑303/98), Simap;  (médicos de valencia)
• 9 de septiembre 2003 (C-151/02), Jaeger; 
• 1 de diciembre 2005 (C-14/04), Dellas y otros; (guardias en el mismo centro de trabajo- centros sociales)
• 10 de septiembre 2015 (C-266/14), Tyco; 
• Autos 11 de enero 2007 (C-437/05), Vorel; y 4 de marzo de 2011 (C-258/10) Grigore.

EL CASO CONCRETO: Guardias en casa

En este caso, el TJUE ha afirmado que el tiempo de guardia que un trabajador belga (bombero voluntario) pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos debe considerarse «tiempo de trabajo» (fundamentalmente, porque limita de forma importante el poder realizar otras actividades personales, familiares o sociales). ¿caso imaginario: te imaginas ser bombero en Palencia y que no te puedes ir en pleno verano con la familia a la piscina que está a 20 minutos del parque?

FUNDAMENTACIÓN: 

El TJUE, tras aclarar que no puede abordar la cuestión relativa a la remuneración (que debe determinar el juez nacional); que la Directiva 2003/88 es aplicable al caso, porque el Sr. Matzak puede ser calificado como "trabajador", a pesar de no ser bombero profesional; y que los artículos comprometidos de la Directiva citada son idénticos a los de la Directiva 93/104 (permitiéndole dar continuidad a su acervo juriprudencial) afirma lo siguiente:

Primero: el art. 2 de la Directiva (que define los conceptos "tiempo de trabajo" y "período de descanso") no es un precepto cuya aplicación pueda excepcionarse para determinadas profesiones (entre ellas, la de bombero), especialmente porque dicho precepto contiene los conceptos principales de la Directiva (ex art. 17).

Segundo: los Estados miembros no pueden alterar la definición del «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2 de la Directiva 2003/88 (y, por ello, no pueden "mantener o adoptar una definición menos restrictiva). No obstante, tienen  la facultad de adoptar en sus respectivos Derechos nacionales disposiciones que establezcan una duración del tiempo de trabajo y de los períodos de descanso más favorable para los trabajadores que la determinada por esta Directiva.

Tercero: del contenido de la Directiva 2003/88 no se deriva la obligación de los Estados miembros de retribuir los períodos de descanso. Por consiguiente,

"pueden establecer en su Derecho nacional que la retribución de un trabajador en «tiempo de trabajo» no sea la misma que la de un trabajador en «período de descanso», hasta el punto de que pueden no reconocer retribución alguna durante este último período".

Cuarto: en relación a la calificación del tiempo de guardia, el TJUE (recogiendo el acervo doctrinal de las sentencias citadas al inicio de esta entrada) expone lo siguiente:

- los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente (por consiguiente, hasta el momento, el Derecho de la Unión no contiene una categoría intermedia: o se califica como «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso»).

- entre los elementos característicos del concepto de «tiempo de trabajo» (ex art. 2) no figuran la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste.

- la presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo, durante el período de guardia, a los efectos de prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad efectivamente desempeñada varíe según las circunstancias.

- el factor determinante para la calificación de «tiempo de trabajo», es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

- las guardias localizadas (esto es, estar accesible permanentemente sin estar presente en el lugar de trabajo) no pueden recibir igual calificación, especialmente, porque "en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales".

Así pues, la aplicación de esta matriz conceptual al caso concreto lleva al TJUE a afirmar lo siguiente:

"la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales.

Habida cuenta de tales limitaciones, la situación del Sr. Matzak se distingue de la de un trabajador que, durante su servicio de guardia, simplemente debe estar a disposición de su empresario a los efectos de que éste pueda localizarle.

En estas circunstancias, el concepto de «tiempo de trabajo», establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación en la que un trabajador tiene la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos".

NUESTRA VALORACIÓN -pero nuestra- 

 1º.- Es necesario, analizarlo con los pies y la cabeza frío... el criterio de la TJUE reinterpreta sus propios criterios sobre tiempo de trabajo y tiempo de descanso que ha venido defendiendo hasta ahora. 

2º.- Restricciones concretas: Se limita en su fallo a los siguientes elementos claves, las guardias desde casa con obligación de responder inmediatamente implican una "restricción geográfica y temporal para que el trabajador se dedique a sus intereses personales y sociales y por tanto debe considerarse de trabajo efectivo.

3º.- Diferenciemos este tipo de guardias frente a otras que sólo exigen al trabajador la disposición para poder ser localizado por el empresario. La diferencia, por tanto, es que el trabajador puede organizar su tiempo de descanso. 

4º.- Enterramos la doctrina del Tribunal Supremos que establecía la obligación de abonarlo sólo cuando se realizaba la guardia en el propio centro de trabajo. También cuestiona las sentencias del TJUE como en el caso de los médicos valencianos que hemos enumerado anteriormente donde hace 17 años, señaló que solo se consideraría como tiempo de trabajo "la prestación efectiva del servicio de atención primaria" pese a tener que estar plenamente disponibles fuera de su lugar de trabajo. 

5º.- TIEMPO DE TRABAJO: con el dictamen publicado hoy, el TJUE , considera que la guardia cuente como tiempo trabajado siempre que el empresario obligue al trabajador a estar físicamente en el lugar que señale al efecto limitando sustancialmente sus actividades personales. 

6º.- Sindicalmente, destacar que esta sentencia vincula a todos los países, el Tribunal no se pronuncia como se debe abonar, y eso nos corresponde a nosotros estar atentos y recogerlo bajo la negociación de los Convenios y Acuerdos, que sea una cantidad suficiente y justa para compensar entre lo que cuesta un trabajador más o un trabajador bajo retén y también que compense la carga y coste que supone bajo la vida personal. Si no se alcanza un acuerdo que se abonen como horas extras ya que, a partir de ahora, es claramente trabajo efectivo. 

Hoy, me he referido a mis compañeros bomberos, pero no quiero olvidarme de mis amigos que trabajan en las empresas de ascensores con unas condiciones y un sacrificio muy importante; y si miramos para el futuro no podemos obviar que las nuevas tecnologías y la organización del trabajo cada vez hará más recurrente está forma de organización. 

DESCARGA DOCUMENTOS: (pincha sobre los documentos)

• NOTA DE PRENSA
• SENTENCIA CASO MATZAK
• Directiva 2003/88/CE: determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo

DIALOGO SOCIAL: ¡Un año más!

EL CONSEJO DEL DIÁLOGO SOCIAL DE CyL 

FIRMA NUEVE ACUERDOS 

POR 231 MILLONES HASTA EL 2021.

INTRODUCCIÓN:

Desde nuestra perspectiva como representantes en un Ayuntamiento de una ciudad cualquiera que viene padeciendo una atonía y falta de impulso en cualquier orden, valoramos positivamente, que una vez más, se haya alcanzado una importante herramienta beneficiosa para los trabajadores, para los castellano leones y para nuestros pueblos y ciudades que durante seis meses al año, ya están esperando y confiando en un nuevo Plan. 

La importancia de esta herramienta radica en que nace del diálogo y la negociación, siendo un importante instrumento dirigido a construir una sociedad más justa, a redistribuir los recursos y bajo el principio de la solidaridad entre todos. 

Lamentamos, que en todos los pueblos siempre tengamos algún tonto que intente marcar discursos construidos desde el infantil protagonismo de llamar la atención o que en su eterna pereza sindical intente condicionar el futuro de mi organización y de los intereses de los trabajadores. -en Palencia te tenemos identificado y no lo conseguirás- 

Desde nuestra sección sindical, tenemos intención que nos den participación en las propuestas de los puestos y necesidades no estructurales a cubrir este año, no basta con contratar hay que saber en qué... 

AVANZANDO EN SOLIDARIDAD: (UGT CYL)

Temprano resaltó que “es un éxito colectivo que va a permitir resolver problemas reales que afectan a nuestra población”. Cada una de las partes integrantes hemos defendido nuestras respectivas posiciones. Y lo hemos hecho desde la responsabilidad, consiguiendo los mayores consensos sociales y económicos.

Y no ha sido fácil. Hay muchas horas de trabajo detrás de cada uno de los acuerdos. Lo hemos conseguido por que se ha apostado por lo que nos une y no por lo que nos separa. Hemos apostado por aquello que es de utilidad para los ciudadanos de nuestra Comunidad. Sin renunciar a ninguna de nuestras reivindicaciones, todos hemos antepuesto el trabajo digno, la creación de puestos de trabajo y la defensa del Estado del Bienestar.

El Consejo del Diálogo Social ha firmado nueve acuerdos en materia laboral, social y medioambiental que movilizarán 231,25 millones de recursos públicos con una línea para mayores de 55 años que podría beneficiar a entre 7.500 y 8.500 parados como "principal novedad".

Así lo han avanzado, en declaraciones recogidas por Europa Press, el presidente de la Junta, Juan Vicente Herrera, el secretario regional de UGT, Faustino Temprano, el secretario general de CCOO, Vicente Andrés y el presidente de Cecale, Santiago Aparicio durante la escenificación de la firma de este nuevo acuerdo, con los que suman ya cerca de un centenar desde 2001.

Cuatro de estos nueve acuerdos proceden de nuevas mesas de negociación, como son la de conciliación, contratación de servicios por la Junta, medio ambiente y normativa de la formación para el empleo, mientras que el resto han surgido de las ya existentes. Estos acuerdos se dirigen hacia amplios sectores sociales, como son los trabajadores y desempleados, mayores de 55 años, personas dependientes, personas mayores que viven solas, mujeres que sufren la brecha salarial, inmigrantes, familias con necesidad de vivienda, entre otros ha explicado Herrera.

El primero de los acuerdos laborales se refiere al PLAN ANUAL DE POLÍTICAS DE EMPLEO 2018, que contará con un montante total de 152 millones, lo que supone un incremento de 5,4% respecto al anterior. Su objetivo, ha puntualizado Herrera, es el de seguir consiguiendo "más empleo, más estable, de mayor calidad, y con prioridad para los colectivos con más dificultades".

Así, ha explicado que se refuerza "especialmente" el plan de Empleo Local que contará con 55,2 millones y que potencia el "empleo dinamizador" de la economía local, apoyando al sector turístico, forestal, minero y agrario, además de apostar por un "empleo de calidad", con contratos a jornada completa y por al menos seis meses, en puestos no estructurales, y con las mismas retribuciones que el personal de plantilla de las Entidades Locales.

También incorpora convocatorias específicas para personas con discapacidad, perceptores de RGC, jóvenes del Sistema de Garantía Juvenil, "y como novedad", ha incidido, para mayores de 55 años. Además, se refuerzan las ayudas para desempleados de los municipios mineros.

La principal novedad del Plan de Empleo 2018 se dirige a los parados mayores de 55 años. "Es uno de los colectivos más afectado por la crisis y menos beneficiado por la recuperación", ha incidido el presidente de la Junta. Con la previsión "de beneficiar a entre 7.500 y 8.500 parados mayores de 55 años" se pone en marcha un plan especial 2018-2020, que contará con una aportación de la Junta de 60,4 millones, cifra que podrá acercarse a los 80 millones con la adicionalidad de las Entidades Locales. La aportación de la Junta para este Plan Especial durante este año 2018 será de 19,3 millones de euros a través de distintas líneas.

Además, el plan de Empleo Joven contará con 43,2 millones, que incluyen los fondos del programa Operativo de Empleo Juvenil y apoyos adicionales para cubrir la franja hasta los 35 años.

Calidad del empleo: (quizá tengan que aprender los de los Ayuntamientos que todo no vale).

ACUERDO SOBRE LA CONTRATACIÓN DE LA JUNTA CyL: Su objetivo, ha continuado Herrera, es "mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de las empresas con las que la Junta contrata servicios". Así, los órganos de contratación de la Junta asumen la obligación de velar por el cumplimiento de las normas de prevención y protección de la salud laboral en relación con los trabajadores de las empresas que presten servicios en sus dependencias.

En este sentido, no se admitirán ofertas que no permitan cumplir con los derechos salariales de los mismos y se fijarán penalidades para los casos de incumplimiento, retrasos reiterados en los pagos o aplicación de condiciones salariales inferiores a las debidas. Además, los pliegos de cláusulas administrativas reforzarán el carácter social de los contratos públicos y promoviendo la contratación de más personas con discapacidad de las que exige la legislación, entre otras.

También ha calificado de "novedoso" el tercero de los acuerdos sobre el desarrollo de una norma reguladora de la formación para el empleo y que se concreta en el compromiso de elaborar conjuntamente el proyecto que reglamente la formación para el empleo en Castilla y León. "En especial, ha de contribuir a que las empresas den el paso hacia la 'Economía 4.0', y puedan adaptarse y aprovechar mejor las oportunidades de la revolución digital", ha puntualizado.

Acuerdos sociales

En cuanto a los acuerdos sociales: ACUERDO DEPENDENCIA vuelve a "tener presencia y a verse reforzada" con medidas por valor de 31 millones. En primer lugar se desarrollarán medidas de mejora de la ayuda a domicilio para dar cobertura a más personas, eliminar esperas y aumentar su intensidad, ha explicado Herrera que ha hecho especial hincapié en la "reducción del copago" en la ayuda a domicilio, con la propuesta de que el servicio "sea gratuito a partir de este año para las personas con renta inferior a 570 euros al mes" y, en el horizonte del año 2020, la "aplicación progresiva de la gratuidad" para las personas que viven solas y tienen una renta inferior a 700 euros al mes, y "la reducción del precio en un 20 % de media" para las personas que viven solas y que tienen rentas medias o bajas, aspectos todos ellos que se negociarán con las corporaciones locales.

Otra medida destacada es la reducción del copago en la teleasistencia, la reconversión de plazas para dependientes, así como el incremento de las plazas de convalecencia sociosanitaria, ha enumerado.

También es la primera vez que la ACUERDO CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL se aborda por el Diálogo Social a través de un acuerdo que supondrá 5,8 millones. El objetivo "es mejorar las ayudas" para excedencias y reducciones de jornada, y para la sustitución de personas que ejerzan dichos derechos. Se ha pactado, ha señalado Herrera, mejorar en 2019 las deducciones fiscales por nacimiento y adopción, paternidad y cuidado de hijos menores, que contribuyen a promover la natalidad y la conciliación, y favorecen por tanto objetivos demográficos.

El Acuerdo pretende además promover la corresponsabilidad y reparto equilibrado de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos. Para ello, se apoya económicamente la contratación de "agentes para la igualdad y la conciliación", que velen por la mejora del mercado laboral y combatan la brecha salarial entre mujeres y hombres.

También ha desarrollado el ACUERDO PARA LA INTEGRACIÓN SOCIAL Y LABORAL DE LA POBLACIÓN INMIGRANTE Y EMIGRANTE 018-2021 con medidas como el fomento del aprendizaje del castellano, las actuaciones de compensación educativa y las medidas específicas para impulsar la igualdad entre mujeres y hombres en la población inmigrante, entre otras.

ACUERDO VIVIENDA,  la Junta ha comprometido aportar una financiación complementaria anual de al menos 6 millones de euros, además de dar continuidad y estabilidad hasta 2021 a las ayudas al alquiler de vivienda habitual, entre otras medidas.

También se ha dado consideración de sector estratégico al forestal para el "desarrollo y generación de actividad y empleo en el medio rural y para la recuperación demográfica".

Por último, y por primera vez, se ha pactado sobre cambio climático con el objetivo de informar y formar al tejido empresarial de la Comunidad, y facilitar un adecuado asesoramiento en materia medioambiental, a fin de promover lo que se denomina "una transición justa". El desarrollo de estos objetivos se concretará en un acuerdo de colaboración entre la Consejería de Fomento y Medio Ambiente y los agentes del Diálogo Social, con una financiación de 450.000 ? en el período 2018-2020.

ENLACES:

*Pinchando en cada uno de los Acuerdos accedes al texto de los mismos. 

*También en el siguiente enlace: MESA DIÁLOGO SOCIAL CASTILLA Y LEÓN

*Otros enlaces: 

• Unión General de Trabajadores de Castilla y León - UGTCyL

• Diálogo Social: 152 millones de euros para empleo en Castilla y León.
• La Junta, la patronal y los sindicatos exhiben en Madrid el Diálogo ...